Clase 7: Principales indicadores de la administración de RH

Clase 7: Principales indicadores de la administración de RH

Clase 7: Principales indicadores de la administración de RH. Rotación de personal.
Ausentismo.
Introducción: Respetados alumnos la intención de esta clase es la presentación en
forma sintética y sistemática, de una batería de indicadores para las distintas funciones de
Recursos Humanos. Preparen sus calculadoras! Y como siempre les pido, tengan cerca el
cuaderno de apuntes, lapicera y las neuronas alertas!
Objetivos: Es exponer el panorama de posibilidades ciertas de medición que existen y
que pueden ser tomados directamente para su aplicación o como punto de partida para
nuevos y mejores desarrollo según las características de cada organización.
Contenido:
Tema 1: Indicadores Clave
Estimados alumnos, continuaremos para el desarrollo de esta clase, con la experiencia
del Saratoga Institute, basándonos en el esquema que utiliza en la presentación de sus
reportes anuales. Dichos reportes (Human Resources Financial Report) son presentados
a las empresas que utilizan los servicios de la consultora dependiente del Saratoga
Institute, la AO Consulting.
Recalcamos que en los citados reportes existen más de 150 indicadores de la gestión de
Recursos Humanos, pero por razones metodológicas, solo les enseñaremos los
indicadores de gestión que consideramos claves.
Dividiremos los indicadores en ocho categorías:
1. Eficiencia organizacional
2. Estructura y Eficiencia del área de Recursos Humanos
3. Compensaciones
4. Beneficios
5. Desvinculaciones
6. Empleos
7. Capacitación y Desarrollo
8. Ausentismo y Accidentes
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Dentro de estas categorías, escogemos alrededor de 30 indicadores claves o key
benchmarks que señalaremos a continuación:
Eficiencia organizacional
o
Facturación por empleado
o
Costos Operativos por empleado
o
Ingresos Netos por empleado
o
Valor agregado por empleado
o
Retorno de la inversión en Capital Humano
Estructura y Eficiencia del área de Recursos Humanos
o
Tasa del Costo del área de Recursos Humanos
o
Costo del área de Recursos Humanos per cápita
o
Dotación por empleado de Recursos Humanos
o
Tercerización de la gestión de Recursos Humanos
Compensaciones
o
Remuneraciones sobre facturación
o
Compensaciones sobre costos operativos
o
Costo remunerativo por empleado
o
Remuneración variable sobre remuneración total
Beneficios
o
Beneficios sobre facturación
o
Tasa de beneficios sobre remuneraciones
Desvinculaciones
o
Índice de rotación
o
Índice de rotación voluntaria
o
Índice de rotación involuntaria
o
Índice de rotación por caída de contratos
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Empleos
o
Tasa de ingreso total
o
Tasa de ingreso neto
o
Tasa de reemplazo
o
Costo Total de búsqueda
Capacitación y Desarrollo
o
Tasa de cobertura de capacitación
o
Inversión en Capacitación per cápita
o
Capacitación sobre payroll
o
Inversión horaria en capacitación
o
Índice de Desarrollo
Ausentismo y Accidentes
o
Índice de ausentismo
o
Índice de ausentismo por enfermedad
o
Índice de ausentismo injustificado
o
Tasa de frecuencia de accidentes
o
Tasa de gravedad de los accidentes
o
Tasa de incidencia de accidentes
¿Cómo vamos hasta este punto? No se alarmen ya que parece complicado pero es muy
sencillo este tema. Si tienen desconocimiento sobre alguno de los temas aquí tratados, no
duden en preguntar, mas allá que los estudiaremos en los siguientes módulos, como las
enfermedades inculpables, remuneraciones, beneficios, etc.
Tema 2: Indicadores de Eficiencia organizacional
Los indicadores de eficiencia organizacional analizan las variables más relevantes de los
resultados organizacionales en relación al número de empleados, costo laboral y
dotación.
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Facturación por empleado: es la relación entre la facturación total de la empresa
y la cantidad promedio anual de empleados. Este indicador expresa el monto total
en $ que la empresa factura por cada empleado.
Facturación por empleado = Facturación Total
Dotación Total
Costos operativos por empleado: es la relación existente entre los costos
operativos totales anuales de la empresa y la cantidad promedio anuela de
empleados. Nos muestra el monto en $ que la empresa gasta en su operatoria
habitual por cada empleado.
Costos operativos por empleado = Costos Operativos Totales
Dotación Total
Ingreso Neto por empleado: es la relación entre los ingresos netos totales de la
empresa y la cantidad promedio anual de empleados. Este indicador nos muestra
el monto en $ que la empresa obtiene como ingresos netos por cada empleado.
Ingresos Netos por empleado = Facturación Total – Costos Operativos Totales
Dotación Total
Valor Agregado por empleado: es la elación que existe entre la facturación bruta
total anual de la empresa menos los costos operativos totales anuales (excluyendo
las remuneraciones totales y beneficios al personal) y la dotación. Este indicador
expresa el monto anual en $ que genera en promedio cada empleado en concepto
de ganancia operativa (excluyendo el costo laboral directo).
Valor Agregado por empleado = Facturación Total – Costos Op. Totales + Rem. Totales + Benef. Totales
Dotación Total
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Ratio de Inversión en Capital Humano: es la relación que existe entre la
facturación bruta total anual de la empresa menos los costos operativos totales
anuales (excluyendo las remuneraciones totales y beneficios al personal) y el
monto de las remuneraciones totales y beneficios al personal devengados en el
año. Este indicador expresa la tasa de retorno de la empresa por cada $ que
invierte en remuneraciones y beneficios en personal.
Inversión en CH = Facturación Total – Costos Op. Totales + Remun. Totales + Costos de Beneficios
Remuneraciones Totales – Costos de Beneficios
Como parte de la Eficiencia Organizacional también podemos obtener los siguientes
indicadores:
Porcentual de dotación profesional y management
Porcentual en pasantías y becas
Antigüedad promedio del personal
Edad promedio del personal
Porcentual de horas extras por empleados
Porcentual de fuerza laboral flexible
Veamos a través de un supuesto, las conclusiones a las que podemos llegar, luego del
análisis de eficiencia organizacional. Si encontramos una disminución de la facturación
por empleado puedo atribuirla a la baja de las ventas debido a la recesión económica
vivida en el país, por ejemplo. Un leve incremento en los costos operativos por empleado,
indicaría un freno en los procesos de reducción de gastos en la empresa. Una
disminución en los ingresos netos por empleado sería consecuencia de la baja de la
rentabilidad de las empresas manteniendo valores de dotación.
Definitivamente una vez más, con estos ejemplos, vemos el papel fundamental que
adquiere la medición de la gestión de Recursos Humanos para contribuir con el proceso
de toma de decisiones de la dirección.
¿Les pareció interesante? Espero que sí, continuemos con el siguiente tema…
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Tema 3: Indicadores de estructura y eficiencia del área de Recursos Humanos
Cada área de Recursos Humanos representa una estructura diferente y desarrolla
diferentes funciones: Administración de personal, Capacitación, Comunicaciones,
Relaciones Laborales, Empleos, Planeamiento y Desarrollo. Dentro de cada una de ellas,
encontramos un sin fin de actividades. Con lo cual tratando de utilizar una metodología
que sintetice, nos concentraremos en los indicadores claves de esta categoría.
Tasa de Costo del área de Recursos Humanos: es la relación que existe entre
los costos operativos totales anuales del área de Recursos Humanos y los costos
operativos totales anuales de la empresa. Este indicador nos muestra la incidencia
porcentual de los costos del área de Recursos Humanos respecto de los costos
operativos totales.
Tasa de Costo Total del área de RH = Costos Totales del área de RH
Costos Operativos Totales
Costo Total del área de Recursos Humanos per cápita: es la relación entre los
costos operativos totales anuales del área de Recursos Humanos y la cantidad
promedio anual de empleados de la empresa. Este indicador expresa en cuántos $
son asignados al funcionamiento del área de Recursos Humanos.
Costo Total del área de RH per cápita = Costos Totales del área de RH
Dotación Total
Dotación Total por empleado de Recursos Humanos: es la relación entre la
cantidad promedio anual de empleados de la empresa y la cantidad promedio
anuela de empleados del área de Recursos Humanos. Este indicador muestra
cuántos empleados de la empresa hay por cada empleado de Recursos Humanos.
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Dotación Total por empleado de RH = Dotación Total
Dotación Total del área de RH
Tercerización de la gestión de Recursos Humanos: es la relación entre el
monto total anual abonado por servicios profesionales para la gestión de Recursos
Humanos y el costo total anual de operación del área de Recursos Humanos. Este
indicador expresa, en términos porcentuales, cuánto representan los costos
respecto de los costos totales del área de Recursos Humanos.
Tercerización de la gestión de RH = Contratación de Servicios Profesionales
Costos Totales del área de RH
Otros indicadores que se pueden obtener dentro de la categoría de la Estructura y
Eficiencia del área de Recursos Humanos, son los siguientes:
Dotación por empleado de Administración de personal
Dotación por empleado de Desarrollo de Recursos Humanos
Liquidaciones por empleado de payroll
Porcentual de dotación profesional de Recursos Humanos
Porcentual de Costo laboral por Recursos Humanos
Compensación por empleado de Recursos Humanos
Cómo se encuentran hasta aquí? Espero que vayan muy bien, porque nos queda mucho
por aprender!
Tema 4: Indicadores de Compensaciones
Remuneraciones sobre facturación: es la relación entre el monto total anual de
remuneraciones devengadas y la facturación total anual de la empresa. Este
indicador expresa la incidencia porcentual de las remuneraciones respecto de la
facturación de la empresa.
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Remuneraciones sobre facturación = Remuneraciones Totales
Facturación Total
Compensaciones sobre costos operativos: es la relación entre el monto total
anual devengado en concepto de remuneraciones, beneficios y costos del
personal contratado por agencia y los costos operativos totales anuales de la
empresa. Este indicador muestra la incidencia porcentual de las remuneraciones,
beneficios y costos por contratación de personal a través de agencias, respecto de
los costos operativos de la empresa.
Compensaciones sobre costos operativos = Rem. Totales + Costo de Benef. + Costo personal por agencia
Costos Operativos Totales
Costo remunerativo por empleado: es la relación entre el monto anual
devengado en concepto de remuneraciones al personal y la dotación total
headcount de la empresa. Este indicador expresa el monto promedio anual de
cada empleado en concepto de remuneraciones (incluyendo aportes y
contribuciones).
Costo Remunerativo por empleado = Remuneraciones Totales
Dotación Total Headcount
Remuneraciones variables sobre remuneración total: es la relación entre el
monto total anual devengado en concepto de remuneración variable, y el total
anual devengado de remuneraciones al personal de la empresa. Este indicador
muestra la incidencia porcentual de las remuneraciones variables respecto del total
de las remuneraciones.
Remuneraciones variables sobre remuneración total = Remuneración Variable Total
Remuneraciones Totales
Otros indicadores sobre las compensaciones:
Remuneraciones sobre costos operativos
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Costo por agencia sobre payroll
Costo de supervisión por empleado
Distribución de remuneraciones por nivel
Espero que les haya quedado un panorama claro y ahora continuemos con el siguiente
punto…
Tema 5: Indicadores de Beneficios
Beneficios sobre facturación: es la relación que existe entre el monto total anual
devengado en concepto de beneficios al personal y la facturación anual de la
empresa. Este indicador expresa la incidencia porcentual de los beneficios al
personal respecto de la facturación de la empresa.
Beneficios sobre facturación = Costo de Beneficios
Facturación Total
Tasa de beneficios sobre remuneraciones: es la relación entre el monto total
anual devengado en concepto de beneficios al personal y el monot total anual de
remuneraciones devengadas. Este indicador expresa la incidencia porcentual de
los beneficios al personal respecto del total de las remuneraciones.
Beneficios sobre remuneraciones = Costo de Beneficios
Remuneraciones Totales
Otros indicadores de la categoría Beneficios:
Beneficios sobre costos operativos
Costo de Beneficios por empleado
Costo de la cobertura médica adicional por empleado
Tema 6: Indicadores de Desvinculaciones
Índice de rotación: es la relación entre la cantidad de egresos producidos en el
año sin distinción de causa y la cantidad promedio anual de empleados de la
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empresa. Este indicador expresa el porcentaje de egresos sobre el total de
empleados.
Índice de Rotación = Desvinculaciones Totales
Dotación Total
Índice de rotación voluntaria: es la relación existente entre la cantidad total de
desvinculaciones voluntarias producidas en el año y la cantidad promedio anual de
empleados de la empresa. Este indicador expresa el porcentaje de
desvinculaciones voluntarias sobre el total de los empleados.
Índice de rotación voluntaria = Desvinculaciones Voluntarias
Dotación Total
Índice de rotación involuntaria: es la relación entre la cantidad de los egresos
involuntarios producidos en el año y la cantidad promedio anual de empleados de
la empresa. Este indicador expresa el índice de egresos involuntarios sobre el total
de empleados.
Índice de rotación involuntaria = Desvinculaciones Involuntarias
Dotación Total
Índice de rotación por caída de contratos: es la relación entre la cantidad total
de egresos por la finalización de contratos y la cantidad promedio anula de
empleados de la empresa. Este indicador expresa el índice de la caída de
contratos sobre el total de empleados.
Índice de rotación por caída de contratos = Desvinculaciones por finalización de contratos
Dotación total
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Otras métricas respecto a las desvinculaciones:
Índice de rotación voluntaria por rango de antigüedad
Índice de rotación por nivel
Costo indemnizatorio sobre payroll
Costo indemnizatorio por desvinculación
Los invito a proseguir con uno de los últimos temas de esta clase…
Tema 7: Indicadores de Empleo
Tasa de ingreso total: es la relación entre los ingresos producidos en el año tanto
para nuevas posiciones, como para cubrir puestos ya existentes y la cantidad
anual de empleados. Este indicador nos muestra la tasa de ingreso sobre la
cantidad de empleados.
Tasa de ingreso Total = Incorporaciones + Reemplazos
Dotación Total
Tasa de ingreso neto: es la relación entre los ingresos producidos en el año para
ocupar nuevas posiciones y la cantidad promedio anual de empleados de la
empresa. Este indicador expresa la tasa de ingreso neto sobre la cantidad de
empleados.
Tasa de ingreso Neto = Incorporaciones
Dotación Total
Tasa de reemplazo: es la relación entre los ingresos producidos en el año para
cubrir puestos ya existentes y la cantidad promedio anual de empleados de la
empresa. Este indicador expresa la tasa de reemplazos producidos sobre el total
de empleados.
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Tasa de reemplazo = Reemplazos
Dotación Total
Costo total por búsqueda: es la relación entre el costo total anual en $ de los
procesos de búsqueda y selección y el total de incorporaciones y reemplazos
producidos en el año. Este indicador expresa el costo promedio en $ de cada
búsqueda.
Costo Total por Búsqueda
Incorporaciones + Reemplazos
Otros indicadores relacionados con empleos:
Costo de Empleos sobre costo total de Recursos Humanos
Costo por búsqueda tercerizada
Costo por búsqueda no tercerizada
Tiempo promedio de búsqueda
Tercerización de empleos
Tema 8: Indicadores de Capacitación y Desarrollo
Tasa de Cobertura de Capacitación: es la relación porcentual entre la cantidad
de empleados diferentes que recibieron capacitación durante el año y la cantidad
promedio anual de empleados de la empresa. Este indicador expresa en términos
porcentuales la cantidad de empleados que participaron en actividades de
capacitación respecto a la dotación total.
Tasa de Cobertura de Capacitación = Participantes de actividades de capacitación
Dotación Total
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Inversión en capacitación per cápita: es la relación entre el monto anual
invertido en la gestión de capacitación y la cantidad promedio anual de los
empleados. Este indicador expresa el costo per cápita en $ de las actividades de
capacitación realizadas durante el año.
Inversión en capacitación per cápita = Costos Totales de capacitación
Dotación Total
Capacitación sobre payroll: es la relación entre el monto total anual invertido en
la gestión de capacitación y el monto total anual devengado en concepto de
remuneraciones. Este indicador expresa la incidencia porcentual de los costos
anuales de capacitación respecto al payroll.
Capacitación sobre payroll = Costos Totales de capacitación
Remuneraciones Totales
Inversión horaria en capacitación: es la relación entre la cantidad de Horas /
Hombre de capacitación anuales y la dotación promedio anual. Este indicador
expresa la cantidad de Horas / Hombre de capacitación recibidas per cápita.
Inversión horaria en capacitación = Horas / Hombre de capacitación
Dotación Total
Índice de Desarrollo: es la relación entre la cantidad de puestos vacantes de
Mandos Medios / Dirección cubiertos con empleados promovidos y la cantidad
total de puestos de Mandos Medios / Dirección cubiertos durante el año. Este
indicador expresa el porcentaje de puestos a niveles superiores cubiertos por
personal promovido.
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Índice de Desarrollo = Puestos cubiertos con Promoción Interna
Puestos Cubiertos Totales
Otros indicadores de la gestión de Capacitación:
Participación promedio de capacitación
Costo de Capacitación sobre costos operativos
Costo de Capacitación sobre facturación
Costo de Capacitación sobre el costo del área de Recursos Humanos
Costo Horario de Capacitación
Porcentual de Capacitación externa en $
Tercerización de la capacitación
Dotación por capacitador interno
Inversión en posgrados sobre payroll
Inversión en posgrados por participante
Número de años promedio de educación por empleado
Les propongo que vayan haciendo ejercicios con ejemplos numéricos para poder tener
mas claro el tema, mientras seguimos avanzando…
Tema 9: Indicadores de Ausentismo y Accidentes
Índice de Ausentismo: es la relación entre el ausentismo del personal medidos
en días y la cantidad total de días laborables multiplicado por la dotación total.
Este indicador expresa el índice de ausentismo total de los empleados.
Índice de Ausentismo = Días de Ausentismo
Días laborables x Dotación Total
Índice de Ausentismo por enfermedad: es la relación entre el ausentismo por
enfermedad medido en días y la cantidad de días laborables multiplicados la
dotación total.
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Índice de Ausentismo por enfermedad = Días de Ausentismo por enfermedad
Total días laborables x Dotación Total
Índice de ausentismo injustificado: es la relación entre el ausentismo del
personal producido por causas no justificadas y la cantidad de días laborables por
la dotación total. Este indicador muestra el índice de ausentismo injustificado de
los empleados.
Índice de Ausentismo Injustificado = Días de Ausentismo Injustificado
Total días laborables x Dotación Total
Total de frecuencia de Accidentes: es la relación existente entre la cantidad de
accidentes de trabajo ocurridos en el año y la cantidad de horas trabajadas
durante el año. Este indicador expresa la cantidad de accidentes de trabajo
ocurrido cada 1.000.000 de horas trabajadas.
Total de frecuencia de Accidentes = Cant. De Accidentes de trabajo x 1.000.000
(Días laborables x 8 hs.) x Dotación Total
Total de incidencia de Accidentes: es la relación entre la cantidad de accidentes
de trabajo ocurridos en el año y la dotación total de la empresa. Este indicador
expresa la cantidad de accidentes ocurridos por cada 1000 empleados.
Total de incidencia de Accidentes = Cant. De Accidentes de trabajo x 1.000
Dotación Total
Tasa de Gravedad de Accidentes: es la relación entre la cantidad de días caídos
por accidentes de trabajo y la cantidad de días trabajados en el año. Este indicador
expresa la cantidad de días caídos por accidentes de trabajo ocurridos, por cada
1000 empleados.
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Total de Gravedad de Accidentes = Cant. De días de ausentismo por accidentes de trabajo x 1.000
Días laborables x Dotación Total
Otros indicadores sobre ausentismo y accidentes:
Índice de ausentismo por riesgos laborales
Índice de ausentismo de empleados fuera de convenio
Índice de ausentismo de empleados dentro de convenio
Les recordamos que sólo se han seleccionado algunos indicadores, para no ser
exhaustivos en el tratamiento del tema.
A través de los indicadores expuestos, observamos que si bien el tema de la medición de
la gestión de Recursos Humanos está poco explorado, su implementación, no resulta
compleja. Basta con tener en cuenta qué indicadores son relevantes para nuestra gestión,
cuáles de ellos me brindarán la información necesaria para controlar y evaluar el capital
humano de nuestra organización. La selección de los indicadores correctos, resulta
fundamental para llevar a cabo una medición que permita agregar valor por medio de la
información que ellos muestran.
Bueno, estimados alumnos, esta fue la anteúltima clase del módulo y espero que estén
preparados para resolver el test correspondiente, les deseo muchos éxitos!
¡Me despido con un afectuoso saludo, hasta la próxima clase!
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Bibliografía
Jac Fitz-enz, Como medir la gestión de recursos humanos, Ediciones Deusto, España
1999
Apuntes del Saratoga Institute, Agosto 1998
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