¿A MAYOR CATEGORIA, MEJOR DESEMPEÑO PROFESIONAL Y

Transcripción

SINDICATO DE LA ADMINISTRACIÓN PÚBLICA
¿A MAYOR CATEGORIA, MEJOR DESEMPEÑO
PROFESIONAL Y CUANTIOSA CUANTÍA DE
PRODUCTIVIDAD?
¿EL COMPLEMENTO ESPECÍFICO DE LOS NIVELES 30
RETRIBUYE, O NO, SU ESPECIAL RESPONSABILIDAD?
Este Sindicato atendiendo a sus funciones de vigilancia en el cumplimiento de
las normas reguladoras y en la evolución de las condiciones laborales y las
retribuciones, analiza en esta NOTA los complementos “incentivadores”, así
como los criterios utilizados para su asignación.
En épocas de profunda crisis como la que estamos viviendo, el recorte en los
gastos de la administración pública (hasta incluso en los medios materiales que
los empleados públicos utilizan para desarrollar sus funciones públicas) donde
se niegan derechos de reingreso, se congela y disminuye la oferta de empleo
público, las plazas de promoción, la movilidad, con la excusa de reducción
de déficit público e incluso, tras el esfuerzo realizado al principio de la
legislatura por el Gobierno del PP para ajustar la estructura y supresión de
algunos Ministerios (con la supresión de varias direcciones y subdirecciones
generales y cierto número de asesores, entre otras medidas), todo ello, no se
corresponde posteriormente, y hasta la fecha, con la aplicación y
distribución de las retribuciones complementarias como Productividad
y Gratificaciones entre los niveles más cualificados y “de libre
designación” en la AGE, como “una CASTA que se proclama
“privilegiada” por encima del resto de funcionarios.
Una parte importante de la gestión de la productividad en un
Organismo público debería enfocarse en el reparto de los incentivos
por productividad entre el personal, de acuerdo con sus resultados. Sin
embargo, dicho reparto no sigue esta pauta, produciendo situaciones de
flagrante injusticia y una adjudicación de incentivos más ligada a criterios
personales que de eficacia.
Así, viene poniendo de manifiesto la jurisprudencia, al indicar que este tipo
de retribución se ha visto seriamente restringida en sus fines y
desnaturalizada y empobrecida en su función de incentivación (factor
de motivación) dentro de un proceso de uso “perverso” para otros
fines, ya que existe un amplio margen de discrecionalidad en su
asignación, que podría llegar a estimarse “en su exceso” como una
“arbitrariedad o desviación de poder”. Su uso en distintos Ministerios y
Organismos Públicos revela que en ocasiones, se ha utilizado como mecanismo
de compensación de una prolongación de la jornada laboral; en otras, actúa
como compensación económica de un determinado puesto de trabajo; en otras
ocasiones, como mecanismo para evitar las conductas absentistas, y
finalmente, hay situaciones en las que está siendo aplicado para convertirlo en
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“un complemento universalizado” independientemente de las funciones y
cometidos de los puestos de trabajo y cumplimiento de los objetivos
establecidos. Cuando realmente, se considera como: una retribución variable,
no lineal, vinculada al especial rendimiento que viene a retribuir, por un lado, la
participación del empleado en los resultados obtenidos en los programas de los
Departamentos ministeriales y, por otro, el interés o iniciativa en el desempeño
“individual” del puesto de trabajo, NO PUDIENDO SER CONTEMPLADO COMO
UNA
RETRIBUCIÓN
COMPLEMENTARIA
INHERENTE
AL
PUESTO
DE
TRABAJO(como lo es el C. DE DESTINO Y EL C.ESPECÍFICO en las RPT´s), SINO
QUE TIENE UN “CARÁCTER SUBJETIVO”, “DISCRICIONAL” Y “NO
CONSOLIDABLE INDIVIDUALMENTE”.
NORMATIVA
Ley 30/1984, de 2 de agosto, de Medidas para la Reforma de la Función Pública. (B.O.E. 03-08-1984)
CAPITULO V - Bases del régimen de retribuciones
Artículo veintitrés. Conceptos retributivos.
1. Las retribuciones de los funcionarios son básicas y complementarias.
2. Son retribuciones básicas:
a) El SUELDO, que corresponde al índice de proporcionalidad asignado a cada uno de
los grupos en que se organizan los Cuerpos y Escalas, Clases o Categorías.
b) Los TRIENIOS, consistentes en una cantidad igual para cada grupo, por cada tres
años de servicio en el Cuerpo o Escala, Clase o Categoría. En el caso de que un
funcionario preste sus servicios sucesivamente en diferentes Cuerpos, Escalas, Clases
o Categorías de distinto grupo de clasificación, tendrá derecho a seguir percibiendo
los trienios devengados en los grupos anteriores. Cuando un funcionario cambie de
adscripción a grupo antes de completar un trienio, la fracción de tiempo transcurrida
se considerará como tiempo de servicios prestados en el nuevo grupo.
c) Las PAGAS EXTRAORDINARIAS, que serán de dos al año por un importe mínimo cada
una de ellas de una mensualidad del sueldo y trienios, se devengarán los meses de
junio y diciembre.
3. Son retribuciones complementarias:
a) El COMPLEMENTO DE DESTINO correspondiente al nivel del puesto que se
desempeñe.
b) El COMPLEMENTO ESPECÍFICO destinado a retribuir las condiciones particulares de
algunos puestos de trabajo en atención a su especial dificultad técnica, dedicación,
responsabilidad, incompatibilidad, peligrosidad o penosidad. En ningún caso podrá
asignarse más de un complemento específico a cada puesto de trabajo.
c) El COMPLEMENTO DE PRODUCTIVIDAD destinado a retribuir el especial rendimiento,
la actividad extraordinaria y el interés o iniciativa con que el funcionario desempeñe
su trabajo. - Su CUANTÍA global no podrá exceder de un porcentaje sobre los costes
totales de personal de cada Programa y de cada Órgano que se determinará en la Ley
de Presupuestos. El Responsable de la gestión de cada Programa de Gasto, dentro de
las correspondientes Dotaciones Presupuestarias determinará, de acuerdo con la
normativa establecida en la Ley de Presupuestos, la CUANTÍA individual que
corresponda, en su caso, a cada funcionario. En todo caso, las CANTIDADES que
perciba cada funcionario por este concepto serán de conocimiento público de los
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demás funcionarios del Departamento u Organismo interesado, así como de los
representantes sindicales.
d) Las GRATIFICACIONES por servicios extraordinarios, fuera de la jornada normal,
que en ningún caso podrán ser fijas en su cuantía y periódicas en su devengo.
4. Los funcionarios percibirán las INDEMNIZACIONES correspondientes por razón del
servicio.
Artículo veinticuatro. Determinación de la CUANTÍA de los conceptos retributivos.
1. Las cuantías de las retribuciones básicas de los párrafos a) y b) del apartado 2 del
artículo 23 de esta Ley (Sueldo y Trienios), serán iguales en todas las
Administraciones públicas, para cada uno de los grupos en que se clasifican los
cuerpos, escalas, categorías o clases de funcionarios. Asimismo las cuantías de las
Pagas Extraordinarias serán iguales, en todas las Administraciones públicas, para cada
uno de los grupos de clasificación según el nivel del complemento de destino que se
perciba. El SUELDO de los funcionarios del grupo A no podrá exceder en más de tres
veces el sueldo de los funcionarios del grupo E.
2. La CUANTÍA de las retribuciones básicas, de los complementos de destino asignados
a cada puesto de trabajo y de los complementos específicos y de PRODUCTIVIDAD, en
su caso, deberá reflejarse para cada EJERCICIO PRESUPUESTARIO en la
correspondiente Ley de Presupuestos Generales del Estado y figurar en los
Presupuestos de las demás Administraciones Públicas.
Cuando los Ministerios de la Administración General del Estado deberían dar
muestra de EJEMPLARIDAD y TRANSPARENCIA en el gasto de los caudales
públicos, sin embargo, a lo largo de todos los tiempos y ahora especialmente,
han puesto de manifiesto con ejemplos habituales de cómo se reparte la
productividad; en la mayoría de los casos analizados estos repartos son
decididos unilateralmente por el gestor de turno sobre fondos públicos y se
presentan claramente discriminatorios sin responder a “CRITERIOS
objetivos de VALORACIÓN del DESEMPEÑO”, siendo los resultados de la
evaluación los que ayuden a la toma de decisiones en su asignación.
(véase Artículo 20 y 24 del EBEP):
Artículo 20
LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
1. Las Administraciones Públicas establecerán sistemas que permitan la evaluación
del desempeño de sus empleados. La evaluación del desempeño es el procedimiento
mediante el cual se mide y valora la conducta profesional y el RENDIMIENTO o el
LOGRO DE RESULTADOS.
2. Los sistemas de evaluación del desempeño se adecuarán, en todo caso, a CRITERIOS
DE TRANSPARENCIA, OBJETIVIDAD, IMPARCIALIDAD Y NO DISCRIMINACIÓN Y SE
APLICARÁN SIN MENOSCABO DE LOS DERECHOS DE LOS EMPLEADOS PÚBLICOS.
Artículo 24 Retribuciones complementarias
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La cuantía y estructura de las retribuciones complementarias de los funcionarios se
establecerán por las correspondientes leyes de cada Administración Pública
atendiendo, entre otros, a los siguientes FACTORES:
•
•
•
•
a) La progresión alcanzada por el funcionario dentro del sistema de carrera
administrativa.
b) (C.ESPECÍFICO) La especial dificultad técnica, responsabilidad, dedicación,
incompatibilidad exigible para el desempeño de determinados puestos de
trabajo o las condiciones en que se desarrolla el trabajo.
c) (C.PRODUCTIVIDAD) EL GRADO DE INTERÉS, INICIATIVA O ESFUERZO CON QUE
EL FUNCIONARIO DESEMPEÑA SU TRABAJO Y EL RENDIMIENTO O RESULTADOS
OBTENIDOS.
d) Los servicios extraordinarios prestados fuera de la jornada normal de
trabajo.
Sustancialmente las retribuciones por PRODUCTIVIDAD del Grupo A1 –
Nivel 30, llegan a suponer en algunos casos, hasta el 427% sobre el
sueldo base, entre unos 4 ó 9 mil euros al trimestre, cuando dicho
complemento se define como destinado a retribuir el especial rendimiento, la
actividad extraordinaria y el interés o iniciativa con que el funcionario
desempeñe su trabajo. Existen cantidades iguales, por tanto, debe entenderse
que los criterios que fijan esta distribución de cuantías son lineales.
Por ello, deben fijarse CRITERIOS claros, objetivos y conocidos por los
empleados públicos. A la vez que se demanda que el complemento de
productividad debe hacerse público para el conocimiento del resto de
empleados, según reclama el artículo 23.3.c de la Ley 30/1984.
Así, debería comprobarse, que las cantidades aprobadas para la distribución de
este complemento retributivo reflejarán claramente mes a mes las diferencias
en la ejecución del trabajo, la calidad, la disposición de la empleada o
empleado público, etc. etc. etc.
Además, en muchos casos, otros puestos intermedios que no llegan a ser
considerados altos cargos, como son Asesores y secretarios que vienen
cobrando un “SOBRESUELDO” de media hasta 1.000 euros al mes en concepto
Gratificación “como un plus en sus nóminas” normalmente en el mes de
diciembre por trabajar horas extras a su jornada habitual. Es práctica
habitual en todos los Ministerios.
“La GRATIFICACIÓN por servicios extraordinarios es un concepto
específico previsto en el artículo 23.3.d de la Ley 30/84, diferente de las
Pagas Extraordinarias. Retribuye servicios realizados fuera de la jornada
normal y puede percibirlo todo tipo de personal funcionario. No pueden ser
perceptores de gratificaciones extraordinarias los altos cargos.
Respecto
del
personal
laboral,
la
realización
de
servicios
extraordinarios se retribuye a través del concepto de horas
extraordinarias.
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Los Presupuestos Generales del Estado contemplan que las Gratificaciones
extraordinarias “se concederán por los Departamentos ministeriales u
Organismos públicos dentro de los créditos asignados a tal fin”,
añadiendo que “no experimentarán aumento respecto a los asignados.
Los pagos están sujetos a los mismos controles que las demás
retribuciones, sometiéndose al trámite de fiscalización por parte de la
Intervención General del Estado.
Sin embargo, las cantidades abonadas, normalmente por este concepto no se
corresponden con la realidad, puesto que el reparto debe realizarse de
forma individualizada en función del trabajo de cada beneficiario.
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¿A MAYOR CATEGORIA, MEJOR DESEMPEÑO PROFESIONAL Y

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