Facilitacion y conduccion de grupos

Transcripción

2012
SERVICIO NACIONAL DE ADIESTRAMIENTO EN TRABAJO INDUSTRIAL
FACILITACIÓN Y CONDUCCIÓN
DE GRUPOS DE APRENDIZAJE
Gerencia Académica - SENATI
18/06/2012
FACILITACIÓN Y CONDUCCIÓN DE GRUPOS DE APRENDIZAJE
OBJETIVOS GENERALES
Al finalizar el estudio del módulo, los docentes de la Formación Profesional serán
capaces de:

Aplicar las técnicas de facilitación del aprendizaje en el contexto del trabajo
con grupos.

Aplicar los principios del aprendizaje en grupos como parte de sus
actividades docentes.

Conducir las técnicas de la dinámica grupal respetando las características
personal/sociales de los participantes.

Aplicar dinámicas de grupo para promover el desarrollo de equipos.
Programa de Formación de Formadores
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ÍNDICE
OBJETIVOS GENERALES .......................................................................................................................... 2
ÍNDICE ............................................................................................................................................................. 3
ORIENTACIONES METODOLÓGICAS ..................................................................................................... 5
INTRODUCCIÓN ............................................................................................................................................ 6
UNIDAD 01: GENERALIDADES DEL TRABAJO EN GRUPO ............................................................. 8
ACTIVIDAD 01: LA TORTURA SILENCIOSA .......................................................................................... 9
1.1. ¿Qué entendemos por grupo? . ...................................................................................................... 11
1.2. Características de un grupo. ............................................................................................................ 11
1.3. La comunicación en los grupos. ..................................................................................................... 12
1.4. ¿Qué factores desarrollan un grupo? ........................................................................................... 15
ACTIVIDAD 02: APRENDIENDO ACERCA DE LA ÉTICA. ................................................................. 17
1.5. Aprender en grupos. .......................................................................................................................... 19
1.5.1. Ventajas del aprendizaje en grupos ....................................................................................... 20
1.5.2. Dificultades del aprendizaje en grupos: ................................................................................ 21
1.6. ¿Cómo se formulan tareas para el aprendizaje en grupo? ...................................................... 21
ACTIVIDAD 03: DIBUJANDO A CIEGAS. .............................................................................................. 23
1.7. Pasos a seguir en cada reunión de trabajo en grupo. .............................................................. 25
1.8. Acciones que deben desarrollar los miembros del grupo. ...................................................... 26
1.9. Análisis socio-emocional o afectivo de los integrantes del grupo. ...................................... 29
1.9.1. Roles centrados en la tarea. ..................................................................................................... 30
1.9.2. Roles de formación y mantenimiento del grupo. ................................................................ 31
1.9.3. Roles que atienden los intereses personales. .................................................................... 32
ACTIVIDAD 04: EL COMPORTAMIENTO SOCIO-EMOCIONAL. ...................................................... 33
1.10. Manejo de grupos difíciles. ............................................................................................................ 36
1.10.1. ¿Qué hacer cuando se pierde el control de la sesión? .................................................. 36
1.10.2. ¿Qué hacer cuando los asistentes se salen del tema? .................................................. 36
1.10.3. ¿Qué hacer cuando el grupo no habla?.............................................................................. 36
1.10.4. ¿Qué hacer cuando el(los) grupo(s) no acepta(n) las conclusiones del facilitador?
.................................................................................................................................................................... 36
1.10.5. ¿Qué hacer cuando alguien se opone? .............................................................................. 37
1.10.6. ¿Qué hacer cuando alguien objeta habitualmente? ........................................................ 37
1.11. Evaluación del trabajo en grupo................................................................................................... 37
ACTIVIDAD 05: RECONSTRUCCIÓN. .................................................................................................... 41
RESUMEN DE LA UNIDAD 01. ................................................................................................................. 43
UNIDAD 02:TÉCNICAS DE TRABAJO EN GRUPO. ............................................................................ 46
2.1. Técnicas de trabajo en grupos. ....................................................................................................... 47
2.1.1. El juego de roles .......................................................................................................................... 49
2.1.2. El cuchicheo ................................................................................................................................. 51
2.1.3. La tormenta de ideas .................................................................................................................. 52
2.1.4. El debate ........................................................................................................................................ 54
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2.1.5. Phillips 66 ...................................................................................................................................... 55
2.1.6. El foro ............................................................................................................................................. 56
2.1.7. La mesa redonda ......................................................................................................................... 57
2.1.8. El seminario .................................................................................................................................. 58
2.1.9. El Metaplán ................................................................................................................................... 59
2.1.10. El análisis FODA ....................................................................................................................... 63
ACTIVIDAD 06: APLICACIÓN DE TÉCNICAS DE TRABAJO EN GRUPO. .................................... 65
UNIDAD 03: DESARROLLO DE EQUIPOS. ........................................................................................... 69
ACTIVIDAD 07: UNA HISTORIA "REAL" ............................................................................................... 70
3.1. ¿Qué es un equipo? ........................................................................................................................... 71
3.2. Cuadro comparativo entre grupo y equipo .................................................................................. 71
3.3. Características del trabajo en equipo ............................................................................................ 72
3.4. Fases del desarrollo del equipo. ..................................................................................................... 73
3.5. Algunas influencias sobre la eficacia de los equipos. .............................................................. 78
ACTIVIDAD 08: UN EQUIPO PARA VENDER. ...................................................................................... 81
UNIDAD 04: FACILITACIÓN DEL APRENDIZAJE. .............................................................................. 84
ACTIVIDAD 09: LOS DIOSES DEL OLIMPO. ........................................................................................ 85
4.1. La facilitación. ..................................................................................................................................... 88
4.2. Facilitación del aprendizaje. ............................................................................................................ 88
4.3. Funciones del facilitador. ................................................................................................................. 91
4.4. Elementos para una buena facilitación. ........................................................................................ 93
4.4.1. La comunicación. ........................................................................................................................ 93
ACTIVIDAD 10: ESCUCHAR ACTIVAMENTE. ...................................................................................... 97
ACTIVIDAD 11: RESUMIR ANTES DE HABLAR. ............................................................................... 100
4.4.2. El Mensaje. .................................................................................................................................. 102
ACTIVIDAD 12: APRENDER A RESPONDER. .................................................................................... 105
4.5. Consejos para lograr una eficaz comunicación en grupo. .................................................... 106
4.6. Procesos de una facilitación. ........................................................................................................ 106
4.6.1. Inicio de la sesión. .................................................................................................................... 106
4.6.2. El proceso. .................................................................................................................................. 106
4.6.3. El cierre de la sesión. ............................................................................................................... 109
ACTIVIDAD 13: DISEÑO DE UNA SESIÓN DE APRENDIZAJE. ..................................................... 111
RESUMEN DE LA UNIDAD 04. ............................................................................................................... 112
ACTIVIDAD 14: CARACTERÍSTICAS PERSONALES DEL FACILITADOR. ................................. 114
BIBLIOGRAFIA. ......................................................................................................................................... 115
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ORIENTACIONES METODOLÓGICAS
Los participantes:
 Analizan las lecturas del contenido del presente módulo, de acuerdo a las
orientaciones del facilitador, realizando lecturas individuales y/o grupales
para desarrollar las actividades que se presentarán para cada temática.
 Preparan una presentación y lo comentan al pleno.
 Las presentaciones de los trabajos, así como las observaciones del
facilitador acerca del proceso de elaboración, servirán de base para la
evaluación del módulo.
 Se reflexionará sobre las conclusiones de cada unidad y el facilitador del
curso a través de ponencia didáctica y/o aplicación canalizará el logro de
las competencias propuestas.
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INTRODUCCIÓN
Actualmente, el mercado laboral nacional e internacional exige profesionales,
técnicos y trabajadores que posean altas competencias, no solo en lo que
respecta a su rama ocupacional sino también a las habilidades comunicativas y
sociales. Por ello, se tornan cada vez más importantes una actitud responsable
que asegure la calidad de los productos, la participación en distintos niveles de
toma de decisiones, el trabajo en grupos y en equipos, y la noción de
cooperación, así como la disposición a aprender durante toda la vida y de
estructurar cambios activamente.
Sin cooperación, organización social, y grupos de varias clases, el hombre no
sobreviviría biológicamente, y sin las condiciones de grupo, los valores sociales y
las leyes u otros medios de controlar la conducta, la civilización sería imposible.
Si entendemos por grupo una pluralidad de dos o más personas que se
relacionan entre sí, con un cierto grado de interdependencia, que dirigen su
esfuerzo a la consecución de un objetivo común y con la convicción de que juntos
pueden alcanzar este objetivo mejor que en forma individual, el interactuar es la
esencia del grupo, desarrollándose a través de la comunicación que se manifiesta
a través de una serie amplia de comportamientos, incluido el silencio.
No habría grupo sin interacción, sino seria simplemente, un cúmulo de personas,
sin sentido, sin dirección, ni propósito, para lo cual se requieren reconocer las
características de un grupo y los diferentes comportamientos de los integrantes.
A su vez, las técnicas de facilitación son instrumentos de trabajo, mientras que el
proceso de facilitación tiene que ver con un acto creativo que requiere intuición y
capacidad de ponerse en el lugar de la otra persona.
Las técnicas poco a poco pasaron a un segundo plano, convirtiéndose la actitud
del facilitador ante las personas, en el eje del método de facilitación. A diferencia
del maestro, entrenador o jefe, el facilitador cumple, en cierta forma, las funciones
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de: ayudar al grupo a entenderse a sí mismo, a formular sus objetivos y deseos, a
trabajar en soluciones y asegurar su puesta en práctica y buscar que logre ser
equipo, lo cual diferencia sustancialmente de grupo.
Los instrumentos de la facilitación sirven para que el grupo sea capaz de guiarse
a sí mismo, y por ende lograr un proceso de aprendizaje acorde a estos tiempos
de cambios muy rápidos, y enmarcados en el contexto del concepto pedagógico
del SENATI que descansa más en el proceso de aprendizaje del alumno que en
la persona del instructor. El “aprender haciendo” juega un papel importante que
posibilitará al alumno desarrollar sus competencias
El presente módulo responde a la necesidad de contribuir con herramientas para
una formación de profesionales que se desempeñen eficientemente dentro de los
equipos de trabajo y además estén en capacidad de formarlos y liderarlos, lo cual
implica una constante ejercitación por parte de los aprendices y un constante
monitoreo por parte del docente desde las aulas y talleres. Se pretende dar
sugerencias que permitan superar las deficiencias que se puedan dar en los
actuales grupos de trabajo; así como también, sugerir aplicarlos en los primeros
grupos de trabajo de los aprendices, para que tengan un comportamiento de
equipo en las siguientes etapas de su formación.
En muchos aspectos, este curso es fundamental para la implementación del
nuevo concepto porque transmite “el cómo”, es decir, la manera de transmitir
contenidos a los aprendices. Al mismo tiempo es “vehículo” de contenidos y
“muestra” la nueva relación docente – participante.
El SENATI es una institución cuya esencia misma está en los procesos de
formación y capacitación profesional, donde se interactúa con grupos para la
consecución de aprendizajes, en un contexto global de mayor competitividad.
Existe una constante necesidad en los docentes de formación profesional en
poder mejorar su labor con grupos, se tiene la necesidad de contar con los
elementos necesarios para una buena facilitación y conducción de grupos de
aprendizaje.
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UNIDAD 01:
GENERALIDADES DEL TRABAJO EN GRUPO
AI finalizar el estudio de la presente unidad, el participante será capaz de:

Identificar las características de un grupo para la planificación de
actividades de aprendizaje.

Identificar los comportamientos de los miembros de grupo de acuerdo a
sus características psico-emocionales, para su control y desarrollo.

Evaluar el desarrollo del grupo de aprendizaje según criterios de
desempeño, buscando su mejora continua.
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ACTIVIDAD 01:
LA TORTURA SILENCIOSA
OBJETIVOS:
 Promover la formación y el trabajo en grupos, y la toma de iniciativa.
DESARROLLO:
Cada uno de los participantes ha recibido un sobre conteniendo parte de las
piezas necesarias para construir un corazón. Las piezas faltantes, deberán ser
adquiridas mediante intercambio. Este intercambio se deberá realizar con quienes
hayan recibido piezas del mismo color de las que tú recibiste. Así que deberás
buscar a esas personas, acondicionarán un lugar para trabajar y completarán
cada uno de sus corazones en el menor tiempo posible. Se considerará ganador
al grupo de personas que hayan completado todos sus corazones.
Las condiciones para la realización de la tarea son: se dispone de 30 minutos
como máximo, y no se puede usar ni la voz ni tampoco ningún medio escrito para
comunicarse. La persona designada como observador, hará cumplir estrictamente
estas condiciones, descalificando al grupo si algún miembro no las cumple.
Terminada la tarea, cada observador designado llevará a la puesta en común los
siguientes aspectos:
1. ¿Cuál fue la reacción inicial de las personas observadas al recibir la tarea?
2. ¿Quién o quienes tomaron la iniciativa buscando el intercambio?
3. Una vez agrupados, ¿se organizaron? Si la respuesta es positiva, ¿qué roles
o papeles alcanzaste a identificar? Si la respuesta es negativa, ¿cómo
describirías la situación?
4. Si percibiste alguna otra situación o tienes un comentario adicional, puedes
hacerlo ahora.
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Luego, los participantes de la actividad, responderán a las siguientes
interrogantes:
1. ¿Te percibiste en el rol o papel en el cual te describió el observador? Si la
respuesta es positiva, ¿cómo te sentiste en ese rol? Si la respuesta es
negativa, describe tu propia percepción acerca de tu interacción con el grupo
de intercambio.
2. ¿Te sentiste identificado, aceptado, comprendido, te integraste con el grupo
de intercambio?
3. ¿Qué circunstancias del trabajo con el grupo de intercambio te parecieron
adecuadas o influyeron en ti positivamente?
4. ¿Qué circunstancias del trabajo con el grupo de intercambio te parecieron
inadecuadas, incómodas o inapropiadas?
5. En base a esta experiencia, ¿crees que hubo trabajo en grupo? Si no lo hubo,
¿qué factores o elementos faltaron para que se diera?
6. ¿Cuál es tu opinión acerca del trabajo en grupo?
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1.1.
¿Qué entendemos por grupo? .
“Grupo” es un conjunto de dos o más
personas
en
frecuente,
interacción
social
fundamentalmente
orientado al logro de un objetivo
común. Sus miembros responden a
una conducta basada en una serie de
normas y valores que ellos mismos
han creado o modificado y que les
diferencia de otros organismos sociales.
1.2.
Características de un grupo.
 Un grupo está formado por pocas personas, para que cada una pueda
percibir a los demás en forma individual y exista una relación reciproca.
 Es dinámico, sus integrantes interactúan frecuentemente mediante
relaciones interpersonales intensas.
 Sus integrantes esperan que otras personas ajenas los reconozcan
como grupo.
 Todo el grupo acepta las mismas normas establecidas.
 Dentro del grupo se constituyen una red de roles entrelazados.
 Sus integrantes se identifican con un mismo modelo de conducta y
expresión.
 Todos los integrantes perciben al grupo como unidad.
 Los integrantes esperan estímulos y recompensas, así como también
aceptan observaciones y sanciones del grupo.
 Hay intencionalidad en la interacción.
 Existe solidaridad e interdependencia entre las personas, tanto dentro y
fuera del grupo.
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1.3. La comunicación en los grupos.
La
comunicación
no
consiste
simplemente en decir o en oír
algo. La palabra comunicación,
en su sentido más profundo,
significa
comunión,
compartir
ideas y sentimientos en un clima
de reciprocidad.
La comunicación se manifiesta a
través de una serie amplia de
comportamientos:
expresión,
de
gestos,
señales,
voces,
movimientos y sonidos que transmiten interacciones e información para
despertar la atención y la repuesta de receptores.
Es
necesario
que
efectuemos
un
verdadero
aprendizaje
de
las
comunicaciones no verbales a través de su complejidad, así nos será
posible captar las actitudes, emociones y mensajes que ellas pretenden
transmitirnos. Cada emoción tiene su mímica espontánea.
La comunicación en grupo es el proceso que posibilita la interacción entre
los seres humanos, mediante este proceso se transmiten ideas,
experiencias y sentimientos de una persona a otra.
Una comunicación abierta, fluida, franca, directa es importante en todo
grupo para crear una atmósfera buena para el trabajo y motivante para la
conciencia grupal.
El silencio también tiene un valor comunicativo, su significado se deriva del
conocimiento cabal de la situación donde sucede. Si las cosas van bien el
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silencio funciona como confirmación de ese bienestar y si las cosas van
mal el silencio ratifica el malestar.
Por lo tanto el facilitador debe procurar mejorar sus habilidades para
comunicarse con sus alumnos y seleccionar cuidadosamente los mensajes
y los canales.
Una comunicación eficiente y efectiva, implica:
 el aprendizaje de ciertas técnicas específicas y culturalmente
aprendidas.
 Apertura real de canales de transmisión de la información existente.
 El desarrollo de actitudes de aceptación mutua.
 Un clima de apoyo entre emisor y receptor.
“La plática que no incita a la acción, más que soportarla,
resulta un tormento escucharla.”
(Thomas Carlyle)
“Recuerde que no basta con decir una cosa correcta en
el lugar correcto, es mejor todavía pensar en no decir
algo incorrecto en un momento tentador.”
(Benjamin Franklin)
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ESTRUCTURAS DE LA COMUNICACIÓN EN GRUPOS
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1.4.
¿Qué factores desarrollan un grupo?
La estructura de un grupo es la organización o forma de organizarse y de
asignar funciones y responsabilidades a sus miembros, para ello se debe
establecer lo siguiente: saber exactamente lo que se quiere, la eficiente
planeación de las actividades del grupo para lograr las metas, establecer
las líneas de comunicación y subordinación, aprovechar las competencias y
experiencias de los miembros; es decir, primero se determina la estructura,
después se elige a los responsables.
Lo ideal para su desarrollo es que el grupo sea multidisciplinario, porque el
aprendizaje o la aportación generada por cada uno de sus integrantes
permitirán solucionar un problema o analizar un tema desde diferentes
perspectivas.
Los factores que influyen sobre la eficiencia del grupo y que permiten
describirlo son:
o
Comunicación en el grupo (número y estructura de las interacciones).
o
Orientación de trabajo del grupo (grado de la orientación hacia los
objetivos).
o
Cohesión del grupo (grado de compañerismo o identidad de grupo;
"nosotros" frente a "otros").
o
Clima de grupo (estado de ánimo).
o
Dinámica de grupo (modo y estabilidad de roles).
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Para aplicar con eficacia un método determinado o técnica pedagógica para lograr
el desarrollo de un grupo, hemos de valorar previamente los factores que
condicionan el rendimiento del grupo.
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ACTIVIDAD 02:
APRENDIENDO ACERCA DE LA ÉTICA
Objetivos:
 Promover el aprendizaje en grupos.
 Desarrollar la capacidad de identificar y resolver problemas, así como la
capacidad para tomar decisiones
 Incentivar la capacidad de análisis, síntesis y evaluación, el pensamiento
crítico, la responsabilidad y la honestidad.
Desarrollo:
Surge un problema en una agencia de publicidad llamada Soluciones Creativas; el
principal criterio que consideran quienes colaboran ahí para realizar un trabajo es
la confianza que el cliente tenga hacia ellos. Además, para seleccionar a un
posible cliente o anunciante, la agencia debe creer en lo que hace, en sus
productos y estrategias comerciales.
La empresa Productos Lácteos ha contratado los servicios de Soluciones
Creativas para lanzar un nuevo producto, la leche de soya. La agencia de
publicidad realizó los estudios de mercado correspondientes y los resultados
fueron poco favorables, por lo cual consideraba rechazar el proyecto. Aun con
estos resultados desfavorables, el encargado del proyecto en la empresa
Productos Lácteos pedía al equipo de trabajo de Soluciones Creativas que no
publicara los resultados a los directores de las dos empresas, que mantuviera la
información de los resultados como confidencial hasta nuevo aviso.
El dilema fue que algunos de los integrantes del equipo de trabajo de la agencia
de publicidad no estaban de acuerdo con guardar información importante, no lo
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veían correcto ni congruente con los criterios o filosofía de la empresa, sentían
que de alguna manera estaban traicionando la confianza de su jefe.
En grupos de 5 ó 6 personas, se debe realizar una descripción y análisis de cada
personaje del caso, de la situación problemática y de las dos empresas para que
tengan claros los conceptos, problemas y responsabilidades de cada personaje
del caso y de alguna manera proponer soluciones al problema.
Luego, un relator de cada grupo, llevará a la puesta en común.
A continuación, se debe contestar las siguientes preguntas:
1. ¿Consideras que el trabajo en grupo influyó en tu aprendizaje? Describe la
manera en que te sentiste influenciado.
2. ¿Qué habilidades personales innatas tuyas usaste para el trabajo de grupo?
3. ¿Puedes describir alguna habilidad personal percibida por ti en algunos de tus
compañeros de grupo?
4. ¿Identificaste algunas etapas o transiciones del grupo durante el desarrollo
del trabajo en grupo?
5. ¿Qué ventajas y/o desventajas identificas en el aprender en grupos?
6. ¿Cómo formularías una tarea para que los participantes a tu cargo aprendan
en grupo acerca de un tema determinado?
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1.5.
Aprender en grupos.
El aprendizaje en grupos se ha convertido en una nueva forma de enseñar
y aprender, es decir, en una nueva didáctica.
Frente al aprender mecánico (memorístico; imitativo) y el aprender como
juego afectivo (grupos que se manejan sin información porque “todo está”
en los integrantes), surge el aprendizaje grupal como resultado de haber
puesto en interacción la información, la afectividad y las circunstancias
particulares. Ello posibilita que el aprendizaje no sea solo asimilación de
información, sino brinda también la posibilidad de utilizarla.
Escuchar
Desarrollo de
habilidades
comunicativas
Explicar y responder
Uso preciso del lenguaje
Valores, actitudes y disciplina
Objetivos del
trabajo en grupo
Desarrollo
intelectual y
profesional
Análisis, razonamiento lógico,
evaluación de datos y
evidencias, pensamiento
crítico, etc.
Crecimiento
personal e
interpersonal
Autoestima, autonomía,
colaboración, maduración
emocional.
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Sobre el aprendizaje grupal, podemos decir que en su desarrollo se
visualizan tres momentos o tres fases:
El primer momento se puede denominar indiscriminación. Es un
momento de confusión, no estando clara la tarea para los integrantes. Lo
que caracteriza al grupo en esta situación, es una incoherencia
organizativa frente a la tarea. La participación de los integrantes está
basada en una perspectiva individual y no grupal; referirse a otro grupo y
no al presente es habitual.
El segundo momento, lo llamaríamos de discriminación o de
diferenciación, en el que se da el esclarecimiento básico de dos roles: el
del coordinador y el del integrante. Aquí se visualizan los miedos al cambio
(miedo al ataque y pérdida); se instala la resistencia al cambio. Es recién
en esta fase que se observa el surgimiento de elementos como:
pertenencia al grupo y pertinencia a la tarea.
El tercer momento, lo llamaríamos de síntesis, se da cuando el grupo, en
pleno funcionamiento, comienza un ordenamiento de los diversos
subtemas que forman parte del tema; empiezan a darse experiencias
integradoras al lograr unidades de síntesis. En esta fase se da lo que se ha
denominado como momento de productividad.
1.5.1. Ventajas del aprendizaje en grupos
 Aprendizaje activo.
 Aprendizaje auto-organizado.
 Participación de todos.
 Fomento de las competencias sociales.
 Fomento de la formación de la personalidad.
 Fomento de la competencia intelectual.
 Activación de experiencias y conocimientos previos.
 Fuerte elemento de motivación.
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1.5.2. Dificultades del aprendizaje en grupos:
 Requiere mucho tiempo y trabajo de organización.
 Requiere por parte del facilitador una especial competencia
organizativa y metodológica.
1.6.
¿Cómo se formulan tareas para el aprendizaje en grupo?
Para formular tareas de trabajo en grupo, se deben tener en cuenta las
siguientes consideraciones:
• Describir claramente el contenido del trabajo.
• Orientar hacia un producto.
• Definir precisamente el tiempo y los pasos a seguir.
• Describir y preparar el material necesario.
Una vez formulada la tarea, se sugiere proceder a la organización y
desarrollo de la misma, siguiendo la metodología del interaprendizaje.
El reto a superar a la hora de plantear tareas para ser trabajadas en grupo,
es que la naturaleza de las mismas sea tal que requiera del trabajo
integrado y conjunto de todos los miembros. No debe ser, por tanto, una
tarea que pueda realizarse individualmente, o en la que el trabajo pueda
dividirse entre los miembros del grupo y termine siendo una mera suma del
trabajo individual aislado.
Por ejemplo, si la tarea a ejecutar es un mapa conceptual debemos
garantizar que no sean uno o dos alumnos los que lo elaboren a partir de la
información proporcionada por cada uno de los miembros.
Por ello deben solicitarse tareas que tengan un nivel de complejidad tal que
requieran de la cooperación, del trabajo de todos y cada uno de los
estudiantes para poder llevarse a cabo.
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La mejor manera de conseguir que el trabajo sea realmente en grupo, es
que se diseñen y desarrollen actividades que garanticen en primer término
la responsabilidad individual.
Para ello, conviene integrar la lógica de la técnica del rompecabezas a las
actividades programadas, donde cada individuo tiene que trabajar una
“pieza” y garantizar que los demás la comprendan, para luego sumar entre
todos las diversas piezas y dar origen a un producto final nuevo y de mayor
complejidad. De este modo la tarea o el producto final no pueden ser
elaborados sin el trabajo previo e individual de cada uno de los miembros.
Conviene tomar en cuenta que, dadas las dificultades de los participantes
para reunirse fuera del tiempo de clases, es mejor asignar como tarea para
la casa los trabajos individuales (por ejemplo: la lectura y resumen de un
texto, la búsqueda bibliográfica, la resolución de preguntas, etc.) y más
bien emplear el tiempo en clase para la realización de productos grupales
que integren el trabajo individual realizado (por ejemplo: un mapa
conceptual que integre las distintas lecturas, una bibliografía elaborada
sobre la base de la revisión efectuada por cada miembro, una pregunta
integradora que incluya las preguntas respondidas por cada miembro, etc.).
Al asignar una tarea individual (por ejemplo la lectura de un texto) es
recomendable solicitar algún producto en el que el participante dé cuenta
de la tarea realizada (por ejemplo un resumen, mapa conceptual, o la
resolución de preguntas). De este modo tendremos total certeza de que
efectivamente realizó su parte del trabajo individual.
El tiempo en el aula se debe usar para ir trabajando los productos grupales,
de modo que el docente se convierta en un asesor y a su vez, vaya
supervisando el nivel de avance de cada grupo respecto a sus productos.
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ACTIVIDAD 03:
DIBUJANDO A CIEGAS
Objetivos:
 Identificar la necesidad de la participación activa y colaboración de todos los
integrantes para obtener buenos resultados en el trabajo en grupo.
Desarrollo:
El facilitador forma grupos de 5 ó 6 personas, considerando un observador por
grupo. Luego, coloca tantos papelotes separados unos de otros, como grupos se
hayan formado.
Todos los integrantes de cada grupo participarán por turno, dibujando en la hoja
de papelote con la vista tapada. Cada dibujante agregará otros elementos a los
dibujados anteriormente, según lo que indique el facilitador.
Está prohibido hablar. Mientras participa el primer miembro, su grupo puede
orientarlo únicamente con aplausos. Cuando dibuje en el lugar correcto, las
palmadas serán fuertes. Si está dibujando en el lugar equivocado, las palmadas
serán más débiles. Los grupos contrarios pueden estorbar la ayuda con silbidos o
ruidos, pero tampoco podrán usar otros medios de expresión.
El primer dibujante de cada subgrupo se cubre los ojos y comienza a dibujar lo
que le señala el facilitador.
Un ejemplo de las instrucciones del facilitador para el dibujo podrían ser las
siguientes:
 Primer Dibujante: Dibuja una casa con dos ventanas y una puerta.
 Segundo: Un árbol junto a la casa.
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 Tercero: El sol sobre la casa.
 Cuarto: Una vaca detrás de la casa.
 Quinto: La cordillera detrás de la casa.
 Sexto: El papá, la mamá y sus hijos caminando hacia la casa.
La dinámica continúa igual hasta que participan todos los integrantes de cada
grupo. Algo muy importante es que el motivo que se dibuja debe ser siempre el
mismo para todos los grupos. Al final se comparan los dibujos y gana el grupo
cuyo dibujo es el mejor logrado.
El facilitador guía un proceso en el cual primero el observador describe, para cada
grupo si:
 Se organizó.
 Qué cargos o roles se asignaron.
 Hubo participación activa de todos los miembros.
 Se lograron los objetivos planteados.
Luego, en gran grupo, analizarán:
 Cómo ayuda o afecta en el resultado de un grupo la organización.
 Cómo ayuda o afecta en el resultado la participación activa de sus miembros y
la colaboración.
 Cómo se puede aplicar lo aprendido en los grupos de aprendizaje.
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1.7.
Pasos a seguir en cada reunión de trabajo en grupo.
a) En cada sesión de trabajo se elegirá un coordinador y un secretario
relator.
b) Se formulan los objetivos de la reunión. Es decir, “para qué” y “por qué”
nos reunimos.
c) Se discute el tema en función a los objetivos.
d) Al discutir los temas de trabajo se sugiere seguir el siguiente esquema
(es un modelo, por tanto el grupo lo adapta a sus necesidades):
 enunciado del tema o problema.
 Definición de los conceptos básicos.
 Antecedentes.
 Análisis y características de las partes de que consta el tema.
 Búsqueda de las alternativas de solución.
 Aplicación a la propia realidad.
 Elaboración de conclusiones.
 Discusión sobre las dificultades que los participantes han tenido para
comprender o resolver el problema.
e) Se evalúa la reunión verificando si se logró los objetivos propuestos.
Debe hacerse en forma de comentario final sobre el trabajo realizado,
tomando en cuenta los siguientes criterios:
 entusiasmo e interés de los participantes.
 Cooperación.
 Puntualidad.
 Preparación del material para la discusión.
 Atención prestada a los objetivos.
 Logro de objetivos.
f)
Se debe fijar la fecha, hora y lugar de la próxima reunión.
“Delegar el trabajo siempre funciona, siempre que el
que delega el trabajo también trabaje.”
(Robert Half)
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1.8.
Acciones que deben desarrollar los miembros del grupo.
¿Qué debe hacer el coordinador?
 Colaborar en la ubicación adecuada de los integrantes para favorecer
la comunicación.
 Dar inicio a las sesiones.
 Dar la palabra a todo el que lo solicita.
 Propicia la participación de todos los miembros.
 Pedir al que está exponiendo se centre en el tema de discusión.
 Evitar imponer ideas o actitudes autoritarias.
 Controlar el tiempo que se ha previsto para la reunión.
 Ir resumiendo las ideas principales a las que se va llegando en el
debate.
 Evitar el diálogo aislado entre los participantes.
 Colaborar con el secretario relator para redactar el informe final.
 Invitar a los participantes a realizar la evaluación de la reunión.
Página 26
¿Qué debe hacer el secretario relator?
 Tomar nota de los asistentes al grupo.
 Anotar las ideas principales que se van dando a través de la reunión.
 Pedir en caso necesario, se aclaren las ideas u opiniones para
anotarlos.
 Leer lo anotado o hacer un resumen a solicitud del coordinador o de un
miembro del grupo.
 Preparar el informe de la reunión y dar lectura a las conclusiones.
¿Qué deben hacer los miembros del grupo?

Colaborar en la búsqueda y acondicionamiento de los elementos
materiales.

Ser puntuales.

Estudiar o preparar el tema de discusión antes de la reunión.

Pedir el uso de la palabra, levantando el brazo para no interrumpir.

Expresar sus ideas sin temor, con claridad y sin apartarse del tema
central.

Intervenir en forma breve.

Prestar atención cuando intervengan otras personas.

Respetar las decisiones de la mayoría.

Evaluar de la forma más objetiva posible.
Factores complementarios para el interaprendizaje.
Ambientales: se debe adaptar el lugar de reunión de tal manera que sea
cómodo, amplio, bien iluminado, ventilado, silencioso.
Personales: la participación será cada vez mejor si se practica
constantemente lo siguiente:
Página 27
o
al hablar, dirigirse a todos en forma sencilla y clara, con ideas que
solucionen las necesidades del grupo.
o
Al escuchar, prestar atención a las ideas para confrontarlas con las
diferencias propias y sacar conclusiones que beneficien al grupo.
Otros recursos: en la reunión de interaprendizaje usar al máximo textos
de consulta, guías del profesor, separatas, diccionario, fichas, pizarra,
papel, plumones, etc. Para aclarar conceptos, explicar algo nuevo o
describir una buena experiencia.
Tareas del facilitador al concluir la puesta en común.
- El facilitador pide a los participantes que expresen las conclusiones
respecto a la realización de la tarea.
- El facilitador expone sus conclusiones respecto a:
o trabajo de los participantes;
o logros alcanzados;
o lo que debe ser mejorado;
o orientaciones para el trabajo futuro de los participantes.
HUGO
Página 28
1.9.
Análisis socio-emocional o afectivo de los integrantes del grupo.
El rol o papel de cada persona dentro de un grupo se refiere a la posición
que ocupa el participante en el conjunto. Este rol puede estar definido o
adscrito con anterioridad al ingreso del participante al grupo, en relación
con los objetivos y tareas del mismo; en este caso se trata de roles
formales, que describen responsabilidades y funciones que uno o varios
miembros del grupo deben cumplir dentro de su estructura.
Además de estos roles formales, es inevitable que dentro de un grupo
surjan comportamientos que responden al aspecto socio-emocional y
afectivo de cada participante, los que ocasionalmente pueden ser origen de
tensiones y conflictos pero también pueden ser la fuente del dinamismo, del
progreso y de la creatividad del grupo. Estos comportamientos constituyen
los roles informales. Así, en un grupo encontraremos ante la realización de
una tarea algunos comportamientos propios de cada miembro que le
caracterizaran toda vez que se realice una tarea o cuando se establezca
una relación interpersonal.
ROLES INFORMALES
ROLES FORMALES
(Características de
personalidad, aspectos
socio-emocionales)
(Tareas, funciones,
responsabilidades)
Página 29
Los roles informales han sido agrupados en tres categorías:
1.9.1. Roles centrados en la tarea.
ROL
El iniciador o
estimulador
El que busca
información
El que busca opinión
El que aporta
información
El que da opinión
El que orienta
El que elabora
El que está en
desacuerdo
El crítico
El incitador
COMPORTAMIENTOS
Es quien aporta ideas, propone tareas,
metas o acciones específicas, estimulando
la adopción de nuevas estrategias de
trabajo o de organización del grupo. Define
los problemas del equipo y los obstáculos
por vencer.
Es quien solicita aclaración sobre aspectos
relevantes de las acciones propuestas y el
que insiste en saber si los planteamientos
dados son aprobados o autorizados.
Requiere conocer lo que piensan los otros,
necesita clarificar los valores pertinentes a
los temas en discusión, cuestiona los
beneficios involucrados en las alternativas
sugeridas. No ofrece aportes.
Según la propia experiencia o competencia
personal.
Permanentemente está planteando sus
propias ideas, intentando que estas sean
tomadas en cuenta e imponiendo su
criterio.
Plantea la posición del grupo ante una
decisión tomada y los objetivos del grupo.
Deduce lo que resultaría de cualquier
sugerencia dada o estrategia escogida.
Es quien permanentemente tiene un punto
de vista distinto, encontrando errores en las
sugerencias o decisiones tomadas.
Evalúa y pone en duda el cumplimiento o lo
adecuado de las decisiones tomadas.
Es el que permanentemente estimula al
grupo para tomar decisiones o mejorar las
acciones sugeridas.
Página 30
1.9.2. Roles de formación y mantenimiento del grupo.
ROL
COMPORTAMIENTOS
Alienta a los otros, es acogedor, aprueba
El animador
sus declaraciones, manifiesta afecto y
comprensión para con los miembros del
grupo.
Trata
El conciliador
de
armonizar,
de
reducir
las
divergencias y desacuerdos, calmar los
ánimos alterados, busca alternativas de
solución.
El transigente
Admite sus propios errores, ayuda a
equilibrar el grupo.
Regula
El moderador
la
comunicación,
facilita
la
participación de los pasivos, canaliza los
activos y conversadores, promueve la
intervención de todos los miembros.
El formulador de
Regula la aplicación de las normas para el
normas
funcionamiento del grupo.
El observador o
Observa el actuar del grupo, comenta las
comentarista
acciones y desempeño de éste.
Acepta siempre las decisiones del grupo,
El seguidor pasivo
pocas veces argumenta, propone o expone
desacuerdos.
Página 31
1.9.3. Roles que atienden los intereses personales.
ROL
El agresivo
El que obstruye
El que busca
reconocimiento
El individualista
El juguetón
El dominador
El que busca ayuda
El defensor
COMPORTAMIENTOS
Desaprueba las acciones de los demás,
expresa desacuerdo respecto al valor de los
otros, de sus actos o sus sentimientos.
Ataca al grupo o a lo que intenta hacer,
trata de atribuirse lo que otros han
propuesto.
Está constantemente en oposición con
decisiones u opiniones, es resistente al
cambio, trata de volver sobre decisiones
adoptadas o problemas pasados.
Trata de atraer la atención sobre sí,
hablando de sus proezas personales,
esforzándose por ganar la estima de los
otros.
Es el que aprovecha la ocasión de tener un
público para expresar sus sentimientos,
ideas y opiniones personales, sin relación
con los objetivos del grupo.
Manifiesta desinterés y apatía por las
actividades del grupo, está desatento y no
considera las decisiones tomadas. Puede
presentar conductas inapropiadas como
indiferencia o payasadas.
Procura “manejar” al grupo o a algunos de
sus miembros mediante la adulación, la
impertinencia, el autoritarismo u otros
recursos. Trata de imponer sus ideas.
Trata de conseguir ayuda y simpatía de
otros
manifestando
su
inseguridad,
confusión,
desvalorizándose
y
menoscabándose.
Habla en nombre del grupo o subgrupo
para manifestar sus sentimientos y
opiniones, intentando que se tomen
decisiones que satisfagan sus necesidades
personales.
Página 32
ACTIVIDAD 04: EL COMPORTAMIENTO SOCIO-EMOCIONAL.
Siguiendo los pasos del trabajo en grupo: a) analicen el siguiente gráfico según el comportamiento socio-emocional o afectivo de
sus integrantes. b) Determine cuáles son comportamientos positivos (que contribuyen al trabajo en grupo) y cuáles son
negativos (que entorpecen el trabajo en grupo). c) Presentarla a la puesta en común.
El
agresivo
El
positivo
El
sabelotodo
El
parlanchín
El
tímido
El
rechazante
Página 33
El
desinteresado
El más
importante
El
preguntón
REFERENCIAS A ROLES CARACTERÍSTICOS DE LOS MIEMBROS DE UN GRUPO
ROL
EL AGRESIVO
ACTITUDES POSITIVAS
 Participa; critica; discute.
ACTITUDES NEGATIVAS
 Constante oposición.




 Trata de armonizar.
 Busca reducir
desacuerdos.
 Busca alternativas de
solución.
 Sobrevaloración de sí mismo.
EL SABELOTODO
 Puede ilustrar respecto del
tema.
 Informa constantemente.
 No siempre sus intervenciones
son acertadas.
 Su lema es impresionar a los
demás.
EL PARLANCHÍN
 Constante participación.
 Se sale del tema (anécdotas,
experiencias personales, etc.).
EL TÍMIDO
 Gran capacidad de
escucha.
 Atención constante.
 Puede tener aportaciones
positivas.
 Falta de seguridad, miedo,
intranquilidad.
 No participa por un complejo
de inferioridad.
EL POSITIVO
Página 34
ACTITUDES DEL GRUPO
FRENTE AL ROL
Mantener la objetividad.
No alterarse.
No establecer diálogo directo
con él.
Motivar al grupo a que rebata
sus afirmaciones.
 Hacerle preguntas directas.
 Darle la responsabilidad de
resumir los resultados.
 Cuando sus intervenciones sean
erróneas, reforzar a los demás.
 Procurar que resuma sus
intervenciones.
 Motivar al grupo a que opine
acerca de sus afirmaciones.
 Interrumpir educadamente su
intervención y conectarlo con el
tema.
 Hacerle preguntas directas.
 Que resuma sus intervenciones;
darle un tiempo límite.
 Brindarle confianza.
 Invitarle a aportar sus ideas.
 Hacerle preguntas sencillas y
directas.
 Reforzar sus respuestas.
 Demostrarle aprobación.
 Hacer referencias de él.
REFERENCIAS A ROLES CARACTERÍSTICOS DE LOS MIEMBROS DE UN GRUPO (Continuación)
ROL
EL RECHAZANTE
ACTITUDES POSITIVAS
 Participa.
 Critica.
ACTITUDES NEGATIVAS





Intenta imponer su criterio.
Discutidor.
Desorienta al grupo.
Resistente al cambio.
Trata de volver al pasado.






EL
DESINTERESADO
EL MÁS
IMPORTANTE
EL PREGUNTÓN
 Puede tener algo
interesante que decir.
 Desconectado del tema y la
clase.
 Distrae a los demás, lo que
puede provocar risas o ira.
 Puede tener algo
interesante que decir.
 Se esfuerza por ganar la
estima de los otros.
 Trata de atraer la atención
sobre sí.
 Se sale del tema (habla de sus
problemas personales).
 Cuestiona.
 Sus preguntas son engañosas,
busca hacer caer al grupo en
alguna trampa.
 Intenta hacer prevalecer su
punto de vista como el
correcto.
Página 35











ACTITUDES DEL GRUPO
FRENTE AL ROL
Escucharlo.
Ponerle atención particular.
Erradicar el hecho de que él
siempre debe tener la razón.
Reconocer sus experiencias
positivas.
Pedirle ejemplos.
Controlarlo (mediante miradas,
gestos).
Preguntarle, situándolo en el
tema.
Contrastar su opinión con la del
grupo.
Forzarlo a intervenir.
No criticarlo directamente.
Hablar a solas en un receso de
la sesión.
No juzgarlo. Utilizar la técnica
del “si, pero…”.
Pedir al grupo que opine sobre
sus manifestaciones.
No entrar en su juego.
Pasar sus preguntas al grupo.
No contestarle directamente;
aplazar las respuestas.
Inducirle a que él conteste sus
propias preguntas.
1.10. Manejo de grupos difíciles.
1.10.1. ¿Qué hacer cuando se pierde el control de la sesión?
 Hacer una pausa prolongada.
 Dirigir la mirada en forma directa y prolongada.
 Dirigir una pregunta al participante más influyente.
 Introducir una variante en la metodología.
 Llamar al orden.
 Hacer un receso.
1.10.2. ¿Qué hacer cuando los asistentes se salen del tema?
 Emplear preguntas directas.
 Realizar un resumen y volver a centrar el tema principal.
 Hacer un planteamiento de la sesión destacando el plan a
seguir.
1.10.3. ¿Qué hacer cuando el grupo no habla?
 Centrar el tema.
 Separarse ligeramente del tópico principal y sutilmente
introducir otro.
 Dirigir una pregunta abierta de carácter general.
1.10.4. ¿Qué
hacer
cuando
el(los)
grupo(s)
no
acepta(n)
las
conclusiones del facilitador?
 Guiar
de
nuevo
la
discusión
proponiendo
el
mismo
planteamiento con diferentes palabras.
Página 36
1.10.5. ¿Qué hacer cuando alguien se opone?
 Utilizar preguntas directas que comprometan al participante
oponente.
 Invita al experto a que cuestione los puntos de vista de quien se
opone.
1.10.6. ¿Qué hacer cuando alguien objeta habitualmente?
 Buscar cuales son las posibles razones que lo hacen actuar de
esa manera.
 Usar preguntas de rebote.
 Hacer más evidentes sus argumentos.
1.11. Evaluación del trabajo en grupo.
Si bien un adecuado diseño de las actividades y la aplicación de métodos
y/o técnicas para llevarlas a cabo influyen en gran medida en el hecho de
que las tareas sean elaboradas en grupo, es conveniente que, al momento
de recibir los resultados finales, además de evaluarse los contenidos de
aprendizaje, se tome un tiempo para evaluar que la tarea y su resultado
final hayan sido efectivamente elaborados en grupo y que todos los
miembros hayan participado en los contenidos trabajados. La estrategia
elegida deberá ser indicada y explicada a los participantes al inicio del
proceso.
¿Cómo evaluar el trabajo grupal?
Se debe evaluar la propia dinámica de trabajo en grupo, asignándole un
peso significativo que se traduzca en una nota. Para ello puede emplearse:
 La co-evaluación: los participantes se evalúan unos a otros en base a
una serie de criterios respecto de su desempeño en el trabajo en grupo,
Página 37
especificados por el docente. Las notas que se asignaron entre sí, se
promedian obteniéndose una nota final.
Es muy importante que los participantes no se pongan de acuerdo
previamente en asignarse un puntaje determinado y para ello conviene
emplear instrumentos diferentes en cada ocasión.
A continuación presentamos un ejemplo de ficha de co-evaluación:
Ficha de Co-evaluación del Trabajo en Grupo
En la siguiente tabla, se presentan una serie de criterios para que evalúes a cada uno de
los miembros de tu grupo, respecto de su desempeño en la tarea/trabajo. En las columnas
anota sus nombres y en las filas asígnales un puntaje de 0 (si no cumple nunca con el
criterio mencionado), 1 (si lo cumple parcialmente) y 2 (si siempre lo cumple).
Te pedimos que analices objetivamente su desempeño, que reflexiones y seas muy
honesto al asignarle los puntajes. Te recordamos que los miembros de tu grupo recibirán
únicamente el puntaje total.
Criterios
Miembro
#1
Miembro
#2
Miembro
#3
Miembro
#4
Miembro
#5
Asiste puntualmente a las reuniones
programadas
Cumple con su parte de la tarea en el
plazo estipulado
Realiza su parte de la tarea con un
nivel óptimo de calidad
Propone ideas para el desarrollo de la
tarea
No impone sus ideas sobre los demás
miembros
Cumple las normas y acuerdos
establecidos
TOTAL
 Una Guía de Observación para evaluar el trabajo en grupo: el
docente establece una serie de criterios a observar respecto del trabajo
grupal en el aula y elabora una ficha por grupo. En ella deben incluirse
criterios traducidos en comportamientos observables de modo que el
puntaje asignado sea lo más objetivo posible.
Página 38
El explicar a los participantes que serán evaluados mediante la
observación del docente, suele servir como un estímulo al desempeño
de los grupos en el aula.
A continuación presentamos un ejemplo de guía de observación:
Guía de Observación para evaluación del Trabajo en Grupo
Grupo: ___________________________________ Fecha: _________________
Puntaje
CRITERIO / COMPORTAMIENTO OBSERVABLE
(de 0 a 2)
Todos los miembros están presentes.
Antes de analizar la tarea, discuten acerca del mejor camino para
llevarla a cabo.
No intervienen / Participa(n) solo un(os) miembro(s) en la discusión y/o
tarea.
Se escuchan activamente entre sí (atienden al otro mientras habla,
acogen las preguntas de los demás, debaten de manera asertiva,
critican las ideas y no a las personas).
Manejan adecuadamente los conflictos (los hacen explícitos, discuten
acerca de las soluciones posibles, toman decisiones al respecto).
Propician un clima de grupo agradable (de tolerancia, respeto, buen
trato).
Se dividen la tarea de manera proporcional, de modo que todos los
miembros estén realizando parte de la actividad.
Antes de entregar la tarea y/o producto, todos los miembros del grupo lo
revisan y plantean modificaciones y sugerencias.
TOTAL
Leyenda:
 0 : no cumple con el criterio mencionado
 1 : cumple parcialmente
 2 : cumple totalmente
¿Cómo evaluar las actitudes ante el trabajo?
Un instrumento muy útil para ello es la Autoevaluación. En ella el
participante se evalúa a sí mismo a partir de una serie de criterios
establecidos por el docente. Es especialmente útil para que el participante
evalúe su manera de trabajar y su compromiso con las actividades
desarrolladas, y además para que analice los cambios que le convendría
realizar para mejorar su desempeño.
Página 39
Generalmente los participantes están poco acostumbrados a autoevaluarse
y por ello, en muchos casos, son condescendientes consigo mismos al
asignarse un puntaje. Ante esta situación una estrategia que puede
emplearse es la Confrontación, en la que el docente evalúa con la misma
prueba que ellos usan para autoevaluarse. Ello permite, o bien que el
participante sustente el por qué de la errónea percepción del docente, o
bien que tome conciencia de la errónea percepción sobre sí mismo.
Conviene tomar en cuenta que, en tanto la autoevaluación tiene una
función formativa al permitir al participante reflexionar sobre sus propias
actitudes, la ganancia obtenida en términos de aprendizaje y conciencia de
las actitudes en dicho proceso va mucho más allá del valor del puntaje
obtenido.
A continuación, se presenta un ejemplo de autoevaluación de este tipo:
Ficha de Autoevaluación de Actitudes ante el Trabajo
A continuación presentamos una serie de preguntas en las cuales debes evaluar tu
desempeño en el curso y en el trabajo en grupo hasta el momento.
Para cada uno de los criterios se establecen una serie de indicadores que debes evaluar
de 0 (si no lo has realizado completamente) a 1 (si los has realizado completamente).
Te pido que analices tu propio desempeño de la manera más objetiva posible, que
reflexiones y seas muy honesto al asignarte los puntajes.
CRITERIO / COMPORTAMIENTO OBSERVABLE
1.1. He asistido a más del 80% de las reuniones de trabajo de mi grupo.
1.2. Al asistir he sido puntual en mi llegada y partida.
1.3. He participado en forma activa del diseño del trabajo grupal, aportando
con mis ideas respecto de cómo llevar a cabo la actividad de la mejor
manera posible.
1.4. He cumplido con mi parte de la tarea en los plazos establecidos.
1.5. He realizado mi trabajo con un nivel óptimo de calidad.
1.6. Antes de entregar el producto final del grupo, lo he revisado y he aportado
con mis comentarios y sugerencias para mejorarlo.
1.7. He mostrado apertura para resolver los conflictos que pueden surgir en mi
grupo (haciéndolos explícitos y planteando posibles soluciones).
1.8. He propiciado un clima agradable de trabajo (de tolerancia, respeto y buen
trato en mi grupo).
1.9. He propuesto evaluar el trabajo realizado por mi grupo y la manera de
mejorarlo.
PUNTAJE TOTAL
Puntaje
Página 40
ACTIVIDAD 05:
RECONSTRUCCIÓN
Objetivos:
 Mejorar la capacidad de organización en grupos de aprendizaje.
 Analizar los roles característicos en el grupo de aprendizaje.
 Identificar situaciones conflictivas durante el trabajo grupal.
 Aplicar las herramientas para evaluar el aprendizaje y/o desempeño grupal.
Desarrollo:
Se forman 4 grupos y se designa un observador para cada uno de ellos.
A cada grupo se le plantea la tarea de “crear” alguna organización, asociación,
institución, etc. (por ejemplo: un centro de formación profesional, un club de
madres, un grupo de catequesis, un sindicato, un centro de salud, etc.);
definiendo para el caso propuesto:
1. Cuál será su objetivo.
2. El tipo de organización.
3. Las metas fijadas a corto y mediano plazo.
Se dispone de un tiempo máximo de 30 minutos, cumplidos los cuales en un
papelote, los relatores de cada grupo expondrán sus conclusiones que no será
necesario entrar a discutir.
Se concederá un tiempo adicional máximo de 10 minutos, a fin de que los grupos
se autoevalúen usando alguno de los instrumentos presentados (el facilitador
entregará a cada grupo el instrumento a usar).
Página 41
Lo esencial de esta actividad es que el observador describa el desempeño del
grupo, los roles identificados y las situaciones conflictivas surgidas en el
desarrollo de la tarea; asimismo, los miembros de los grupos formados, al azar,
comentarán los resultados y la utilidad del instrumento que utilizaron para
autoevaluarse.
“Trabajar en grupo divide el trabajo y
multiplica los resultados”.
Página 42
RESUMEN DE LA UNIDAD 01.
Grupo es un conjunto de dos o más personas en interacción social frecuente,
fundamentalmente orientado al logro de un objetivo común y se caracteriza por
que cada uno de sus miembros percibe a los demás en forma individual y existe
una relación reciproca dinámica, donde se establecen normas que son cumplidas
por los integrantes, con intencionalidad en la interacción, solidaridad e
interdependencia entre las personas, tanto dentro y fuera del grupo.
La comunicación es muy importante en un grupo; significa comunión, compartir
ideas y sentimientos en un clima de reciprocidad, que se manifiesta a través de
una serie amplia de comportamientos: gestos, expresiones, señales, voces,
movimientos y sonidos, la cual al ser abierta, fluida, franca, directa adquiere la
importancia para crear una atmosfera buena para el trabajo y motivante para la
conciencia grupal.
Una comunicación eficiente y efectiva implica el aprendizaje de ciertas técnicas
específicas y culturalmente aprendidas, apertura real de canales de transmisión,
el desarrollo de actitudes de aceptación mutua, un clima de apoyo entre emisor y
receptor.
Los factores más relevantes que influyen sobre la eficiencia del grupo son la
comunicación, la orientación de trabajo, la cohesión, el clima y la dinámica. El
rendimiento depende de la cohesión del grupo y este del sentimiento individual de
pertenencia al grupo.
La interacción fluida entre docente – grupo, y la disciplina y el clima de trabajo;
son indispensables para satisfacer las necesidades personales y sociales y lograr
desafíos y resultados comunes.
El aprendizaje en grupos se ha convertido en una nueva forma de enseñar y
aprender, frente al aprender mecánico y el aprender como juego afectivo. Los
Página 43
objetivos del trabajo en grupo apuntan al desarrollo de habilidades comunicativas,
crecimiento personal e interpersonal y desarrollo intelectual y profesional.
En el aprendizaje grupal se visualizan tres momentos o fases: indiscriminación,
discriminación y síntesis.
El aprendizaje en grupos tiene ventajas tales como: la participación de todos;
brindar un aprendizaje activo y auto-organizado; fomentar las competencias
sociales, formación de la personalidad y la competencia social; activar
experiencias y conocimientos previos y ser un fuerte elemento de motivación.
Así como aprender en grupos tiene sus ventajas, también tiene desventajas,
como requerir mucho tiempo y trabajo de organización, además de requerir por
parte del facilitador, una especial competencia organizativa y metodológica.
Para formular tareas de trabajo en grupo, se deben tener en cuenta que ésta debe
describir claramente el contenido del trabajo, estar orientada hacia un producto,
definir precisamente el tiempo, definir los pasos a seguir y describir el material
necesario y prepararlo.
Se establecen las acciones que deben desarrollar los miembros del grupo: el que
se desempeñará como coordinador, el secretario relator y los miembros del grupo.
En cada reunión de trabajo en grupo se formulan objetivos y se discute el tema en
función de los objetivos, para posteriormente y siguiendo el esquema
correspondiente, evaluar la reunión verificando acerca de si se logró los objetivos
propuestos tomando en cuenta los criterios establecidos, fijando finalmente la
fecha de la próxima reunión.
Se hace un especial referencia a los factores complementarios para el
interaprendizaje: los ambientales, personales y otros recursos.
Página 44
Asimismo, se plantean las tareas del facilitador al concluir la puesta en común y la
exposición de sus conclusiones, haciendo especial hincapié en el hecho de que
debe pedir a los participantes que expresen sus conclusiones respecto a la
realización de la tarea.
El rol o papel que cada persona ocupa dentro de un grupo se refiere a la posición
que ocupa el participante en el conjunto, los cuales pueden ser: roles informales
(tomando en cuenta sus características de personalidad, así como sus aspectos
socio-emocionales), y roles formales (las que responden a la asignación de
tareas, funciones, responsabilidades).
Los roles informales han sido agrupados en tres categorías: los centrados en la
tarea, de formación y mantenimiento del grupo, y los que atienden los intereses
personales.
En el caso de existir grupos difíciles se debe tener un adecuado manejo cuando
se pierde el control de la sesión, se salen del tema, el grupo no habla, no aceptan
conclusiones del facilitador, alguien se opone, alguien objeta habitualmente, etc.,
se debe poseer estrategias para su control y soluciones en caso de encontrarse
en estas diferentes situaciones.
Finalmente, se debe plantea la evaluación de la propia dinámica de trabajo en
grupo, la cual es factible de asignarle un peso significativo que se traduzca en una
nota.
Para ello se emplea la co-evaluacion (en la que los participantes se evalúan unos
a otros considerando criterios a su desempeño en el trabajo en grupo), la guía de
observación para evaluar el trabajo en grupo (donde el docente establece una
serie de criterios a observar respecto al trabajo grupal), mientras que en la
evaluación de las actitudes ante el trabajo sería útil la autoevaluación donde el
participante se evalúa a sí mismo a partir de una serie de criterios establecidos
por el docente
Página 45
UNIDAD 02:
TÉCNICAS DE TRABAJO EN GRUPO
Al finalizar el estudio de la presente unidad, el participante será capaz de:

Aplicar técnicas de trabajo grupales que permitan el desarrollo y
desempeño eficiente del grupo de aprendizaje.
Página 46
1.1.
Técnicas de trabajo en grupos.
Son instrumentos que facilitan la participación de los integrantes de un
grupo, fomentan la responsabilidad y ayudan a desarrollar una dinámica
que libera la capacidad creativa mediante la reflexión conjunta.
Decimos que son instrumentos o herramientas, por lo tanto, algo hay que
saber para utilizarlas. Las técnicas no operan por sí mismas; todo depende,
en gran medida de su uso adecuado y oportuno.
¿Cómo elegir la técnica adecuada?
La elección se puede hacer en función a:
-
los objetivos que se persiguen.
-
La madurez y entrenamiento del grupo.
-
El tamaño del grupo.
-
El ambiente físico.
-
Las características de los miembros.
-
La capacidad del facilitador.
Página 47
Cada técnica tiene sus propias normas. Sin embargo, hay una serie de
normas generales que son válidas para cualquier técnica y que constituyen
consejos útiles:
 Quien las escoja para su uso, debe tener previamente los fundamentos
teóricos de la dinámica de grupos.
 Antes de usar una técnica, debe conocerse suficientemente su
estructura, su dinámica, sus posibilidades y riesgos.
 Debe seguirse el procedimiento indicado en cada caso. Cuando se tenga
cierta experiencia, se podrán intentar adaptaciones o cambios
justificados por las circunstancias.
 Las técnicas de grupo requieren una atmósfera cordial y democrática.
 En todo momento debe existir una actitud cooperante.
 Debe buscarse la participación activa de los miembros.
 Los integrantes deben adquirir conciencia de que el grupo existe “en” y
“por” ellos, y sentir que están trabajando en “su” grupo.
 Todas las técnicas se basan en trabajo voluntario, la buena intención y el
juego limpio.
Las técnicas consideradas en el presente módulo , son las siguientes:
 Juego de roles.
 El cuchicheo.
 La tormenta de ideas.
 El debate.
 Phillips 66.
 El foro.
 La mesa redonda.
 El seminario.
 El Metaplán.
 El FODA.
Página 48
1.1.1. El juego de roles
EI juego de roles consiste en una técnica de dramatización en
grupo, que tiene la finalidad de analizar las diferentes actitudes y
reacciones de la gente frente a situaciones o hechos concretos.
En este juego, los participantes actúan como en un escenario
representando roles elegidos según interés y de acuerdo a la
situación de que se trate.
La idea es ponerlos en contacto con una realidad distinta de la
habitual o en una situación que les facilite el acceso a
pensamientos, sentimientos o sensaciones que normalmente
permanecen fuera de su ámbito de conciencia.
Cómo se realiza:
a. Escoger el tema.
b. Dialogar sobre el tema. En este paso, si se van a representar
roles o papeles de distintas formas de pensar, se debe estudiar
un poco a cada personaje de la vida real.
Página 49
c. Hacer el argumento para poder presentarlo con orden. En este
caso es importante que quede claro la actitud y la reacción de
los personajes. Luego se dramatiza.
d. Hacer la discusión. Se inicia la discusión pidiendo los
comentarios de cada participante y su experiencia en el rol
asumido. Luego, se analizan los roles de los participantes en la
puesta en común.
Recomendaciones:
- Es importante la preparación para el desempeño de los roles
que vamos a representar.
- La discusión debe centrarse en el comportamiento de los
personajes y en los argumentos que utilizaron en su distinto
papel.
Ejemplo:
La puntualidad y el respeto durante la formación en empresa
Este juego de roles busca que los aprendices se sensibilicen sobre
la puntualidad y el respeto al realizar su formación en empresa.
Se presenta el tema y se dialoga con el grupo.
Se procede a realizar el argumento de la dramatización con cada
uno de los personajes, y la temática gira en torno a su
comportamiento en un día cualquiera.
Se distribuyen roles, por ejemplo: aprendiz, monitor, personal de
seguridad, jefe de personal, trabajador de la empresa.
Realizada la dramatización para diferentes posibles situaciones en
las que se encuentre el aprendiz en su empresa, se analizan las
actitudes y reacciones de cada papel representado.
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1.1.2. El cuchicheo
Cuchichear significa hablar en voz baja a una persona de modo
que otros no se enteren.
Se dialoga de a dos para discutir un tema o problema del momento.
De este modo todo el grupo trabaja simultáneamente sobre un
mismo tema y en dos o tres minutos pueden obtener opinión
compartida sobre una pregunta formulada al conjunto.
Cómo se realiza:
Esta técnica no requiere de preparación.
El facilitador del grupo invita a discutir sobre el tema, en lo posible
reducido a una pregunta muy concisa. Cada miembro puede
dialogar con su compañero más cercano, el que esté a su lado, sin
necesidad de levantarse. El diálogo simultáneo, de dos o tres
minutos, se hará en voz baja intercambiando ideas para llegar a
una respuesta o proposición que será luego informada al facilitador
por uno de los miembros de cada pareja. De las respuestas u
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opiniones dadas por todos los subgrupos se extraerá luego la
conclusión general o se tomarán las decisiones del caso.
Ejemplo:
Causas del recalentamiento de motor de combustión interna
Se explica el procedimiento de la técnica del cuchicheo.
Con la aplicación del cuchicheo, se busca determinar las causas
del recalentamiento de un motor de combustión interna.
Se forman las parejas.
Desarrollo del intercambio de ideas entre las parejas.
Uno de los miembros de la pareja, pone en común lo concertado.
Se procede a la discusión con todo el grupo, estableciendo las
conclusiones en el pleno del por qué recalienta un motor de
combustión interna.
1.1.3. La tormenta de ideas
Brainstorming significa en inglés “tormenta cerebral”, y en español
se le denomina tormenta de ideas. Su objetivo consiste en
desarrollar y ejercitar la imaginación creadora, la cual se entiende
por la capacidad de establecer nuevas relaciones entre hechos o
integrarlos de una manera distinta.
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Esta técnica parte del supuesto básico de que si se deja a las
personas actuar en un clima totalmente informal y con absoluta
libertad para expresar lo que se les ocurre, existe la posibilidad de
que, entre el fragmento de cosas imposibles o descabelladas,
aparezca una idea brillante que justifique todo lo demás. El
torbellino de ideas tiene como función, precisamente, crear ese
clima informal, permisivo al máximo, despreocupado, sin críticas y
estimulador de la imaginación.
Cómo se realiza:
a. Preparación: el grupo debe conocer el tema o área de interés
sobre el cual se va a trabajar, con el fin de informarse y pensar
sobre él.
b. Desarrollo: el facilitador explica el procedimiento y las normas
mínimas que han de seguirse, manteniendo el clima informal
básico. Puede designar a un secretario, para registrar las ideas
que se expongan. Se puede utilizar una grabadora.
Respecto a los aportes, los participantes deberán tener en
cuenta que:
 Las ideas que se expongan no deben ser censuradas ni
criticadas directa o indirectamente.
 No se discuten la factibilidad de las sugerencias.
 Debe evitarse todo tipo de manifestaciones que coarten o
puedan inhibir la espontaneidad.
 Los miembros deben centrar su atención en el problema y no
en las personas.
El facilitador solo interviene si hay que permitir el uso de la
palabra entre varios que desean hablar a la vez, o bien si las
intervenciones se apartan demasiado del tema central. Debe
estimular a los remisos y siempre se esfuerza por mantener una
atmósfera propicia para la participación espontánea.
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Terminado el plazo previsto para la “creación” de ideas, se pasa
a considerar (ahora con sentido crítico y en un plano de realidad)
la viabilidad o practicidad de las propuestas más valiosas. Se
analizan las ideas en los planos de posibilidades prácticas, de
eficiencia, de acción concreta.
El facilitador hace un resumen y junto con los miembros extrae
las conclusiones.
Ejemplo:
Solución al problema de trabajos en altura
Se busca que los participantes planteen alternativas de solución a
la realización de trabajos en altura. Se espera que los aportes
apunten
a
la
aplicación
de
la
mecánica,
electricidad,
electroneumática, electrohidráulica, etc. en la solución.
Los integrantes del grupo hacen sus propuestas y éstas son
anotadas en la pizarra o preferentemente, anotadas en tarjetas.
Luego, las ideas se agrupan por similitud o coherencia,
descartando las ideas redundantes.
Se asigna un nombre a cada conjunto de ideas que sintetice la idea
central expresada.
Se procede al análisis de cada conjunto y a su respectiva
valoración.
1.1.4. El debate
Es una discusión entre dos o más personas sobre un tema
determinado, este
tiene como
objetivo
conocer
todos
los
aspectos de un tema o asunto , a través de la exposición de
las opiniones que sobre el tema tienen todos los integrantes
de un grupo. Para que tenga éxito, en el grupo debe haber:
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- Cooperación, en
donde
los
miembros
deben
manifestar
mutuo respeto.
- Orden, los participantes aguardan el uso de la palabra para
permitir la participación de todos.
- Compromiso, se
debe
actuar
con
sinceridad
y
responsabilidad.
El debate está integrado por:
 un facilitador.
 Un secretario.
 Los participantes.
1.1.5. Phillips 66
Consiste en dividir el salón en grupos de 6 personas, las cuales
discuten durante 6 minutos un tema o problema (previsto o bien
que haya surgido como tema durante el desarrollo de la reunión).
Seguidamente, una persona de cada grupo plantea la propuesta
consensuada, usando diversas técnicas de apoyo (papelógrafo,
pizarra u otro medio), se discute el tema o problema hasta que se
llegue a una conclusión general.
Esta técnica permite tomar decisiones participativas; desarrollar la
capacidad de síntesis; contribuye a superar el temor a hablar ante
los demás integrantes; fomenta el sentido de responsabilidad y
estimula la participación de todos los miembros del grupo.
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Cómo se realiza:
a. El facilitador formulará la pregunta o el tema que se va a discutir
e invitará al resto de los alumnos para que formen grupos de
seis personas.
b. Cada grupo nombrará un coordinador y un secretario.
c. Hecho esto, el facilitador tomará el tiempo para contar los seis
minutos que durará la actividad. Cuando falte un minuto
notificará a cada grupo para que realice el resumen.
d. El coordinador de cada uno de los grupos controlará igualmente
el tiempo y permitirá que cada integrante manifieste su punto de
vista durante un minuto, mientras que el secretario toma nota
sobre las conclusiones.
e. Al finalizar el lapso de discusión en los grupos, el facilitador
solicitará a los secretarios la lectura de las conclusiones
obtenidas en cada grupo, procediendo a consensuarlas.
Ejemplo:
Tema: ¿Qué factores intervienen en la decisión de compra de
un auto usado importado?
Desarrollar aplicando la técnica Phillips 66.
1.1.6. El foro
Técnica en la cual varias personas discuten un tema determinado,
ante un auditorio. Es una de las más utilizadas debido a que trae
numerosas ventajas, de las cuales se pueden nombrar:
 Permite la discusión y participación.
 Permite la libre exposición de ideas y opiniones de los miembros
del grupo; y esto es posible de una manera informal y con pocas
limitaciones.
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 Da oportunidad de conocer las opiniones del grupo sobre el
tema tratado.
 El auditorio puede reflexionar también sobre el tema tratado.
1.1.7. La mesa redonda
Se efectúa cuando se desea conocer el punto de vista de distintas
personas sobre un tema determinado.
Cómo se realiza:
a. Preparación
1. Se debe motivar y determinar con precisión el tema que se
desea tratar en la mesa redonda
2. El facilitador se encarga de invitar a las personas que
expondrán en la mesa redonda.
3. Preparar el local con afiches, carteleras, recortes de revistas o
periódicos, relacionados con el tema a discutir.
4. Efectuar una reunión previa con el facilitador y los expositores
para estudiar el desarrollo de la mesa redonda, establecer el
orden de exposición, el tema y subtemas que
serían
interesantes tratar.
b. Desarrollo
Aquí, el facilitador inicia la mesa redonda en la cual:
1. Hace una breve introducción del tema que se va a tratar.
2. Explica el desarrollo de la mesa redonda.
3. Presenta a los expositores.
4. Explica el orden de intervención de los expositores.
5. Comunica
al
auditorio
que,
una
vez
concluidas
las
intervenciones de cada expositor, pueden formular preguntas.
6. Luego cede la palabra al primer expositor.
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c. Las exposiciones
En esta etapa cada expositor habla durante el tiempo estipulado.
Al concluir las exposiciones de todos los participantes, el
facilitador hace un resumen de las ideas formuladas por cada
expositor y destaca las diferencias.
Luego los expositores pueden aclarar, ampliar, defender sus
puntos de vista, durante unos minutos, después el facilitador
emite un resumen final y concluidas las intervenciones, el
auditorio puede formular sus preguntas a la mesa redonda, pero
no se permitirá discusión alguna.
d. Sugerencias
Aquí se establecerán las sugerencias
del auditorio sobre el
tema ya discutido. Esta etapa de la mesa redonda no debe
prolongarse. También en esta parte el facilitador debe ser
imparcial y objetivo en cada una de sus conclusiones.
1.1.8. El seminario
El seminario tiene por objetivo la investigación o estudio intensivo
de un tema en reuniones de trabajo debidamente planificadas.
Puede decirse que constituye un verdadero grupo de aprendizaje
activo, pues los miembros no reciben la información ya elaborada,
sino que la indagan por sus propios medios en un clima de
colaboración recíproca. El grupo de seminario está integrado por
no menos de 5 ni más de 12 miembros. Los grupos grandes, por
ejemplo, una clase, que deseen trabajar en forma de seminario, se
subdividen en grupos pequeños para realizar la tarea.
Características:
- El grupo se aboca a consultar fuentes de información
bibliográfica sobre el tema.
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- Es recomendable contar con el asesoramiento de algunos
expertos.
- Las conclusiones y resultados son aprobadas por todo el grupo.
Cómo se realiza:
a. En la primera reunión los participantes planifican el trabajo y
especifican el tema, sobre la base de lo propuesto.
b. El grupo se divide en subgrupos que analizarán diversos
aspectos del problema.
c. Cada subgrupo designa un coordinador y un secretario.
d. Si el tema es muy extenso, se recomienda realizar algún
plenario intermedio.
e. En el plenario final cada grupo informa y propone sus
conclusiones, las mismas que deben ser sometidas y aprobadas
por todos.
1.1.9. El Metaplán
Es una técnica de trabajo en grupo que permite facilitar la
concertación y el entendimiento de las ideas, usando "voz, oído y
vista", permitiendo la posibilidad de movimiento de los participantes
para que todos tengan la facilidad de escuchar, ver y opinar
equitativamente, de manera que en forma democrática puedan
arribar a decisiones o conclusiones comunes.
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Metaplán utiliza la visualización como método de expansión de la
palabra hablada. Las ideas de cada participante son escritas y
puestas en un lugar visible para todos usando tarjetas, en forma
ordenada, dejando espacios en blanco para usarlos si fuese
necesario agregar más ideas y contribuciones.
El Metaplán se aplica para:
 Planificar asuntos complejos.
 Búsqueda de soluciones a problemas o generar ideas
innovadoras.
 Actividades de identificación de necesidades y elaboración de
planes de acción, que deben ser comprometedores para todos
los participantes.
 Asuntos de evaluaciones en grupos.
Materiales:
 Tableros o papelógrafo.
 Cartulinas de colores (las medidas pueden variar según la
necesidad), de forma rectangular, ovalada o circular.
 Marcadores de colores (al menos uno para cada participante).
 Goma, tijeras, cinta adhesiva, alfileres, hojas de papel periódico
o de papelógrafo.
Cómo se realiza:
 El facilitador plantea los fundamentos del tema en sus diferentes
aspectos.
 Cada participante expresa su idea, su aporte o pregunta por
escrito, con letra imprenta, clara y legible, en una tarjeta.
 Se usan tarjetas de diferentes formas, colores y tamaños.
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 Cuando se expresen ideas positivas, negativas o neutrales se
recomienda:
o Colores fríos: azul y rosado se usan para respuestas de
contenido crítico o negativo.
o Colores calientes: amarillo y verde para respuestas de
contenido constructivo o positivo.
o Color blanco: tiene carácter neutral.
 No más de tres líneas escritas por tarjeta.
 El número de tarjetas debe limitarse.
 Todas las tarjetas deben exponerse aunque se considere que
alguna no tiene sentido.
 Estructurar las tarjetas por bloques.
Ejemplo:
En una compañía se piensa fabricar nuevos productos. Por lo
tanto, se necesita analizar la posibilidad del surgimiento de
dificultades para ello. Analizar mediante un Metaplán.
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El impacto de los colores de las tarjetas
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1.1.10. El análisis FODA
La técnica FODA se orienta principalmente al análisis y resolución
de problemas y se lleva a cabo para identificar y analizar las
fortalezas y debilidades (contexto interno) que se presentan en
diferentes
circunstancias,
así
como
las
oportunidades
y
amenazas (contexto externo) reveladas por la información obtenida
de los principales puntos de dichos contextos.
Fortalezas: todas aquellas actividades que se realizan con un alto
grado de eficiencia.
Oportunidades: todo evento del contexto externo que de
presentarse, facilitarían el logro de los objetivos.
Debilidades: Todas aquellas actividades que se realizan con bajo
grado de eficiencia.
Amenazas: todo evento o suceso del contexto externo que de
presentarse o surgir, complicarían o evitarían el logro de los
objetivos.
Página 63
Cómo se realiza:
 Se plantea el tema a analizar.
 Se determinan los aspectos del análisis, filtrando lo relevante de
lo irrelevante. Por ejemplo: si estamos comparando la ventaja
competitiva entre dos empresas, el color de los monitores de las
computadoras con los que trabajan cada una, o el tamaño de
papel que usan (carta o A4), son irrelevantes respecto a la
competitividad. Parece tonto, pero es increíble la cantidad de
veces que a los seres humanos nos cuesta distinguir lo principal
de lo accesorio, ya sea en una discusión, una decisión o donde
sea.
 Se organizan los grupos de trabajo.
 Se establece el tiempo para la discusión.
 La clasificación de las conclusiones de los grupos, son
presentados
en
una
matriz
con
dos
dimensiones
(positivas/negativas, interior/exterior):
INTERIOR
POSITIVAS
NEGATIVAS
FORTALEZAS
DEBILIDADES
EXTERIOR OPORTUNIDADES
AMENAZAS
 Puesta en común.
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ACTIVIDAD 06:
APLICACIÓN DE TÉCNICAS DE TRABAJO EN GRUPO
Objetivo:
 Ganar destreza en la aplicación de las diversas técnicas de trabajo en grupos
de aprendizaje.
Desarrollo:
En grupos de dos (de preferencia de la misma área y/o carrera), se deberá
estructurar, planificar, y aplicar el desarrollo de un tema de dominio, aplicando una
de las técnicas desarrolladas.
Se dispondrá de un tiempo máximo de dos horas para la ejecución. El facilitador
designará a 1 ó 2 observadores, quienes monitorearán la ejecución usando la
ficha de evaluación del desempeño usada por el Multiplicador Pedagógico.
Luego en la puesta en común, comentar lo ejecutado.
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Las técnicas de trabajos con grupos son instrumentos que facilitan la participación
de los integrantes de un grupo, fomentan la responsabilidad y ayudan a
desarrollar una dinámica que libera la capacidad creativa mediante la reflexión
conjunta, las cuales se tiene que saber utilizarlas.
Para elegir una técnica adecuada se puede hacer en función a los objetivos que
se persiguen, la madurez y entrenamiento del grupo, el tamaño del grupo, el
ambiente físico, las características de los miembros y la capacidad del facilitador.
Cada técnica tiene sus propias normas, sin embargo hay una serie de normas
generales que son validas para cualquier técnica dentro de las cuales podemos
considerar: quien las seleccione debe tener los fundamentos de dinámicas
grupales, antes de su uso se debe conocer suficientemente, seguir el
procedimiento indicado en cada caso, requieren de una atmosfera cordial y
democrática, se debe tener actitud cooperante, participación activa de los
miembros, las técnicas se basan en trabajos voluntarios, la buena intención y la
transparencia y los integrantes del grupo tiene que adquirir conciencia en factores
importantes.
Dentro de las técnicas existen una amplia gama ponemos a consideración
algunas que podrían adecuarse a nuestra labor de enseñanza aprendizaje:
El juego de roles es una técnica de dramatización para analizar actitudes y
reacciones de las personas frente a situaciones o hechos concretos, en el los
participantes actúan como en un escenario representando roles elegidos,
teniendo la idea de ponerlos en contacto con una realidad distinta a la habitual o
en una que les facilite el acceso a pensamientos, sentimientos o sensaciones que
generalmente esta fuera del ámbito de la conciencia.
En el cuchicheo se dialoga de a dos para discutir un tema o problema del
momento, se trabaja simultáneamente sobre un mismo tema y en dos o tres
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minutos pueden obtener opinión a una pregunta formulada al conjunto, no
requiere de preparación, para llegar a una respuesta o proposición que será luego
informada al facilitador por uno de los miembros de cada pareja, las respuestas u
opiniones dadas por todos los subgrupos se extraerá luego la conclusión general
o se tomarán las decisiones del caso.
Tormenta de ideas esta técnica parte del supuesto básico de que si se deja a las
personas actuar en un clima totalmente informal y con absoluta libertad para
expresar lo que se les ocurre, existe la posibilidad de que, entre el fragmento de
cosas imposibles o descabelladas, aparezca una idea brillante que justifique todo
lo demás. Tiene como función, precisamente, crear ese clima informal, permisivo
al máximo, despreocupado, sin críticas y estimulador de la imaginación.
El debate discusión entre dos o más personas sobre un tema determinado,
este tiene como objetivo conocer todos los aspectos de un tema , a través
de la exposición de las opiniones que sobre el tema tienen todos los
integrantes de un grupo. Para que tenga éxito, en el grupo debe haber
cooperación, orden y compromiso por parte de los participantes y está integrado
por un facilitador, un secretario y los participantes.
Para aplicar Phillips 66 se divide el salón en grupos de 6 personas, las cuales
discuten durante 6 minutos un tema o problema luego, una persona de cada
grupo plantea la propuesta consensuada, usando diversas técnicas de apoyo
(papelógrafo, pizarra u otro medio), se discute el tema o problema hasta que se
llegue a una conclusión general permite tomar decisiones participativas;
desarrollar la capacidad de síntesis; contribuye a superar el temor a hablar ante
los demás integrantes; fomenta el sentido de responsabilidad y estimula
la
participación de todos los miembros del grupo.
El foro es una técnica en la cual varias personas discuten un tema determinado
ante un auditorio; tiene ventajas como permitir la discusión y participación, la libre
exposición de ideas y opiniones y esto es posible de una manera informal y con
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pocas limitaciones, brinda la oportunidad de conocer las opiniones del grupo
sobre el tema tratado y el auditorio también puede reflexionar.
La mesa redonda se desarrolla cuando se desea conocer el punto de vista de
distintas personas sobre un tema determinado se realiza en 4 etapas:
preparación, desarrollo, las exposiciones y las sugerencias.
El seminario
tiene por objetivo la investigación o estudio
de un tema en
reuniones de trabajo debidamente planificadas y luego exponer en un plenario.
Puede decirse que constituye un verdadero grupo de aprendizaje activo, pues los
miembros no reciben la información ya elaborada, sino que la buscan por sus
propios medios en un clima de colaboración recíproca. El grupo de seminario está
integrado por no menos de 5 ni más de 12 miembros. Los grupos grandes, que
deseen trabajar en forma de seminario, se subdividen en grupos pequeños para
realizarlo.
El metaplán es una técnica de trabajo en grupo que permite facilitar la
concertación y el entendimiento de las ideas, usando "voz, oído y vista",
permitiendo la posibilidad de movimiento de los participantes para que todos
tengan la facilidad de escuchar, ver y opinar equitativamente, de una manera
democrática y se pueda arribar a decisiones o conclusiones comunes. Las ideas
de cada participante son escritas y puestas en un lugar visible para todos usando
tarjetas, en forma ordenada, dejando espacios en blanco para usarlos si fuese
necesario agregar más ideas y contribuciones. Se aplica para planificar asuntos
complejos,
buscar soluciones a
problemas,
generar
ideas innovadoras,
identificación de necesidades y elaboración de planes de acción y evaluaciones
en grupos.
El análisis FODA se orienta principalmente al análisis y resolución de problemas
y se lleva a cabo para identificar y analizar las fortalezas y debilidades dentro del
contexto interno que se presentan en diferentes circunstancias, así como las
oportunidades y amenazas en el contexto externo, reveladas por la información
obtenida de los principales puntos de dichos contextos.
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UNIDAD 03:
DESARROLLO DE EQUIPOS
Al finalizar el estudio de la presente unidad, el participante será capaz de:
 Organizar grupos de aprendizaje considerando la complementariedad entre sus
miembros para su desarrollo como equipos.
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ACTIVIDAD 07:
UNA HISTORIA “REAL”
Objetivo:
 Inducir a los participantes al desarrollo del trabajo en equipo.
Desarrollo:
En pequeños grupos, lean la siguiente historia:
He aquí una historia "real" acerca de cuatro personas comunes y corrientes
conocidas como: "TODO EL MUNDO", "ALGUIEN", "CUALQUIERA" y "NADIE",
que vivían juntas.
Ocurrió que un día se presentó una importante tarea, que debía llevarse a cabo
con prontitud, "TODO EL MUNDO" estaba seguro de que "ALGUIEN" lo haría.
Lo cierto es que "CUALQUIERA" pudo haberlo hecho... pero "NADIE" lo hizo.
"ALGUIEN" se enfadó mucho, ya que era una tarea para "TODO EL MUNDO".
"TODO EL MUNDO", por su parte, pensó que "CUALQUIERA" podía hacerlo,
pero "NADIE" comprendió que no lo haría. El incidente terminó en una forma muy
desagradable, ya que "TODO EL MUNDO" culpó a "ALGUIEN" cuando "NADIE"
hizo lo que "CUALQUIERA" pudo haber hecho.
En base a la lectura anterior, y con un representante por grupo, iniciar un debate
en base a las conclusiones alcanzadas.
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3.1.
¿Qué es un equipo?
Un equipo es un pequeño grupo de personas, cuyas capacidades se
complementan, que comparten una meta común; tienen objetivos de
rendimiento y se rinden cuentas mutuamente.
Un grupo en sí mismo no necesariamente constituye un equipo.
3.2.
Cuadro comparativo entre grupo y equipo
FACTOR
GRUPO
EQUIPO
OBJETIVOS
Los objetivos le vienen al grupo
desde el facilitador.
Los miembros se sienten
obligados a conseguirlos.
Los objetivos son propiedad del
equipo.
Existe un sentimiento de
pertenencia, porque se ha
participado en su definición.
ORGANIZACIÓN DE
LA ACTIVIDAD
Existe un reparto de tareas, del Existe un reparto de tareas
que responde cada uno.
flexible e intercambiable.
EFICACIA
La eficacia se mide por los
resultados de la organización a
la que se pertenece.
Prima el conformismo de lo
alcanzado sobre los buenos
resultados.
La eficacia se mide por los
resultados del trabajo colectivo.
Se tiene en cuenta la
repercusión o valoración social.
RELACIONES
Prima la permanencia, la
conformidad oficial y el
cumplimiento de las normas,
aunque existan camarillas.
Existe ambiente de confianza.
Importa el logro de resultados
colectivos la eficacia y el buen
clima sobre la disciplina.
IDENTIFICACIÓN
Existe identificación con la
Existe ante todo identificación
organización, incluso orgullo de con el equipo, además de con la
pertenencia.
organización.
VALORES
Los Valores son los de la
organización
Existen valores compartidos,
propios del equipo, compatibles
con los de la organización
LIDERAZGO
Hay un líder formal, nombrado
externamente al grupo.
El liderazgo es un rol de la
estructura del equipo.
INFORMACIÓN
La administra el líder.
Está a disposición del grupo de
forma abierta y honesta.
NORMAS
El líder exige explícitamente el
cumplimiento de las normas
organizativas.
Las normas son reglas de juego
aceptadas y exigidas por todos
de tácita o explícita y tuteladas
por el líder.
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3.3.
Características del trabajo en equipo
A continuación, se detallan características del trabajo en equipo:
1. Objetivo del equipo es aceptado por todos, con compromiso y
confianza.
2. Bastante discusión necesaria, pero que no se aleje del tema.
3. Se escuchan con respeto todas las ideas, por muy extremas que sean.
4. Los desacuerdos son necesarios, no se evitan.
5. Decisiones por consenso. Todos dispuestos a avanzar.
6. Alto nivel de productividad y de satisfacción personal.
7. Atmósfera informal, cómoda y relajada.
8. Crítica frecuente, franca y cómoda, evitando ataques personales.
9. Resolución constructiva de conflictos.
10. Libre expresión de sentimientos e ideas sobre problemas y sobre
equipo.
11. Liderazgo rotativo, ajeno a jerarquías clásicas.
12. Equipo tiene autoconciencia de sus acciones. Constante revisión.
13. Se dan y aceptan tareas claras.
“El talento gana partidos, pero el trabajo en equipo y la
inteligencia ganan campeonatos.”
(Michael Jordan)
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3.4.
Fases del desarrollo del equipo.
Por cierto, los grupos están sujetos a un proceso de crecimiento que puede
ser observado y descrito. No obstante, las fases de desarrollo de un grupo
no son tan estrictamente evolutivas como la metamorfosis de la crisálida a
mariposa, ya que la gama de variaciones del comportamiento humano es
demasiado grande. A pesar de eso, existe una cierta regularidad en la
transformación de una asociación espontánea de individuos que se
esfuerzan y superan los obstáculos para convertirse en un equipo.
1. Fase de test
Las personas reaccionan de diferente manera al desafío que significa
el encuentro con nuevos colegas. Algunas son miedosas, se les ponen
las manos húmedas y los labios secos. Otras son despiertas y se
alegran por la oportunidad de una competencia noble o por nuevos
incentivos. Hay otros que se retiran, están malhumorados, quieren
atraer la atención o murmuran por lo bajo. EI número de las posibles
constelaciones es infinita. Sobre esta base empieza a conformarse un
equipo. AI principio, los miembros deben encontrar su posición dentro
del grupo. Extienden completamente sus antenas psicológicas y las
dirigen sobre las señales sutiles no verbales, que se envían entre ellos.
Cada uno quiere responder para sí la pregunta: "¿Cuál es mi relación
con este grupo?”.
Cada miembro tiene su propio método para entrar en contacto con
otros. Algunos son al principio muy reservados y juegan el papel de
observadores hasta que descubren el momento oportuno para
intervenir, otros, en cambio, se lanzan de inmediato mostrando una
amabilidad excesiva.
Cuando un equipo empieza a desarrollarse, el contacto y el intercambio
de opiniones se harán más intensivos. Los miembros quieren saber
Página 73
más uno del otro: sus puntos de vista, valores, formas de trabajo y la
apertura respecto a nuevos contactos. Esta fase de prueba dura hasta
que cada miembro ha manifestado como ve su papel dentro del equipo.
Este estadío es aparentemente efectivo puesto que avanza y se
desarrolla algo como una "amable colegialidad". Pero esta relación es
desgraciadamente sólo superficial porque los miembros continúan
usando pautas de comportamiento ya aprendidas.
Por el contrario, una dinámica grupal verdadera debería conducir a los
participantes a un contacto más estrecho entre ellos. En consecuencia,
la timidez inicial de algunos de los miembros desaparecería y surgiría
un comportamiento más auténtico.
2. Fase de acercamiento intenso
EI proceso de desarrollo de un equipo incluye, obligatoriamente, que
los miembros construyan relaciones unos con otros, para alcanzar
poder e influencias. Se establecen alianzas y determinados miembros
se convierten en puntos de cristalización.
Quien asuma el rol de jefe de equipo tiene una autoridad especial
porque se reconoce la importancia de la función.
En esta fase el grupo deberá decidir cuál será la forma del trabajo
conjunto. Desgraciadamente, es frecuente que adquiera la forma de
insinuaciones y no de una conversación abierta y transparente. En el
fondo este proceso guarda relación con el problema del control. Tres
preguntas son, en este caso, relevantes:
 ¿Quién ejerce las funciones de control?
 ¿Cómo son ejercidas las funciones de control?
 ¿Qué pasa con aquellos que transgreden las reglas del grupo?
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Es ineludible que el grupo encuentre una respuesta a cada una de
estas preguntas, si quiere evolucionar. La posibilidad de la huida no
existe. EI grupo tiene que confrontarse a las dificultades inminentes, o
bien, dejarlas hábilmente de lado. Algunos grupos no logran resolver
satisfactoriamente el problema del control. Este permanece como
amenaza y el equilibrio dentro del grupo será frágil.
3. Fase de organización
Si el problema del control está resuelto satisfactoriamente (al menos
provisoriamente), el grupo puede lanzarse a trabajar con nuevas
energías. Los miembros están dispuestos a cooperar e interesados en
lograr un buen funcionamiento. En esta fase el grupo necesita la ayuda
y el compromiso de todos los participantes; cuando se carece de este
compromiso y cada uno tiene su propia dinámica, de modo que el
grupo como tal es incapaz de evolucionar.
Los miembros miden la cualidad del grupo en la calidad del trabajo,
evalúan y discuten los rendimientos de cada uno. Es una característica
de esta fase que se eleva la capacidad de escucharse mutuamente y
que se empiezan a respetar los rendimientos de los otros. También se
esfuerzan cada vez más por una mayor economía en la planificación y
ejecución del trabajo. Desarrollan un código de mutua comprensión
(por ejemplo, abreviaturas) y emplean un tiempo considerable en
examinar críticamente su rendimiento y abrir nuevos campos de acción.
En esta fase el grupo tiene que aprender a manejar los problemas de
un modo creativo, flexible y efectivo. Si no lo consigue, el grupo
trabajará siempre a pérdida, se contentará con un rendimiento "regular"
y no aspirara a un "sobresaliente". Es inevitable que la fase de
organización insuma un largo tiempo. A medida que crece la
comprensión entre los miembros, se desarrollan estrategias de solución
Página 75
y se establecen "reglas de juego" más o menos duraderas con
finalidades claras.
4. Fase de fusión
Los miembros de un equipo maduro demuestran solidaridad y
mantienen entre sí estrecho contacto; algunas veces, surgen amistades
verdaderas. Todos están dispuestos a interceder a favor de sus
colegas y conforman un grupo armónico.
Otra característica de esta fase es también la naturalidad en el trato
mutuo que, desde luego, se debe al aprecio recíproco. Domina la
certeza de que cada uno ayudara a los otros en caso de emergencia.
Hay una disposición clara de funciones dentro del grupo y cada uno
contribuye de manera propia e inconfundible. La unidad del grupo
llamará la atención de un observador externo. Los miembros saben
cuán difícil es evitar rumores e impresiones distorsionadas sobre el
trabajo del equipo, por eso toman medidas contra las amenazas a su
unidad relacionándose con otros grupos para no ser interpretados
como arrogantes.
EI equipo se ocupa también de aclarar sus deberes y sus funciones
dentro de la organización total. Un equipo bien conformado no aceptará
una función superflua o no bien definida; por el contrario influirá sobre
los demás para alcanzar un merecido reconocimiento y/o ayuda. De la
misma manera en que una minoría discriminada aprende a hacerse
escuchar, un equipo puede adquirir la necesaria fuerza para lograr el
éxito.
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RELOJ DE DESARROLLO DEL EQUIPO
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3.5.
Algunas influencias sobre la eficacia de los equipos.
Los factores que influyen en el resultado del equipo y el grupo están
interrelacionados. En la siguiente figura se indican siete de estos factores,
que deben analizarse tanto en forma separada como en relación unos con
otros. Este enfoque es necesario para comprender la dinámica y los
resultados del equipo y desarrollar capacidades necesarias para ser
integrantes y líderes del equipo.
La dinámica y eficacia del equipo están influidas por las interacciones del
contexto, metas, tamaño, funciones de los miembros, normas, cohesión y
liderazgo.
Un tipo de influencia contextual sobre la forma en que los equipos
trabajan, interactúan y se integran con otros equipos, y que está cambiando
Página 78
rápidamente, es la de la tecnología de información, en especial por los
rápidos avances en los sistemas de software de colaboración.
Otras influencias contextuales son los valores básicos de los miembros de
los equipos, en particular en función de individualismo y colectivismo.
Los miembros necesitan entender con claridad las metas de los equipos y
aceptarlas como resultados que desea cada uno para el equipo como un
todo. Las metas del equipo son los resultados deseados para el equipo
como conjunto, no sólo las de sus miembros individuales.
Los equipos efectivos dedican dos terceras partes de su tiempo, o más, a
temas orientados a tareas y alrededor de una tercera parte o menos, a
temas orientados hacia las relaciones.
En el largo plazo, la búsqueda de un sólo tipo de meta puede dañar el
desempeño, aumentar los conflictos y causar la desintegración del equipo.
El tamaño del equipo puede afectar de manera sustancial la dinámica
entre sus miembros y la capacidad para crear un sentido de autocontrol y/o
autoevaluación. Equipos de cinco a nueve miembros facilitan la ejecución
de tareas y relaciones orientadas a su propio desarrollo.
Las normas son las reglas y patrones de comportamiento aceptados y
esperados por los integrantes de un equipo. Ellas ayudan a definir la
conducta que los integrantes creen necesarias para alcanzar las metas.
Difieren de las reglas en sentidos importantes y pueden tener un impacto
positivo o negativo en el desempeño. Las presiones para sujetarse a las
normas pueden dar como resultado la conformidad de cumplimiento o de
aceptación personal.
Otro factor que tiene un impacto sobre la eficacia de los equipos es su
cohesión, que refleja la fuerza del deseo de los integrantes de permanecer
Página 79
en el equipo y de su compromiso hacia éste. La cohesión se relaciona con
la conformidad, el pensamiento grupal y la productividad.
El liderazgo es indispensable para coordinar a un equipo de personas
cuyas funciones son individuales e interdependientes. Un liderazgo efectivo
se vale de que cada quien aporte lo suyo en lo que atañe a la vida del
equipo;
estamos
hablando
de
opiniones,
dudas,
conocimientos,
experiencia, cooperación, entusiasmo, esfuerzo, etc. Los líderes del equipo
se pueden seleccionar de manera formal o surgir de modo informal.
“La cooperación es la convicción
plena de que nadie puede llegar a la
meta si no llegan todos.”
(Virginia Burden)
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ACTIVIDAD 08:
UN EQUIPO PARA VENDER
Objetivos:
 Desarrollar la reflexión y el autoanálisis sobre el potencial y el rendimiento de
un equipo.
 Identificar el potencial de los participantes, sus fuerzas y debilidades como
equipo.
 Presentar un equipo como una unidad atractiva y productiva.
Desarrollo:
El facilitador explica el escenario que una institución /la empresa quiere reducir su
personal y tiene la idea de “vender” equipos completos de personal a otras
empresas. Para esto, los equipos tienen que presentarse a un gremio de
selección compuesto de representantes
de varias empresas/instituciones
interesadas. El gremio va a “comprar” el equipo más atractivo.
Los equipos en venta tienen que analizar su potencial, los talentos y experiencias
de sus miembros, así como servicios y productos que pueden ofrecer juntos, la
ventaja de comprar el equipo conjunto (efectos de sinergia), la ventaja competitiva
frente a otros grupos, etc.
Cada grupo tiene 5 minutos para presentar su perfil y convencer al gremio de
“comprarlo”. Importante: los argumentos deben ser realistas y corresponder con la
situación real del grupo.
Advertencia: se debe evitar un “show” de ventas e insistir en argumentos que
tienen un peso real que tenía sobre la coherencia y la autoimagen de los equipos.
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El gremio elegirá el equipo más atractivo y lo declarará ganador.
En la puesta en común, se autoanalizarán las presentaciones y los detalles
respecto del desarrollo de la actividad. El facilitador reconstruye el proceso de la
discusión y del análisis de los grupos y el efecto que tenia sobre la coherencia y la
autoimagen de los equipos.
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Un equipo es un grupo de personas, cuyas capacidades se complementan, que
comparten una meta común; tienen objetivos de rendimiento y se rinden cuentas
mutuamente.
Las diferencias entre grupo y equipo es muy marcada, y se puede visualizar a
través de algunos factores, tales como: objetivos, organización de la actividad,
eficacia, relaciones, identificación, valores, liderazgo, información y normas.
Son características del trabajo en equipo: el objetivo es aceptado por unanimidad,
mucha discusión necesaria, escucha respetuosa de ideas, los desacuerdos son
necesarios, decisiones por consenso, disposición a avanzar, alto nivel de
productividad y de satisfacción personal, atmósfera informal, crítica frecuente, se
evitan ataques personales, resolución constructiva de conflictos, libre expresión
de sentimientos e ideas sobre problemas y sobre equipo, dan y aceptan ideas,
liderazgo rotativo, tiene autoconciencia de sus acciones.
Se considera que las fases de desarrollo del equipo son cuatro: fase de test, fase
de acercamiento intenso, fase de organización y fase de fusión; en cada una de
ellas existe un proceso de evolución dándose desde una inicial que el miembro
del equipo parte de una situación de miedo y temor para pasar a un conflicto
disimulado continuar con desarrollo de actitudes comportamientos nuevos hasta
llegar a la última fase en la que los miembros del equipo ya maduro demuestran
solidaridad y mantienen entre sí estrecho contacto; algunas veces, surgen
amistades verdaderas. Todos están dispuestos a interceder a favor de sus
colegas y conforman un grupo armónico.
Existen algunas influencias sobre la eficacia de los equipos, las cuales se
interrelacionan, a saber: influencia contextual, las metas, el tamaño del equipo, las
normas, la cohesión, las funciones y diversidad de los miembros, y el liderazgo.
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UNIDAD 04:
FACILITACIÓN DEL APRENDIZAJE
AI finalizar el estudio de la presente unidad, el participante será capaz de:

Conceptualizar la facilitación del aprendizaje considerando su importancia
en el trabajo con grupos.

Conocer los elementos de una buena facilitación para su aplicación en el
trabajo con grupos.
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ACTIVIDAD 09:
LOS DIOSES DEL OLIMPO
Objetivos:
 Propiciar la integración de los participantes.
 Detectar el uso o aplicación y estilo de algunas herramientas para la
facilitación.
Desarrollo:
Al azar, se nombrará dos participantes, quienes asumirán la conducción de la
dinámica según el siguiente procedimiento:
1. Generarán el ambiente de aprendizaje.
2. Los facilitadores narran un poco la historia de los dioses del Olimpo y sus
características.
3. Los facilitadores anotan en un papelote o distribuyen hojas con los nombres
de los dioses, así como sus características positivas y negativas.
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DIOSES DEL OLIMPO
Nombre del dios
Características positivas
Características negativas
JÚPITER
Establecía reglas, orientaba y
Intolerante,
corregía.
castigaba en exceso, vengativo.
Dios de la calma, la serenidad,
Muy
del equilibrio, de la razón.
sentimientos.
Dios de la alegría, sentimientos,
Impulsivo, temperamental, visceral,
emoción, entrega apasionada.
conflictivo.
Responsable,
Abrumado
APOLO
DIONISIO
ATLAS
PROMETEO
muy
trabajador,
déspota,
frío,
sin
de
humillante,
emociones
trabajo,
y
dinámico,
muy fuerte.
acelerado.
Se rebela contra la injusticia, está
Resentido social, candil de la calle y
a favor de los humildes, ayuda a
obscuridad en su casa.
los demás.
NARCISO
Seguro
de
sí
mismo,
alta
autoestima.
Egoístas,
sólo
piensa
en
él,
narcisista.
4. Los facilitadores piden a los participantes que piensen qué tanto tienen de lo
positivo y negativo de los diferentes dioses.
5. Les indica que deberán dividir 100 puntos entres los 6 dioses, con base a
cuánto tienen de cada uno de ellos: cuánto de Júpiter, cuánto de Apolo, etc.
6. Los facilitadores forman grupos de 4 ó 5 participantes. Cada uno comenta
cómo es, no cómo debería de ser con relación a las características de los
dioses.
7. Terminada la etapa anterior, los facilitadores piden que en cada grupo se
descubra el líder ideal en porcentajes, tomando en cuenta sólo lo positivo.
8. Se escriben en un papelote los porcentajes y se llevan a la puesta en común,
donde cada relator expondrá sus resultados, analizándolos en gran grupo.
El facilitador del curso analizará con el gran grupo lo observado respecto del
desempeño de los facilitadores nombrados para el desarrollo de la actividad.
Página 86
AXIOMAS DEL APRENDIZAJE
1. Aprendemos con dos hemisferios cerebrales.
2. Cada persona utiliza distintos estilos de aprendizaje.
3. Cada persona utiliza diferentes inteligencias al aprender.
4. Aprendemos a través de sensaciones.
5. Aprendemos cuando participamos en la construcción de los
conocimientos.
6. El aprendizaje es mayor cuando compartimos experiencias
y conocimientos.
7. Aprendemos de acuerdo a las necesidades sentidas e
intereses.
8. Aprendemos si nos desarrollamos en forma integral.
Página 87
4.1.
La facilitación.
La facilitación es un proceso por el cual una persona ayuda a otras a
coordinar tareas y responsabilidades que coadyuvan a mejorar el llevar a
cabo un trabajo asignado y/o proyectos. También la intervención de un
facilitador mejora la manera de trabajar juntos y provee los caminos y
herramientas que permiten que las personas conozcan las técnicas para
coordinar el grupo y las pongan en práctica a fin de convertirlas en parte de
la cultura de su grupo de trabajo.
“Facilitar es hacer posible, o más fácil, determinada tarea o proceso. Es
crear, catalizar, mantener procesos y espacios sinérgicos de auto
desarrollo integral del sistema”.
Se entiende que:
 Proceso: "Conjunto de fases sucesivas de un fenómeno dinámico".
 Sinergia:"Co‐evolución, armonía; actuaciones conjuntas con resultados
cualitativamente superiores a la simple suma de las actuaciones
individuales”.
Por lo tanto, facilitar es crear y mantener espacios y procesos sinérgicos de
auto-desarrollo y aprendizaje grupal (Brenson, 2000).
4.2.
Facilitación del aprendizaje.
Facilitar aprendizaje es hacer posible en forma sencilla que una o más
personas entiendan o asimilen en forma integral un tema.
Se trata de facilitar la comprensión, asimilación y generalización de nuevos
conocimientos y destrezas de tal manera que los aprendices cambien sus
actitudes haciéndolos más relevantes a su diario vivir en un contexto
actual.
Página 88
Un facilitador de aprendizaje para el siglo XXI hace posible que sus
aprendices “aprendan a ser, aprendan a hacer, aprendan a aprender y
aprendan a convivir” (Comisión Delors - UNESCO). Por lo tanto la
herramienta de aprendizaje es facilitar en cada oportunidad una educación
integral.
El enfoque constructivista, plantea que educar es facilitar el aprendizaje, es
sacar y desarrollar lo que está adentro, las potencialidades.
Para aplicar el enfoque constructivista, el facilitador:
 Confía en el potencial y el conocimiento del grupo.
 Anima la confianza en la capacidad y experiencia de los otros.
 Es sensible a las necesidades, demandas y expectativas del grupo.
 Acompaña el trabajo autónomo del participante y del grupo.
 Hace pensar a los participantes sobre su proceso de aprendizaje
(aprender a aprender).
 Se siente co-responsable del aprendizaje de los participantes.
 Brinda apoyo y sostén al esfuerzo continuado.
 Experimenta
y
aplica
nuevas
metodologías
para
promover
la
participación y el descubrimiento.
 Propicia el aprendizaje cooperativo.
El aprendizaje experiencial, como su nombre indica, valora la experiencia
como método de aprendizaje; parte del principio que las personas
aprenden mejor cuando tienen sus propias experiencias y vivencias. El eje
central es el “aprender haciendo”.
David Kolb plantea que todo proceso de aprendizaje se realiza en cuatro
fases secuenciales, que garantiza la adquisición del mismo y el desarrollo
de nuevos modos de actuación.
Página 89
La rueda de aprendizaje propuesta por Kolb, parte de la significancia que
produce la experiencia concreta, para generar reflexiones, que conducen
a la elaboración de conceptos y marcos de interpretación, y la aplicación
práctica de los nuevos conocimientos, que sirve como una nueva
experiencia concreta reiniciando el ciclo del aprendizaje.
Este ciclo se compone de las siguientes cuatro fases:
La rueda de aprendizaje de David Kolb
INMERSIÓN/VIVENCIA
Involucrarse por completo y
abiertamente en experiencias
vividas o en nuevas experiencias
REFLEXIÓN
Analizar, comprender, interpretar
lo vivido, derivar aprendizajes
vinculados con la realidad, desde
muchas perspectivas.
CONCEPTUALIZACIÓN
Crear conceptos e integrar sus
observaciones en teorías
lógicamente sólidas.
APLICACIÓN/ACCIÓN
Emplear teorías, los conceptos,
en la realidad, experimentar,
practicar, tomar decisiones y
solucionar problemas.
(Fuente: Gladys Quintero, Manual de Formación de Facilitadores de
Procesos de Aprendizaje, 2006)
Página 90
4.3.
Funciones del facilitador.
El facilitador es un especialista en el camino hacia el “cómo” mejorar la
comunicación humana.
Moviliza los conocimientos de que disponen los participantes a través de la
formulación de preguntas o trabajos grupales; facilita el intercambio de
informaciones y la solución de conflictos en el curso de los debates.
Introduce las reglas y las técnicas de aprendizaje mutuo para las sesiones
plenarias y el trabajo en subgrupos; trata de que los participantes tomen
conciencia de su propia conducta de manera que se puedan tematizar las
molestias y conflictos sin que por ello tenga que apelarse a la moral.
Se reserva sus opiniones, objetivos y valores. No valora las opiniones o
conducta de los participantes. Durante la facilitación no existe para ello
"correcto" o lo "falso"!
Adopta una actitud cuestionadora y no una actitud pretenciosa. No discute
sobre el método sino que lo aplica; cuando se encuentra vinculado al grupo
ya sea por el contenido y/o la organización y desea aportar su punto de
vista, tiene que dejar claro en qué momento impulsa el proceso grupal en
su función de facilitador y en qué momento expresa su opinión como parte
del grupo.
No reacciona nunca directamente a críticas o conflictos. Los conflictos son
retransmitidos al grupo, sometidos a discusión y de no llegarse a un
acuerdo, visualizados mediante el símbolo o eventualmente resueltos
después de la sesión.
Normalmente el facilitador no actúa como un asesor especializado. Si
surgen preguntas técnicas las trasmite al grupo. Sin embargo, en el caso
Página 91
especifico del SENATI, los facilitadores son al mismo tiempo instructores
de modo que puede suceder que ofrezcan soluciones técnicas al grupo.
No se justifica por sus acciones y declaraciones sino que aclara las
dificultades que surgen detrás de los ataques y provocaciones.
Resumiendo podemos decir que el facilitador se encarga de:
a) La transmisión de conocimientos:
 Dar conferencias, hacer exposiciones visualizadas.
 Dirigir discusiones.
 Transmitir conocimientos relacionados con situaciones específicas y
responder preguntas surgidas.
b) EI estimulo para el trabajo en grupos:
 Iniciar e impulsar el trabajo grupal.
 Distribuir tareas y atribuir roles.
 Estructurar y ordenar el contenido del trabajo.
 Motivar, guiar la atención e intereses. Establecer normas, introducir y
controlar las reglas del juego.
c) Los procesos grupales:
Superar
interrupciones,
desviaciones,
molestias,
resistencias,
protestas, dudas y conflictos dentro del grupo.
d) Evaluar e impulsar los procesos grupales
 Observar y estimar la atmosfera dentro del grupo.
 Influir positivamente en la atmosfera grupal.
 Superar desavenencias.
Página 92
Un aspecto central en el perfil del facilitador, es que conoce su disciplina y
sabe gestionar los conocimientos que poseen los miembros del grupo. Para
ello, aplica el diseño y la planificación curricular del programa como centro
de su trabajo.
Desde el punto de vista humano, los facilitadores se desenvuelven como
personas auténticas con lo que se dice y se hace, congruente con los
valores personales y profesionales, y con sentido ético ante la vida. Poseen
habilidades y ponen en práctica permanentemente herramientas de
comunicación
efectiva,
tales
como
escuchar, preguntar,
estimular,
parafrasear, reconocer emociones, replantear y resumir, entre otras.
4.4.
Elementos para una buena facilitación.
4.4.1. La comunicación.
Para poder comunicar bien los interlocutores tienen que ser capaces
de:
• confrontar al interlocutor y el asunto de la discusión;
• dirigir toda la atención al interlocutor;
• unir la comunicación con una intención clara;
• duplicar el mensaje transmitido para que sea comprendido;
• confirmar la recepción; y,
• recibir retroalimentación del mensaje.
Confrontar
Confrontar literalmente significa ponerse frente a algo o alguien. La
capacidad de enfrentarse con una persona, un hecho, un problema o
una situación es la condición básica para poder establecer
comunicación con alguien.
Página 93
En este contexto confrontar significa: “La capacidad de esperar,
enfrentar y soportar tranquilamente a cualquier persona, tarea,
hecho o situación”.
Algunos pueden confrontar a ciertas personas o hechos mejor que
otros.
Si se sabe cómo confrontar, se puede concentrar y dirigir mejor la
atención a una situación problemática específica y así resolverla
más fácilmente.
Por el contrario, si se intenta evadir a ciertas personas o conflictos y
no se toleran ciertas situaciones, entonces se carece de la
capacidad para poder confrontarlas. Con ello la situación no se
mejora ni los problemas se resuelven. Sin embargo estas
dificultades pueden ser superadas a través de ejercicios y
experiencias.
Atención
La
atención
significa
dirigir
la
conciencia
voluntaria
o
involuntariamente hacia un hecho determinado. Para nosotros algo
existe conscientemente sólo en la medida en que le prestamos
atención. Concentración por su parte significa ocuparse activa y
voluntariamente de personas, hechos o ideas.
Sin embargo personas o factores "externos", así como los propios
pensamientos pueden despertar involuntariamente la atención y
desviarla de una situación determinada. Por ello la buena
comunicación exige:
Página 94
 Atención completa frente a un interlocutor o un hecho;
 Que la atención sea dirigida hacia afuera (al interlocutor) y no
hacia adentro (los propios pensamientos);
 Que uno no se deje desviar por influencias externas;
 Que se reciba atentamente el mensaje completo del interlocutor
incluso "informaciones secundarias" involuntarias.
La atención de un interlocutor se reconocerá en su disposición para
escuchar, su contacto visual y su comprensión.
Intención
Una buena comunicación incluye la intención de transmitir algo y
transmitirlo de tal forma que llegue al receptor.
Una intención clara hace que la comunicación tenga más énfasis,
energía y convicción. Esta se expresa a través de:
 volumen adecuado de la voz; expresión clara ; lenguaje adecuado
al receptor.
 La falta de intención se manifiesta a través de una voz débil, poco
clara y titubeante, así como por la falta de argumentos claros.
Duplicación y comprensión
Duplicar un mensaje significa recibirlo y asimilarlo sin lagunas o
falsificaciones. EI resultado ideal es una copia exacta del mensaje.
La duplicación se da cuando:
 EI emisor envía un mensaje de forma que este pueda ser
recibido claramente y entendido fácilmente;
 EI receptor escucha atentamente;
Página 95
 EI receptor no falsifica el mensaje a través de sus propias
interpretaciones, suposiciones o agregados.
La duplicación correcta es la condición previa para el entendimiento
pero no lo garantiza. Se da también la reproducción mecánica de
mensajes que no son asimilados sino memorizados sin haber sido
comprendidos.
Comprender es el resultado de la recepción, duplicación, evaluación
y clasificación adecuada de un mensaje. La comprensión se
manifiesta a través de la disposición para la asimilación y aplicación
de lo recibido.
Confirmación
La confirmación es la señal de que se ha escuchado atentamente un
mensaje, se ha recibido y comprendido. La confirmación no es una
respuesta o una réplica, tampoco significa que uno esté de acuerdo
con el mensaje.
Una confirmación "parcial" (mirar, inclinarse, murmurar) es una señal
de que la persona está escuchando y con ello estimula al emisor
para continuar.
Una confirmación completa es una señal de que el mensaje ha
llegado y ha sido entendido. La ausencia de una confirmación, así
como la confirmación prematura que puede ser percibida como
interrupción, a menudo lleva a la repetición del mensaje. Como
consecuencia de ello el emisor tiene la impresión de que su mensaje
no ha llegado al receptor.
Finalmente, la ausencia frecuente de la confirmación crea agresión o
resignación.
Página 96
ACTIVIDAD 10:
ESCUCHAR ACTIVAMENTE
Objetivos:
 Conocer en qué consiste la frase “escuchar”.
 Experimentar la conducta de escuchar y ser escuchado.
 Tomar conciencia de la necesidad de escuchar, como base de toda
comunicación.
 Crear hábitos para la escucha activa.
Desarrollo:
1) Invitar a realizar el ejercicio y organizar a los participantes en triadas (A, B y
C).
2) Durante diez minutos A hablará a B, le contará una experiencia personal, un
problema o le dará su opinión sobre algún tema propuesto por el facilitador. B
escuchará a A activamente. C hará el papel de observador.
3) Pasados los diez minutos, y durante otros diez, se repite el ejercicio, pero
rotándose los papeles: B habla y C escucha, mientras A observa.
4) Nueva rotación: C habla, A escucha y B observa, durante otros diez minutos.
5) Puesta en común o plenario: en gran grupo, cada uno comenta la experiencia
y como se desempeñaron los elementos de la comunicación.
Página 97
Retroalimentación (Feedback)
Para garantizar la comunicación necesitamos la retroalimentación
que nos ofrece la información que precisamos para saber si el
interlocutor ha recibido y entendido el mensaje que enviamos.
Para obtener retroalimentación existen dos caminos:
a) Facilitarlo: significa que el receptor vea en nosotros una actitud
receptiva frente a sus problemas o dudas. Después de emitir un
mensaje, se debe actuar del modo siguiente:
 Saber escuchar y responder adecuadamente a las preguntas
que nos formulen.
 Ser pacientes, no enojarnos, no impacientarnos frente a
preguntas que parecen absurdas puesto que muchas veces
son consecuencia de la falta de información dada por el emisor
del mensaje.
 Respetar al receptor y respetar sus opiniones, razonando con
él sin imponer con superioridad nuestros puntos de vista, lo
cual
llevaría
al
receptor
a
cerrarse
y
no
ofrecer
retroalimentación.
 Desarrollar la comunicación empática que significa “entender lo
que el receptor quiere decir”; entender más allá de las
palabras, entender los sentimientos y actitudes que van unidos
a todo el mensaje, que permiten una comprensión no sólo de lo
que el otro dice sino de por qué lo dice.
 Provocar un clima de sinceridad que permita el diálogo abierto
y evite las desconfianzas y suspicacias.
b) Buscarlo o provocarlo: animando a preguntar las dudas,
haciendo preguntas que nos permitan cerciorarnos de que su
interpretación ha sido correcta.
Página 98
El hecho de preguntar: “¿lo has entendido?”, mejor dicho “¿me he
explicado?”, y que el receptor diga “si”, no nos garantiza la
correcta comprensión del mensaje; debemos conseguir cierta
explicación de la imagen mental que el receptor se ha formado
para ver si coincide con la que deseábamos transmitir, puesto que
ésta es la función de buscar la retroalimentación.
Si ponemos más atención en el proceso comunicativo e
intentamos presentarnos a los demás con una actitud de igualdad,
orientándonos más a la resolución de problemas que a la
búsqueda de culpables, podemos mejorar nuestra comunicación y
de esta manera conseguir entendernos mejor en un clima de
aprendizaje más agradable y eficaz.
“Saber no es suficiente; tenemos que aplicarlo.
Tener voluntad no es suficiente; tenemos que
implementarla”.
(Goethe).
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ACTIVIDAD 11:
RESUMIR ANTES DE HABLAR
Objetivos:
 Tomar conciencia de la necesidad de comprender el contenido de las
comunicaciones.
 Experimentar la diferencia de “lenguajes”, aunque se hable la misma lengua.
 Ejercitar las habilidades de atención y síntesis.
 Ponerse en el lugar del otro.
Desarrollo:
1) El facilitador plantea un tema polémico al gran grupo. por ejemplo: el aborto,
el divorcio, la libertad sexual, la eutanasia, la calidad de la enseñanza.
2) Sugiere a los participantes se sitúen especialmente, según estén a favor o en
contra. Un extremo de la sala puede representar el “si” absoluto y el extremo
opuesto el “no”. La gente se alinea más o menos cerca de uno de los
extremos o en el centro.
3) El facilitador separa tres subgrupos: el sí, el no y el centro.
4) A continuación, se forman triadas integradas cada una por un miembro del
grupo “sí” (A), uno del “no” (B) y otro del centro (C).
5) En cada triada se va a discutir sobre el tema en cuestión. A y B hablan y C
observa, para hacer cumplir las siguientes consignas:
 Antes de dar la opinión o el argumento, ha de resumirse la opinión o el
argumento del compañero de la triada.
 Si A no está de acuerdo con el resumen que B ha hecho de su
intervención, lo hace saber a B; B intenta resumir otra vez. Si tampoco es
adecuado, A vuelve a repetir su intervención hasta que B haga el resumen
correcto.
6) Pasados diez minutos se rotan los papeles: B y C resumen y hablan, mientras
A es observador, durante otros diez minutos. Al término de los diez minutos,
Página 100
se vuelve a rotar: C y A resumen y hablan, mientras B observa durante otros
diez minutos.
7) El grupo en plenario integra los resultados, un representante de cada triada
informa de lo ocurrido en durante el ejercicio. Después se comenta
informalmente la experiencia de cada uno y la influencia que el hecho de
resumir antes de hablar tiene en la agilidad de la discusión, en la atención del
otro, en la selección de las opiniones y en la crudeza del enfrentamiento.
Página 101
4.4.2. El Mensaje.
Cada mensaje tiene cuatro aspectos que tendrían que ser
reconocidos y tomados en cuenta en la comunicación. Tanto en el
rol del emisor como en el de receptor hay que aprender a comunicar
tomando en cuenta esos cuatro aspectos. Esto es muy importante
sobre todo para aquellos cuyo instrumento de trabajo es la
comunicación, como por ejemplo: para profesores, moderadores y
otros.
Contenido objetivo
Cada noticia contiene una información objetiva, es decir, una
exposición de conductas o hechos objetivos según el punto de vista
del emisor. Las informaciones objetivas deberían ser comprensibles
y claras.
Autorevelación
Cada noticia esconde no sólo información sobre conductas objetivas
transmitidas sino también información sobre el emisor.
A través del mensaje puede deducirse cómo se ve el emisor y cómo
quisiera ser visto por otros. Pero también se puede deducir del
mensaje características esenciales que para el emisor mismo
pueden ser inconscientes.
La autorevelación puede ser el deseo de presentarse a sí mismo,
pero también puede ser una necesidad inconsciente de mostrarse a
los demás.
Página 102
Relación
Una noticia puede también revelar en qué posición se encuentra el
emisor en relación al receptor y que piensa de éste. EI mensaje
contiene información sobre la relación entre el emisor y el receptor.
Esta parte de un mensaje se manifiesta frecuentemente a través del
tono de la voz, gestos, otras señales no verbales, así como en la
formulación elegida.
En general, enviar un mensaje significa casi siempre establecer una
forma de relación. Cuando alguien pregunta: ¿Cómo va el
matrimonio? al mismo tiempo que plantea una pregunta objetiva,
implícitamente pregunta también sobre la relación: cómo es la
situación entre ambos. Puede darse el caso que el receptor
considere que esa es una pregunta muy íntima y no está de acuerdo
con ella. Precisamente la diversidad de mensajes que a nivel de
relación
pueden
ser
enviados
da
lugar
a
una
serie
de
interpretaciones por parte del receptor, produciéndose así problemas
de comunicación.
En el ejemplo presentado, el receptor puede contestar a la pregunta
de contenido limitándose a una respuesta corta o bien atender al
nivel de relación dando detalles sobre la relación con su mujer.
Apelación
En la mayoría de casos, un mensaje no es transmitido "así no más".
Casi siempre una noticia va unida al intento de influir sobre los
demás. EI emisor quiere no sólo que su mensaje sea comprendido
sino también lograr un resultado.
Página 103
Por tanto, el mensaje sirve para lograr que el receptor haga o deje
de hacer determinadas cosas, piense o sienta de determinada
forma. Ese intento de influir sobre los demás puede ser en forma
abierta o encubierta.
En el último caso hablamos de manipulación. EI emisor que
manipula no tiene escrúpulos en usar diferentes niveles de
comunicación para apelar a algo. La información a nivel del
contenido es parcial y tendenciosa, la revelación personal está
dirigida a lograr determinados efectos en el receptor (por ejemplo
sentimientos de admiración o de disposición a la ayuda) y al nivel de
relación el objetivo puede ser mantener estimulado al receptor a
través de la adulación u otros medios.
Página 104
ACTIVIDAD 12:
APRENDER A RESPONDER
Objetivos:
 Diferenciar entre dar la opinión personal y responder.
 Tomar conciencia de que responder es requisito imprescindible para la
discusión, la reflexión y la profundización en grupo sobre un tema.
 Experimentar, responder y obtener respuesta en una discusión.
Desarrollo:
1) Se dividen los participantes en grupos de igual número de personas.
2) El facilitador sugiere un tema a tratar, que sea de interés común.
3) Durante veinte minutos se procede a la discusión, con las siguientes
consignas:
 Se interviene en la discusión de uno en uno; los demás miran y escuchan
al que habla.
 El que interviene a continuación, sólo lo hace para comentar o ampliar lo
que acaba de decir el participante anterior, al cual mira mientras interviene.
 Cada participante no puede dar su opinión personal sobre el tema sin antes
comentar la intervención del participante anterior, que acaba de hablar.
4) Puesta en común o plenario: reunidos en gran grupo, se comentan las
incidencias del ejercicio, el grado de participación y los obstáculos más
importantes que se han encontrado al tratar de cumplir las consignas.
Página 105
4.5.
Consejos para lograr una eficaz comunicación en grupo.
1. No discriminar.
2. Evitar las actitudes dominantes.
3. Proporcionar apoyo y respuestas positivas.
4. Mantener nuestro termostato emocional a nivel manejable.
5. Fomentar el desacuerdo.
6. Prestar atención a las diferentes maneras de participar y responder.
4.6.
Procesos de una facilitación.
El proceso de facilitación de aprendizajes cuenta con tres momentos clave:
el inicio, el proceso y el cierre. Para cada uno de estos momentos a
continuación presentamos sugerencias para el facilitador:
4.6.1. Inicio de la sesión.
 Prepárese con anticipación. Verifique que cuenta con la documentación,
los materiales y equipos para el desarrollo de la sesión; organice el
espacio de trabajo antes del inicio de la sesión.
 Cree un clima emocional positivo y defina con el grupo, los acuerdos de
aprendizaje.
 Enuncie y explique los objetivos del proceso y las competencias
específicas a desarrollar
 Centre la atención en los procesos o contenidos a desarrollar.
 Defina las estrategias de evaluación, criterios y evidencias.
 Estimule el interés, la participación activa y co-responsable del
participante.
4.6.2. El proceso.
 Mantenga la motivación y el nivel de energía del grupo.
 Genere confianza en sí, en la relación, en el proceso y en el ambiente.
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 Promueva la participación activa del participante en el desarrollo de los
contenidos y procesos.
 Desarrolle las competencias técnicas y transversales a lo largo del
proceso.
 Aplique las diferentes técnicas y dinámicas siguiendo la secuencia
prevista en la sesión.
Aplique la rueda de aprendizaje de Kolb:
El proceso de inmersión/vivencia-reflexión-conceptualización-aplicación,
es la base del diseño de las sesiones de facilitación.
Para la aplicación de la rueda de aprendizaje en cada momento, se
sugiere:
a.
Inmersión:
Partir de una experiencia con significado y relevancia personal.
→ Asegurarse de dar las instrucciones en forma apropiada.
→ Cree un clima emocional positivo adecuado.
→ Diseñe, sobre la base de lo que ya saben o lo que ya han vivido,
una actividad que permita co-crear la plataforma para el proceso
de aprendizaje.
b.
Reflexión:
En base a la experiencia anterior analizar, priorizar y compartir sus
reflexiones, escuchar, valorar y evaluar las de los otros, en forma
individual y colectiva.
→ Guíe un diálogo sobre la vivencia, compartir percepciones,
creencias y sentimientos.
→ Siendo el diálogo la forma más sencilla y común de generar la
reflexión, también puede promoverse en forma individual y en
silencio, en forma escrita, dibujada y/o escenificada.
→ Haga concreto, evidente y “palpable” lo aprendido y estimular
compromisos de cambio personales y/o grupales.
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→ Promueva la percepción positiva de la diversidad de opiniones y
la posibilidad de aprender de otros.
→ Resuma y destaque aspectos que permitan la conceptualización.
c.
Conceptualización:
Facilitar la adquisición de conceptos, teorías, etc. Puede apoyarse
en diversos métodos de taller, como lluvia de ideas, plenarias,
micro exposiciones, juego de roles, etc.
→ Conecte lo que vivenciaron con el contenido conceptual a
desarrollar.
→ Permita que los participantes concluyan lo que se quiere que
aprendan y evitar el estilo magistral.
→ Presente información de manera sistemática, organizada y
secuencial.
→ Pida retroalimentación de lo entendido.
→ Apóyese en diversos medios: auditivos y visuales; así como en
el lenguaje corporal (kinesis).
→ Apóyese en recursos y analogías propias de la región o
culturales.
d.
Aplicación:
Visualizar
la
aplicación
e
incorporación
de
los
nuevos
conocimientos aprendidos, facilitar un ensayo preliminar de una
aplicación de lo descubierto y de sus correspondientes destrezas y
aplicar el ensayo en la realidad.
→ Genere imágenes detalladas de éxito, que conecten lo
emocional con lo cognitivo.
→ Oriente la práctica y corrobore la comprensión de conceptos y
adquisición de la competencia.
→ Organice espacios para que los participantes compartan sus
resultados.
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→ Reconozca formativa y apreciativamente el grado de adquisición
de la competencia, y utilice los errores como oportunidades de
aprendizaje.
→ Permita que el participante haga una autoevaluación del grado
de adquisición de la competencia.
→ Vincule la aplicación de lo aprendido a la vida diaria, en especial
al ámbito laboral donde se desempeñará.
→ Fomente expectativas altas de éxito.
4.6.3. El cierre de la sesión.
Para cerrar la sesión de aprendizaje se recomienda al facilitador:
 Destaque los objetivos propuestos e identifique brechas.
 Resuma el proceso vivido, partiendo de la experiencia con la que se
inició la sesión.
 Facilite que los participantes compartan sus aprendizajes y sus éxitos.
 Establezca acuerdos de aplicación de los nuevos aprendizajes.
 Identifique procesos realistas de seguimiento del aprendizaje y las
nuevas prácticas.
 Abra nuevas incógnitas acerca de las aplicaciones futuras del concepto.
 Establezca conexiones con la práctica profesional.
 Celebre los logros individuales y grupales.
Las siguientes palabras explican lo que se espera
de un buen facilitador de aprendizaje:
“Id donde esté la gente. Aprended de ella.
Mostradle su amor. Partid de lo que ya sabe.
Construid sobre lo que ya ha hecho.
Y sabremos que hemos sido exitosos
cuando ellos digan: “Lo hicimos nosotros mismos”.
(Lao Tsu, 800 A.C.)
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SUGERENCIAS PARA EL DESARROLLO
DE UN BUEN CLIMA DE APRENDIZAJE
 Permita que los participantes se sientan aceptados, respetados y tratados
con amor incondicional.
 Permita que el ambiente sea agradable, ameno, lleno de posibilidades,
lúdico y no amenazante.
 Mantener una postura física que implique atención, aceptación y
acercamiento.
 Preste atención, atienda al otro física y psicológicamente, y muéstrele que
entiende lo que ha expresado.
 Actúe con imparcialidad, equidad y sin favoritismo.
 Promueva la cooperación y la solidaridad.
 Valore las opiniones y expresiones de cada participante.
 Reconozca y promueva el respeto por los sentimientos y emociones.
 Evite juicios y críticas personales.
 Mantenga una posición abierta, no defensiva y no juzgadora.
 Neutralice chistes, bromas o sobrenombres que impliquen burla o
descalificación.
 Haga respetar los acuerdos y normas de grupo y actualícelos si es
necesario.
 Aborde los conflictos y las diferencias en el grupo, reflexiones sobre su
comportamiento y los resultados, concertando soluciones.
 Use el pensamiento apreciativo, valore y refuerce lo positivo y el logro de
cada persona, situación o evento.
 Valore los errores y las dificultades como ocasión de aprendizaje.
 Estimule y motive el aprendizaje permanente y el crecimiento personal.
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ACTIVIDAD 13:
DISEÑO DE UNA SESIÓN DE APRENDIZAJE
En pequeños grupos de aprendizaje, diseñar una sesión de aprendizaje,
aplicando el proceso de la facilitación, explicando las técnicas grupales que se
usarían en el desarrollo.
Luego, presentar el diseño en la puesta en común.
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La facilitación es un proceso mediante el cual una persona ayuda a otras a
coordinar tareas y responsabilidades que lleven consigo a mejorar el llevar a cabo
un trabajo asignado y/o proyectos, mejorando la manera de trabajar juntos y dar
los caminos y herramientas que permitan que las personas conozcan las técnicas
para coordinar el grupo y las pongan en práctica.
“Facilitar es hacer posible, o más fácil, determinada tarea o proceso. Es crear,
catalizar, mantener procesos y espacios sinérgicos de auto desarrollo integral del
sistema”.
Un facilitador de aprendizaje para el siglo XXI hace posible que sus aprendices
“aprendan a ser, aprendan a hacer, aprendan a aprender y aprendan a convivir”.
Para aplicar el enfoque constructivista, el facilitador tiene que confiar en el
potencial y el conocimiento del grupo, animar la confianza en la capacidad y
experiencia, es sensible a las necesidades, demandas y expectativas del grupo,
acompaña el trabajo autónomo del participante y del grupo, desarrollar el
aprender a aprender, sentirse co-responsable del aprendizaje de los participantes,
dar apoyo y sostén al esfuerzo continuado, aplicar nuevas metodologías para
promover la participación, propiciar el aprendizaje cooperativo.
David Kolb plantea que todo proceso de aprendizaje se realiza en cuatro fases
secuenciales, que garantiza la adquisición del mismo y el desarrollo de nuevos
modos de actuación. La inmersión/vivencia, reflexión, conceptualización y
aplicación/acción.
Las funciones del facilitador estarían ligadas a: movilizar los conocimientos de que
disponen los participantes a través de la formulación de preguntas o trabajos
grupales, introduce las reglas y las técnicas de aprendizaje mutuo para las
sesiones plenarias y el trabajo en subgrupos, reserva sus opiniones, objetivos y
valores, adopta una actitud cuestionadora y no una actitud pretenciosa, no
Página 112
reacciona nunca directamente a críticas o conflictos, normalmente el facilitador no
actúa como un asesor especializado si surgieran preguntas técnicas las trasmite
al grupo, no se justifica por sus acciones y declaraciones sino que aclara las
dificultades que surgen detrás de los ataques y provocaciones.
Resumiendo podemos decir que el facilitador se encarga de: la transmisión de
conocimientos, el estimulo para el trabajo en grupos, los procesos grupales y
evaluar e impulsar los procesos grupales.
Los elementos para una buena facilitación son: la comunicación y el mensaje.
Los consejos que se pueden dar para lograr una eficaz comunicación en
grupo son: no discriminar, evitar las actitudes dominantes, proporcionar apoyo y
respuestas positivas, mantener nuestro termostato emocional a nivel manejable,
fomentar el desacuerdo y prestar atención a las diferentes maneras de participar y
responder.
El proceso de facilitación de aprendizajes cuenta con tres momentos clave: el
inicio, el proceso y el cierre.
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ACTIVIDAD 14:
CARACTERÍSTICAS PERSONALES DEL FACILITADOR
“Los facilitadores no nacen, se hacen”. Por lo tanto, para ser exitoso, un facilitador
debe tener características personales que lo distingan en su desempeño.
En pequeños grupos, establecer las características personales que debe tener el
facilitador del aprendizaje en la Formación Profesional por competencias del
SENATI.
Página 114
BIBLIOGRAFIA.
Programa de Formación de Formadores SENATI. Facilitación y Conducción de
Grupo – Curso básico. Denkmodell para Gesellschaft für Technische
Zusammenarbeit (GTZ) GmbH - SENATI Lima, Julio 2000.
Programa de Formación de Formadores SENATI – Área Pedagógica. Facilitación
y Conducción de Grupo. Instituto de Formación y Perfeccionamiento de
Instructores (IFPI) - SENATI.
Francis, Dave. Mehr Erfolg im Team. Windmühle GmbH, Verlag. 1998. Págs. 1114.
Hellriegel, Don & Slocum, John W. Jr. Comportamiento Organizacional.
International Thomson Editores. 10a. Ed. México, 2004. Págs. 206-214.
Cartwright, Dorwin & Zander, Alvin. Dinámica de grupos. Investigación y teoría.
Ed. Trillas. México, 1971.
Yamelicse Quintero, Gladys. Taller de Facilitación de Procesos de Aprendizaje
en PSE - Diseño y Facilitación. Arequipa – Perú, 2008. Pág. 3.
Carrasco, José Bernardo & Basterretche Baignol, Juan. Técnicas y recursos
para motivar a los alumnos. Ediciones Rialp S.A. 6ta. Ed. Madrid, 2004. Págs.
76 – 78.
http://www.inter-mediacion.com/proc-pub-priv-facil.htm
http://www.itesm.mx/va/dide2/documentos/casos.PDF
http://www.aulafacil.com/Ense%F1anza/Cursoense%F1anza.htm
http://www.uhu.es/cine.educacion/didactica/0042tecnicasgrupos.htm
http://members.fortunecity.com/dinamico/C3_7.htm
Página 115

Facilitacion y conduccion de grupos

Transcripción

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