VI. PERSPECTIVAS Y DESARROLLO FUTURO DEL TURISMO

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VI. PERSPECTIVAS Y DESARROLLO FUTURO
DEL TURISMO RURAL EN
LA COMUNIDAD VALENCIANA.
GENERACIÓN DE EMPLEO Y DESARROLLO DE RECURSOS HUMANOS EN TURISMO RURAL. El caso de la Comunidad Valenciana, España. 305
Pablo Szmulewicz E., Universidad de Valencia, Doctorado en Economía Aplicada, 2008.
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GENERACIÓN DE EMPLEO Y DESARROLLO DE RECURSOS HUMANOS EN TURISMO RURAL. El caso de la Comunidad Valenciana, España.
6.- PERSPECTIVAS Y DESARROLLO FUTURO DEL TURISMO
RURAL EN LA COMUNIDAD VALENCIANA.
Chacón, 1993, estima que
“...en los pueblos existen jóvenes y adultos dispuestos a
quedarse en su lugar de nacimiento y luchar por su desarrollo".
6.1.- LAS PERSPECTIVAS DEL TURISMO RURAL Y SUS DESAFÍOS DE FUTURO.
El desarrollo futuro del turismo rural en España y en particular en la Comunidad
Valenciana, y en especial su mayor o menor impacto en la generación de empleo sustentable,
sus consecuencias para los recursos humanos de las organizaciones y la evolución que
experimente como subsector productivo, dependerá de un amplio conjunto de factores,
ligados tanto al desenvolvimiento del turismo en general, como al cambio que experimente la
vida en el mundo rural.
A continuación se exploran algunas de las principales tendencias socioeconómicas que
pueden tener repercusión destacada sobre el turismo rural a efectos de su consideración en las
políticas y los programas de desarrollo y por ende en las propuestas que se puedan hacer para
la consolidación del subsector.
6.1.1.- Tendencias de la demanda turística.
Parece claro que la tendencia hacia la vida natural, la búsqueda del contacto con la
naturaleza por motivos de armonía física y mental, el retorno a la alimentación y la vida
saludable, la búsqueda de mayor seguridad, el afán de exploración y aventura controlada, son
algunas de las tendencias de la sociedad moderna que encuentran uno de sus principales
cauces de expresión en el turismo rural.
La Comisión Europea estima que existe un conjunto de áreas con mayor potencial de
crecimiento para la industria turística del continente. Entre estas hay algunas que se enmarcan
claramente en el turismo rural y que reflejan la enorme vitalidad que la Comisión le concede
al futuro de este subsector. Son, entre otras: alojamiento en granjas, campings y caravanas,
museos y monumentos culturales, parques naturales, exposición y venta de artesanías,
excursiones, etc. Otras tendencias significativas, sobre todo para la creación de empleo en el
mundo rural, son la llamada recreación al aire libre "outdoor recreation" y el turismo
deportivo en áreas rurales (Cachón y Fundación Tomillo, 1998).
Como se puede apreciar, las oportunidades para la expansión del turismo rural se
encuentran tanto en los pueblos y aldeas (intereses culturales), como en las áreas explotadas
por el hombre en el campo (agroturismo) y muy especialmente en las escasas zonas con
naturaleza no intervenida. La masa boscosa representa una oportunidad de futuro tanto para la
actividad forestal como para la actividad turística (parques naturales, ecoturismo, turismo
activo, educación ambiental). Existe una gran demanda por disfrutar de los ecosistemas
forestales, esa demanda es creciente y la oferta está saturada, lo que indica que existe un
potencial de crecimiento de la oferta y con ello del empleo (Consellería de Agricultura, 1996).
Nuevos segmentos motivados por el turismo rural en una perspectiva de futuro son: la
población de tercera edad, el termalismo social y las vacaciones para personas con
minusvalías, los escolares y la educación fuera del aula, las mujeres y la belleza corporal y la
salud y estabilidad mental de los estresados habitantes urbanos, etc.
Si bien existen oportunidades de mercado y condiciones locales que auguran
posibilidades de éxito, hay dos desafíos principales en este ámbito: tratar de que los beneficios
queden en las zonas de acogida y que la población local sea la principal beneficiada y la
segunda el desarrollo armónico con el medio, la preservación de los recursos y la protección
del patrimonio cultural. Precisamente no se puede entender hoy el desarrollo del ecoturismo
sin apuntar a la dinamización de la vida en el mundo rural (Ballester, 1996). Esto es, el futuro
del turismo rural pasa por la sostenibilidad de los recursos y de la actividad, la calidad y la
tecnología de la industria y la rentabilidad económica para las comunidades rurales.
6.1.2.- Nuevos yacimientos de empleo.
El Libro Blanco sobre "Crecimiento, competitividad y empleo" utiliza el concepto de
"nuevos yacimientos de empleo" para referirse a 17 ámbitos sectoriales donde aparecen
oportunidades para nuevos empleos. Los nuevos yacimientos hacen referencia a demandas
sociales latentes. Se habla de yacimiento en el sentido de que habría que buscar respuestas de
la oferta a las nuevas demandas.
Entre estos nuevos yacimientos aparece el turismo rural y otros nuevos tipos de
turismo, incluyendo los servicios de acompañamiento y acogida y los servicios telemáticos.
Otras áreas que se incluyen son la valorización del patrimonio cultural y el desarrollo de la
cultura local, que están vinculados al turismo rural dado que gran parte del público para estas
actividades son los turistas. También la protección de áreas naturales buena parte de cuyas
actividades están en el ofrecimiento de servicios de atención a los visitantes (turistas) del
medio natural.
Los dos primeros son considerados por la Comisión Europea como actividades de
"intensidad elevada" en las posibilidades de creación de empleo y los otros poseen intensidad
media o moderada en sus expectativas de generación de empleo (Carrillo, 1998).
Los factores de desarrollo de cada ámbito son:
1. turismo: menor tiempo de trabajo, búsqueda de nuevos destinos, mayor nivel educativo,
mayor individualismo,
2. servicios telemáticos: desarrollo de la informática, trabajo de tiempo parcial,
3. patrimonio cultural: más tiempo libre, envejecimiento de la población, mejora de técnicas
pedagógicas, innovaciones tecnológicas avanzadas,
4. desarrollo cultural local: reconversión industrial, mayor desempleo, mejora de la
educación y aumento del tiempo libre y
5. protección de zonas naturales: éxodo rural, envejecimiento de la población, actividades de
ocio, contaminación (Collado y Martínez, 1995).
Según Chacón, 1995, el turismo rural se encuentra entre los nuevos yacimientos de
empleo y es uno de los más importantes por la generación de empleo que provoca. Incluso el
turismo rural posibilita la recuperación y mantención de actividades no agrarias en el mundo
rural como son los productos artesanos y agroalimentarios, los oficios tradicionales, el
patrimonio histórico-artístico y la conservación medioambiental.
Los negocios de nuevos yacimientos de empleo dedicados al traslado desde origen a
destino en comarcas rurales tienen escasas posibilidades de éxito. No obstante, si hay un 30%
de los turistas rurales que van sin coche propio, es una oportunidad de negocio para traslados
locales.
El turismo rural y especialmente el dirigido a la valorización del patrimonio, la
recuperación de espacios naturales y márgenes de ríos y el desarrollo de la cultura local se
encuentran entre los empleos con mayor "potencial de nacimiento de empleos de futuro"
(Carrillo, 1998).
El turismo rural como uno de los yacimientos de empleo para el futuro presenta
condiciones ventajosas para el fomento de la asociatividad y para las oportunidades laborales
de mujeres y jóvenes rurales.
Las ventajas del modelo cooperativo para la explotación de los nuevos yacimientos de
empleo según Fvecta, 1998, son: carácter local de las cooperativas, conocimiento de la
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problemática local y de las soluciones más posibles para satisfacer las necesidades locales,
alta motivación de los cooperados por mejorar los servicios, mayor tendencia a la autocrítica y
a la mejora continua. En turismo dada la importancia de la cualificación de los trabajadores es
fundamental que estos permanezcan estables en el tiempo. La fórmula asociativa es más
adecuada para negocios donde un carácter humanizado es necesario.
En general en los llamados nuevos yacimientos de empleo las cooperativas poseen un
alto efecto multiplicador, tienen pocas dificultades de ingreso a estos nuevos sectores por sus
bajos requerimientos financieros y de cualificación o de dimensión, existe amplio campo para
el desarrollo de iniciativas personales y la filosofía de la cooperación se puede trasladar a la
vinculación entre las empresas. Además, la fórmula democrática de las cooperativas parece
especialmente apta para el desarrollo de las iniciativas de las mujeres, quienes no buscan sólo
una recompensa monetaria en el trabajo sino también el fomento de valores igualitarios y no
discriminatorios que caracterizan a las formulas tradicionales laborales.
Las nuevas iniciativas de empleo ofrecen buenas posibilidades para las mujeres,
quienes pueden desarrollar aptitudes propias no siempre valoradas por el mercado.
Sin embargo, los nuevos empleos de futuro se encuentran con diversas dificultades: de
carácter económico-financiero, formativas, jurídico-administrativas, organizativas, de cultura
y comportamiento y de comercialización y, por tanto, la concreción de estas oportunidades
depende de un conjunto de factores entre los que juega un rol importante la intervención
pública.
La Comisión Europea ha establecido el rol que deben jugar los entes públicos en el
fomento de estos nuevos empleos:
 mayor descentralización,
 más agentes locales,
 apoyo al cambio de mentalidad,
 introducción de nuevos instrumentos financieros,
 mejoramiento de la formación y
 adaptación del marco jurídico.
Se propone, para el caso del patrimonio cultural, que se pueda duplicar el gasto
público, una parte se financiaría con el ahorro que significa que desempleados entran a
trabajar en este ámbito y dejan de cobrar prestaciones por desempleo y se estima, en una
simulación, que se pueden crear 10.646 empleos en un plazo de pocos años.
6.1.3.- Cambios en el mercado de trabajo y las políticas de empleo.
Según al OIT, 2004, durante los últimos diez años el empleo creció lentamente,
aumentó de 177 a 193 millones, o sea, el 8.8%. Sin embargo, desde 1998 en adelante el
crecimiento del empleo en Europa fue del orden del 4.3%, esto indica que están dando
resultados las reformas en los mercados de trabajo y de productos de Europa.
La Comisión Europea estimó para el 2005 que el empleo a tiempo completo crecerá un
2.1% en España; mientras que el desempleo español será del 10.4%.
Por su parte, en el sector turismo, el Grupo Europeo de Alto Nivel Turismo y Empleo,
1999, estima que el crecimiento del empleo en la Unión será de entre un 1,0 a un 1,5% anual
en los próximos años. De ser verdad esta cifra se estima que a fines de la presente década será
posible crear entre 2,2 y 3,3 millones de nuevos puestos de trabajo en actividades turísticas.
Las innovaciones más importantes con repercusión sobre el trabajo son: informática,
automatización, y telecomunicaciones. Ello exige mayor nivel de cualificación (Morand,
1994).
En el turismo europeo se están produciendo ajustes importantes para lograr aumentar
la competitividad: reenfoque de las competencias de base, descalificación de los trabajos
operativos en ciertos subsectores,
modernización de las cualificaciones y las
especializaciones y creación de nuevos perfiles profesionales para atender la necesidades de
los turistas (CEE, 1998). Estas estrategias están vinculadas a la necesidad de retener al
personal cualificado en el sector, problema ligado a la estacionalidad, los bajos salarios y al
prestigio profesional limitado de las ocupaciones.
El GAN recomienda a la Unión Europea que realice una reducción de los gastos
laborales que sería una de las causas del importante nivel de trabajo fraudulento y de esta
forma conseguir un crecimiento del empleo.
6.1.4.- Estrategias de desarrollo del turismo rural.
Se va abriendo paso la idea de otorgar más apoyo a la estrategia de potenciar los
recursos propios y el control local del proceso de desarrollo. El desarrollo local debe hacerse
desde una perspectiva territorial, microeconómica y de carácter productivo, requiere fortalecer
a las instancias regionales y locales y la actuación conjunta de los agentes públicos y privados
(Vásquez Barquero, 1988). En cuanto a la creación de empleos, son las iniciativas locales
(desarrollo endógeno) las que se manifiestan más aptas para considerar la realidad cultural y
socioeconómica de cada área.
Sin embargo, existe otra tendencia de creciente valor: el aumento de la población de
“neorrurales”, que están participando de las iniciativas emprendedoras y que están
constituyendo un significativo aporte al cambio del mundo rural. La mayor presencia de
"neorurales" y emprendedores provenientes de otras actividades económicas no agrarias se
aprecia en las expectativas que existen de modificar el reglamento de alojamientos turísticos
rurales para posibilitar la creación de estos por parte de personas de otros municipios y que
puedan provenir de otros sectores y no sólo de la artesanía y la agricultura como ahora.
Pérez de las Heras, 1997, señala los principios que, a su juicio, debe tener el turismo
sostenible y dentro de ellos se considera involucrar a la población local, la formación
específica del personal y el mayor apoyo a la economía local. Según Coll, 1998, la estrategia
adecuada para el desarrollo del turismo rural en los aspectos más directamente relacionados
con el empleo debe considerar:
 implicar a la población local en la toma de decisiones y la puesta en marcha de los
negocios
 concebir al turismo como una actividad más dentro de la estrategia global de
diversificación
 operar en áreas donde se cuente con amplio respaldo local y acompañado de campañas
de educación ambiental a nivel comunitario y
 mejorar la calidad de diseño y gestión para lo que es necesario un amplio programa de
formación de los agentes locales.
En el futuro, tal como se aprecia en comunidades más avanzadas, cabe esperar el
desarrollo de una mayor oferta complementaria (actividades deportivas, ambientales y
culturales), creación de rutas, diseño de excursiones, itinerarios, etc. Una de las posibilidades
de futuro de la actividad turística es la necesidad de crear productos estructurados que vayan
más allá de los recursos en estado puro (Yagüe, 1998).
Estas orientaciones estratégicas resultan fundamentales dada la existencia de
situaciones críticas a la luz de los estudios de algunos especialistas. Aplicando un conjunto de
indicadores tales como: índice de especialización en turismo residencial (viviendas
secundarias sobre viviendas totales), índice de presión del turismo residencial (crecimiento
del número de viviendas secundarias), índice de carga antrópica máxima (densidad
poblacional total de verano sobre superficie municipal) y otros, Nácher, 1997, estima que
existe una serie de municipios de interior en el nivel de peligrosidad de su desarrollo
sostenible.
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Otros riesgos son la existencia de factores externos como la falta de infraestructuras y
la presencia de agentes externos que suplanten y eliminen las iniciativas locales o la falta de
una vitalidad adecuada en algunas zonas, pueden acabar con las posibilidades del turismo
rural en algunas comarcas rurales.
A pesar de que parece ser que en un comienzo una de las fortalezas del turismo rural
era contar con mano de obra sin cualificar disponible en áreas rurales, esta aseveración va
perdiendo parte de su validez, ya que ahora el turismo especializado, con mayores exigencias
de calidad hace necesaria la presencia de mano de obra con mayor formación. Ello hace que
sea cada vez más difícil cubrir esos puestos de trabajo y se tenga que acudir a mano de obra
externa. Lo mismo ocurre con la necesidad de cuadros directivos y gerenciales.
Gómez, 1999, señala que uno de los principales problemas del desarrollo del turismo
rural en España, motivo por el que se está implantando el Sistema de Calidad, es la escasa
profesionalidad de los empresarios del sector.
La calidad en turismo rural, muy vinculada al prestigio, se consigue con la formación
permanente, la educación, cuestión bastante difícil dado el generalmente bajo nivel de
estudios de gente muy volcada hacia la actividad agrícola y que además no posee experiencia
profesional en el sector hostelero.
Actualmente se encuentra en aplicación el sistema de calidad de casas rurales bajo la
forma de un sistema de autoevaluación. Este sistema considera el factor recurso humano:
existencia de personal disponible para solucionar problemas y si es de 24 horas puntuará más.
La calidad del recibimiento se mide por si la realiza el mismo propietario o está en manos de
otras personas. De igual forma en las próximas fases se considera impartir cursos
monográficos y un amplio programa de formación, así como de asistencia técnica que les
permita mejorar sus sistemas de gestión.
Todo el sistema de calidad se basa indudablemente en la capacidad de cooperación de
los empresarios a través de las asociaciones de casas rurales. Los propietarios de 21 casas
rurales de la CV., pertenecientes a tres asociaciones de alojamiento rural han suscrito el
protocolo de adhesión al sistema de calidad de casas rurales.
La aplicación del actual Sistema de Calidad Turística Español (2004) ha logrado
certificar a 609 establecimientos (ver cuadro 133). La Comunidad Valenciana es la 3ra
comunidad autonómica con mayor número de establecimientos certificados, por detrás de
Cataluña y Baleares con 93 cada una. Sin embargo, obviamente el porcentaje de
establecimientos certificados es aún mínimo, por lo que se espera realizar esfuerzos para
lograr la incorporación mayoritaria de las empresas a este sistema de certificación.
Cuadro Nº 133: Empresas turísticas certificadas por el Sistema de Calidad Español.
Establecimientos
Registrados
Registrados
España
Comunidad Valenciana
Agencias de viajes
25
2
Alojamientos de pequeñas
dimensiones
Autocares de turismo
Balnearios
Camping
17
5
Casas rurales
112
6
Convention Bureau
1
Espacios Naturales Protegidos
6
1
Estaciones de Esquí
12
Hoteles y Aptos. Turísticos
351
44
Oficinas de información turística
3
Palacios de congresos
2
1
Playas
13
4
Restaurantes
67
4
Tiempo compartido
TOTAL
609
67
Fuente: IET, 2005.
También se están haciendo esfuerzos para elaborar planes de calidad para destinos
turísticos. Uno de los modelos es el plan de Morella. El plan integral de reactivación y calidad
turística de Morella-Els Ports, de 1998, define manuales de calidad para alojamientos,
restaurantes, comercios y servicios públicos con incidencia turística.
Todos los especialistas concuerdan en la importancia de la formación y la capacitación
para el desarrollo del turismo rural. La educación, la formación ocupacional y la formación
profesional, así como el fomento de la cultura local son "medidas estratégicas para el futuro
de las áreas desfavorecidas" (Valcarcel- Restat, 1993). "El problema de la formación para el
turismo rural se presenta actualmente como uno de los retos que más urgentemente debe
encararse, al menos si se pretende que esta forma de complementar las rentas agrarias sea una
realidad con posibilidades de futuro para el mundo rural" (Lores, 1995). Dentro de las
propuestas para el desarrollo, la formación, la sensibilización social y la motivación de los
recursos humanos juegan un rol fundamental (Solsona, 1997).
El crecimiento espectacular experimentado por el turismo rural en los últimos años se
espera continuará en los próximos y la gran cantidad y variedad de proyectos públicos y
privados en marcha auguran periodos de importante generación de empleo y crecientes
necesidades de recursos humanos y sobre todo su mayor cualificación y especialización para
enfrentar adecuadamente las demandas de una mayor calidad del turismo rural.
El rápido crecimiento de la demanda de recursos humanos cualificados ha agrandado
la brecha entre oferta y demanda de recursos humanos cualificados para el sector, propiciando
en ocasiones la adopción de soluciones para la formación y la educación turística, poco
estructuradas y escasamente perdurables en el tiempo y de cuestionable calidad y eficiencia.
La Unión Europea ha comprendido la importancia de los recursos humanos en turismo
y de ahí que entre los ejes de los Marcos Comunitarios de Apoyo se establece la valorización
de los recursos humanos con acciones de cualificación y formación. Dentro de las medidas
comunitarias atingentes al tema del empleo destacan: el contexto de las profesiones turísticas,
derecho de establecimiento y libre prestación de servicios, formación profesional y
reconocimiento mutuo de diplomas.
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Para el caso específico de España se establecieron 9 ejes prioritarios de desarrollo:
a) Mejora de la competitividad y desarrollo del tejido productivo. Se dará prioridad a las
acciones dirigidas a las PYMES y al fomento de la sociedad de la información en el tejido
productivo español.
b) Sociedad del conocimiento, (innovación, i+d, sociedad de la información)
c) Medio ambiente, entorno natural y recursos hídricos.
d) Desarrollo de los recursos humanos, empleabilidad e igualdad de oportunidades. Este
recoge 5 tipos de actuaciones distintas:
- Inserción y reinserción ocupacional de los desempleados.
- Refuerzo de la educación técnico-profesional.
- Participación de las mujeres en el mercado de trabajo.
- Integración laboral de las personas con especiales dificultades.
-Construcción, reforma y equipamiento de centros educativos y de formación.
e) Desarrollo local y urbano.
f) Redes de transporte y energía.
g) Agricultura y desarrollo rural. Los objetivos de este eje son:
- Mejorar la utilización de la tierra y del agua.
- Mejorar la eficacia de las explotaciones agrarias.
- Fomentar la realización de técnicas agrarias compatibles con el medio ambiente y la
conservación del espacio natural.
- El mantenimiento y creación de puestos de trabajo, principalmente en el colectivo femenino
del medio rural.
- El desarrollo de la diversificación económica del mundo rural como vía alternativa para
crear empleo y absorber el exceso de población del sector agrario.
h) Estructuras pesqueras y acuicultura.
i) Asistencia técnica.
La Comisión ya ha logrado la equivalencia de varias profesiones dentro de la Unión:
recepcionista, portero, vendedor, asistente doméstico, personal de restaurante, barman,
cocinero y bodeguero y continuará en esta senda. En la misma línea de acción en algunas
comunidades autónomas ya existen avances importantes en términos de regular las
actividades profesionales de los recursos humanos para turismo de aventura y otras
actividades turísticas deportivas. (ver Aragón). De hecho existe un programa comunitario
(Leonardo da Vinci) que recoge el proyecto “Innovación, previsión e implantación de nuevas
cualificaciones en los deportes de riesgo-aventura” aprobado en 1997. El proyecto considera
la estructuración de las nuevas profesiones emergentes en zonas de montaña, concretamente
los deportes de riesgo así como definir los modelos ocupacionales, los contenidos formativos,
itinerarios y cursos de formación. “La nueva oferta de servicios más relacionados con el
turismo rural, cultural, turismo relacionado con la práctica de deportes de aventura, y otros
tipos de turismo más especializado y conectado con el desarrollo local, está conformado
principalmente por pequeñas y medianas empresas, las cuales requieren un esfuerzo de
formación y actualización de técnicas de gestión para alcanzar índices de competitividad
eficientes.
El hecho que este subsector se esté convirtiendo en un importante recurso económico
y de desarrollo en zonas rurales y de montaña, requiere una reconversión y recualificación de
trabajadores y pequeños empresarios agrarios.
La oferta formativa es amplia en el sector de la Hostelería y el Turismo, pero no
específicamente dirigida a este nuevo tipo de actividades. En el ámbito de la formación
profesional reglada las titulaciones actualmente reguladas son: cocina (GM), servicios de
restaurante y bar (GM), pastelería y panadería (GM), agencias de viajes (GS), información y
comercialización turística (GS), restauración (GS), alojamiento (GS), animación turística (en
proceso de elaboración, GS). Los certificados de profesionalidad regulados en el ámbito de la
formación ocupacional son: camarera/o de pisos, camarero/a de restaurante-bar, cocinera/o,
gobernanta/e de hotel, recepcionista de hotel y empleado de agencia de viajes. Finalmente los
perfiles regulados de Garantía Social son: auxiliar de alojamiento, lencería y lavandería;
ayudante de cocina; auxiliar de lavandería industrial; y ayudante de restaurante-bar”
(Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, 2000)
Por otra parte varios programas europeos se pueden aplicar a la formación turística:
COMETT, ERASMUS. Además se han realizado estudios de determinación de las
necesidades de formación profesional en el sector turismo en general.
La Comisión Europea ha propuesto una nueva iniciativa comunitaria de desarrollo de
los recursos humanos con el objetivo de crear un marco para políticas innovadoras que
promuevan la igualdad en el mercado de trabajo, y responder a las necesidades de las
personas con mayores dificultades para encontrar puestos de trabajo, entre ellos jóvenes,
mujeres y habitantes rurales. Es la iniciativa ADAPT Y EMPLEO.
En concreto, dentro de las acciones que impulsa la Unión Europea para el fomento del
turismo rural se encuentran aquellas destinadas a mejorar los recursos humanos para la
gestión. Entre las medidas propuestas se encuentran:
 creación de una red europea de expertos en turismo rural,
 intercambios entre agricultores con actividad de turismo rural y
 creación de programas de formación continua, incluyendo la generación de proyectos
pilotos de formación.
Por su parte, la política turística española, asimismo, enfatiza la mejora del capital
humano, lo que induce la inversión de los empresarios en modernizar la formación y las
cualificaciones. Dentro de los programas de formación en turismo hay que considerar que
existen una serie de conocimientos y habilidades comunes a todo el sector turístico. La tan
necesaria profesionalización del sector turismo se debe abordar con un programa que
contemple toda la estructura ocupacional del sector (Aguiar, 1996). El proceso debe incluir:
 identificación de necesidades formativas para cada perfil profesional, tanto la formación
de nueva plantilla como el reciclaje del personal existente,
 evaluación de la formación y los centros existentes y de los procesos formativos y
 definición de los programas formativos y el diseño de la estrategia de formación.
Gine, 1995, propone una estrategia formativa para el turismo rural cuyos objetivos
son: entregar los conocimientos teóricos y las habilidades prácticas para quienes deben ocupar
los puestos de trabajo del sector; diseñar una configuración formativa con diferentes estadios,
potenciar la formación de mandos medios procedentes del mismo medio rural y fomentar una
generación ordenada de empleo. Este programa se propone en varias etapas:
 Información a la población local,
 Concienciación del rol de la población local en el turismo y las posibilidades que este
ofrece,
 Formación para el autoempleo, incentivando la diversificación,
 Formación para el agroturismo familiar y alojativo,
 Reciclaje del personal actualmente ocupado en hotelería y restauración y
 Formación de técnicos de desarrollo local y de gestión local.
Uno de los problemas es la falta de consideración al turismo rural en los estudios
turísticos reglados (Cruz, 1993). Ahora se ha iniciado algo al incluir en el nuevo mapa
escolar de las enseñanzas profesionales agrarias y agroalimentarias la titulación de Técnico en
Trabajos Forestales y Conservación del medio natural, que se imparte en Pego, Segorbe,
Buñol, Catarroja y Requena y Técnico en Gestión y Organización de Recursos Naturales que
se imparte en Orihuela, Pego, Catarroja y Requena. Es posible que alguna de estas titulaciones
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se pueda orientar al manejo de espacios naturales protegidos con lo que se vincula con el
turismo rural y se estaría preparando para manejar estas áreas (Farinós, 1998). Es conveniente
estudiar la creación de una escuela de hostelería especializada en turismo rural con los cursos
señalados y además animación turística.
Un programa general de formación en turismo rural no debe olvidar a los Técnicos
dinamizadores de zona, a los responsables de oficinas de información turística y personal de
los CIT.
La propuesta de Lores, es establecer una red de centros de formación en turismo rural,
con un centro regional que prepare a los formadores y desde el que se entreguen las líneas
maestras de la formación, luego con centros comarcales que se encargan de impartir la
formación. Además señala que es importante organizar viajes formativos y de intercambio.
La formación debe ser diferente si el desempeño será en la iniciativa privada o en el
sector público y dependerá del puesto de trabajo y el nivel de decisión. En la administración
pública se requieren funciones de inspección y control, de prospección y dinamización y de
gestión de proyectos y de información. En la iniciativa privada se requieren apoyar las figuras
de emprendedor de turismo rural, los agentes de promoción y comercialización, el personal de
información, hostelería y restauración. Entre las necesidades prioritarias destacan: gestores,
guías, monitores deportivos, animadores del desarrollo local, cocineros, camareros,
especialistas en ventas, etc. Un aspecto fundamental es la potenciación de una cultura
emprendedora entre la población de las áreas rurales (Aganzo, 1992).
El futuro de la formación en turismo, de acuerdo a las propuestas de Eduardo Fayos en
su artículo de 1997 sobre el mejoramiento de la formación en la nueva era del turismo, pasa
por:
 es importante el diseño de itinerarios profesionales sin vías muertas,
 se recomiendan mejores contactos entre las instituciones educativas y el mundo
empresarial y
 atención a la formación continua tanto dentro como fuera de las empresas.
6.1.5.- Mejoramiento en la situación de las mujeres rurales.
En “Género como instrumento para el desarrollo rural y Reducción de la pobreza”
Campaña 2003, presenta diferentes enfoques para el desarrollo de las mujeres pobres:
Cuadro N° 134: Enfoques para el desarrollo de las mujeres pobres.
Incluye programas específicos hacia las mujeres pobres como “grupo
Enfoque
Asistencialista vulnerable”. Plantea un apoyo a las mujeres considerando sólo sus
dimensiones reproductivas: como esposas y amas de casa.
Enfoque de la Sostiene que para el logro de mayor desarrollo, es más eficiente
considerar al conjunto de hombres y mujeres, como personas
eficiencia
disponibles para el mercado de trabajo.
Se plantea que mejorar la situación de las mujeres pobres contribuiría a
Enfoque de
la equidad social en la medida que hay una incidencia de mayor pobreza
equidad
en hogares encabezados por mujeres, las mujeres reciben salarios más
bajos y su inserción laboral es precaria y segmentada, aspectos que
inciden en una mala calidad de vida y dificultan el logro de la equidad.
Este enfoque supone que para el mejor desarrollo y eficiencia de los
Enfoque de
empoderamien programas dirigidos a las mujeres y otros grupos (etnias, castas) se
requiere comprometer en la elaboración y ejecución de los programas a
to y ejercicio
los propios afectados, fortaleciendo capacidades por medio de la
de la
organización, el aumento de la autoestima, el acceso a los recursos
ciudadanía
materiales y la ampliación de la participación ciudadana.
social
Fuente: Tomado de Arraigada, I. op. Cit. 1998.
Se puede asimismo establecer un listado de avances necesarios para considerar exitosa
la inserción laboral en materias de igualdad de oportunidades:
 Inserción laboral de mujeres en sectores donde están subrepresentadas
 Inserción laboral de mujeres en áreas consideradas tradicionalmente masculinas
 Inserción laboral de mujeres que trabajan o han trabajado en la economía sumergida
 Inserción laboral de mujeres que se habían ausentado durante un tiempo del mercado
laboral para hacerse cargo de responsabilidades familiares
 Calificación de mujeres a través de programas de capacitación
 Que la inserción laboral suponga el acceso al primer empleo de la beneficiaria
 Inserción laboral de mujeres en situación de riesgo o exclusión social
 Inserción laboral de mujeres que estaban desempleadas tras haber sufrido despidos
masivos o regulaciones empresariales (Fernandez Agüero, 2002)
De esta manera se plantea que las metas de los instrumentos para el desarrollo de las
mujeres no debe ser ya sólo el mejoramiento de los ingresos familiares sino, además lograr la
disminución de las limitantes ideológicas y materiales que impiden a la mujer pobre rural
insertarse en los procesos productivos de manera sostenida, participar de manera efectiva en
las organizaciones económicas y hacer parte de la toma de decisiones a todos los niveles.
Sampedro 1996, por otra parte señala que la desagrarización del empleo femenino se puede
entender sólo en un contexto en el que los mercados de trabajo demanden mano de obra para
actividades no agrarias de forma creciente, en las que se desarrollen estrategias familiares de
adaptación a las nuevas condiciones, estrategias que deben tener en consideración elementos
como posiciones de género y la búsqueda de mejores remuneraciones.
Se plantean cinco “factores de acceso” para mejorar la situación económica de la
mujer rural. Estos son:
 el acceso a la propiedad sobre la tierra
 el acceso a fuentes formales de servicios financieros
 el acceso a servicios técnicos rurales
 la articulación con la institucionalidad
 el acceso a un buen nivel de instrucción y a oportunidades de capacitación con el fin
de mejorar la competencia técnica y de gestión.
Identificando por otra parte limitantes por razones de género para las que propone las
siguientes acciones:
Cuadro Nº 135: Acciones para enfrentar limitantes de género.
El
trabajo  Ejecución de acciones ahorradoras de trabajo doméstico
reproductivo
 Instalación de guarderías móviles
 Instalación de guarderías infantiles
 Acciones de capacitación a beneficiarios hombres y mujeres
El perfil masculino 
de
las
organizaciones

económicas

La
escasa 
experiencia de las 
mujeres en toma de 
decisiones
Acciones de capacitación para los miembros mujeres de las
organizaciones económicas de productores
Acciones pro-activas para la incorporación de mujeres en las
organizaciones
Acciones de promoción para la incorporación de mujeres en las
organizaciones
Acciones para elevar la autoestima de las mujeres
Capacitación en liderazgo a mujeres productoras
Acciones de capacitación horizontal y visitas de intercambio
Fuente: Sampedro, 1996.
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6.2.- RECOMENDACIONES PARA EL FORTALECIMIENTO DEL TURISMO
RURAL EN LA COMUNIDAD VALENCIANA19.
6.2.1.- Relativas a la oferta de turismo rural.
 El turismo rural de la Comunidad Valenciana debe pasar a una etapa más avanzada
que la actual, que se caracterice por ofrecer una oferta de turismo más activo, donde además
de realizar estancias vacacionales destinadas al descanso, la contemplación de la naturaleza y
pasear observando los pueblos y su patrimonio, los visitantes puedan practicar actividades
recreativas, deportivas, culturales y artísticas que les permitan desarrollar algún aspecto de su
personalidad, cultivar alguna disciplina y lograr un recuerdo más impactante de su estancia.
Este cambio debe orientarse tanto a captar el segmento de adultos como también a
crear una oferta especializada para otros segmentos: mujeres, niños, jóvenes deportistas,
excursionistas, aventureros, amantes del ecoturismo, del agroturismo, en definitiva ofrecer
servicios diferenciados para grupos de consumidores cada vez más especializados.
Esto requiere desarrollar oferta complementaria (actividades deportivas, ambientales y
culturales), con empresas especializadas, que posean los equipamientos necesarios, los
recursos humanos capacitados, etc.
 Otro avance importante y necesario es crear una oferta integrada por diferentes
componentes (paquetes turísticos): transporte, alojamiento, alimentación, actividades y
visitas. Esta es la única forma de lograr una inserción en los canales de distribución de
agencias mayoristas y la única forma de enriquecer los servicios independientes ofreciendo
alternativas para distintas temporadas, creando productos para segmentos diferenciados y con
ello acceder al mercado de larga distancia.
 Resulta fundamental en esta etapa del desarrollo del turismo rural en la CV. entrar a un
programa de certificación de calidad y lograr con ello estándares mínimos para los diferentes
tipos de establecimientos. Este es el gran desafío que, sin duda, deberá acometer el turismo
rural de la CV. en el corto plazo, de forma de crear empresas que cuenten con estándares que
le den garantía a los consumidores, que permitan insertarse en mercados de larga distancia,
que le otorguen prestigio al turismo rural y que den seguridad a los consumidores y también a
los prestadores les respeten sus atributos diferenciadores. El sistema de calidad debe ser
obligatorio y abarcar a todas las empresas y a las diferentes tipologías para ser completo. Este
sistema debe estar unido a las ayudas públicas y a incentivos y debe ir acompañado con
acciones que desincentiven la informalidad.
 En el plan de calidad es fundamental incluir los aspectos relacionados con los
recursos humanos ya que ellos son tan importantes como los aspectos de infraestructura
física y los de equipos y tecnología. Cada cargo deberá ir unido con la certificación de las
competencias necesarias y para ello se debe aplicar cada cierto tiempo una prueba para medir
las competencias de los ocupantes de los puestos. Un programa de esta naturaleza puede estar
en la línea del programa de certificación para turismo rural desarrollado por la OMT. También
es necesario que el programa de certificación de competencias laborales esté unido con los
planes y currículos de las escuelas y centros de formación.
 Por otra parte es imprescindible mejorar el registro de la oferta de turismo rural,
lograr un censo lo más completo posible de la oferta, e incluir en este catastro toda la oferta
complementaria y la informal, de forma de tener la información que demanden los
consumidores, los técnicos y las administraciones, además de permitir el estudio del impacto
económico del turismo rural, su impacto en el empleo y el resto de sus características. Es
necesario que este catastro no sea estático sino hacer un monitoreo permanente de esta
situación.
 En términos del desarrollo de los negocios de turismo rural, es importante sacar más
partido de la población flotante, obtener que gasten más en la comarca. A pesar de que se
utilice el hospedaje en casas de familiares o amigos se debe incentivar el consumo de oferta
de alimentación externa, de actividades complementarias y deportivas, además de la compra
de productos locales, artesanales y agropecuarios. Ello a través de una campaña de promoción
y de presentación, de difusión de las denominaciones de origen, de ferias y mercados
campesinos y de presentar y dar a conocer el valor artesanal de las producciones de los
pueblos.
Además, las empresas de turismo rural deben adquirir sus insumos en los mismos
pueblos y presentar en sus establecimientos todas las opciones existentes, asociarse con los
productores locales y participar en eventos en las ciudades para dar a conocer las bondades
alimenticias y de todo tipo de las comunidades rurales.
 Lograr estructurar una oferta capaz de incursionar en el mercado externo y no sólo
en el nacional, debe ser uno de los objetivos del turismo rural de la Comunidad Valenciana y
para ello es necesario establecer un observatorio para monitorear las demandas de los
consumidores extranjeros interesados. Un paso necesario es insertarse en la oferta de turismo
general de la CV. de forma de ofrecer a los visitantes de la región un alternativa de servicios
turísticos diferentes a los urbanos. Además es necesario utilizar más las tecnologías de las
comunicaciones para captar directamente la demanda de larga distancia.
 La mejora de la tecnología de la industria es una de las recomendaciones que ya
están poniendo en práctica las empresas de turismo rural, siempre buscando la
complementariedad entre la conservación de la historia y las tradiciones del mundo rural, con
el uso de las nuevas tecnologías que aseguran la calidad de los alimentos, la máxima higiene,
la seguridad de los clientes, el contacto a distancia, la posibilidad de comunicaciones cuando
ello sea necesario, etc. Ello requiere también la formación de los emprendedores y ayudas
para la adquisición de tecnologías, etc.
 El turismo rural requiere cuidar los recursos naturales y culturales que son su
materia prima. En eso hay que ser intransables. Quienes participan del turismo rural deben ser
parte importante de todos los programas y campañas para la conservación del medio natural y
la recuperación y mantención de las tradiciones culturales, además de no poner en riesgo estos
elementos durante las actividades turísticas y conservar una escala de producción que no haga
ponga peligrar estas condiciones. Para ello es importante la conciencia de la comunidad local
y eso requiere la participación de esa comunidad en los beneficios del turismo, la educación
de los jóvenes y las mujeres para participar en la operación y la gestión de las empresas
turísticas, la educación de los turistas y la selección de un turista respetuoso. Para ello es
fundamental aplicar todas las políticas de turismo sustentable dada la mayor fragilidad del
medio rural, la menor escala de producción posible, etc.
318
6.2.2.- Relativas a la demanda de turismo rural.

Una de las recomendaciones fundamentales en esta etapa de desarrollo del turismo
rural en la Comunidad Valenciana es aprovechar el impulso del turismo rural para mejorar
las ventas, esto debe inducir a buscar distintos segmentos de clientes, a mejorar los sistemas
de comercialización, a establecer un sistema de distribución efectivo que coloque los
productos y servicios al alcance de los consumidores y con un precio que corresponda al
carácter de muchos productos como productos boutique y a logra diferenciarse de la demanda
popular.

Una propuesta importante es la creación de una marca turística propia del turismo
rural de
la Comunidad Valenciana. Habitualmente las marcas son herramientas
fundamentales de la comercialización de las empresas, y también de los destinos. En turismo
de “sol y playa” un ejemplo son las marcas del territorio: "Costa del sol" y "Mediterránea"
creadas por el gobierno valenciano en oposición a la de "Benidorm".

En esta dirección es un objetivo a alcanzar lograr incorporar nuevos segmentos de
demanda al turismo rural (tercera edad, el termalismo social y las vacaciones para personas
con minusvalías, los escolares y la educación fuera del aula, las mujeres y la belleza corporal
y la salud y la estabilidad mental, entre otras).

Además se deben hacer todos los esfuerzos para desconcentrar la demanda y tratar
de crear alternativas para el ocio y la recreación en diferentes épocas de año en una región
donde el clima es altamente benigno durante gran parte del año y no existen limitaciones por
esta razón.
6.2.3.- Relativas a la administración de las empresas de turismo rural.

En materia de vinculación con la administración, existe acuerdo en que los
Municipios, la administración turística regional y la administración agraria regional son los
entes del sector público con los que debe existir mayor vinculación de las empresas de
turismo rural y de ellos el que cumple de mejor forma su función de relación es la
administración turística regional, en este caso, la Agencia Valenciana de Turismo (ver gráfico
209).
Llama la atención que, a pesar de la permanente vinculación entre los programas
Leader y el turismo rural, los panelistas perciben que la relación entre las empresas de turismo
rural y la administración agraria regional es una de las de mayor brecha entre la situación real
y la deseable.
Gráfico Nº 209: Brecha entre la relación actual y la relación deseable de las empresas
de turismo rural con la administración.
0
0,2
0,4
0,6
0,8
1,0
1,2
1,4
Adm. Local
Adm. Provincial
Adm. Regional
Adm. Estatal
Adm. Tca. Regional
Adm. Agraria
Regional
Fuente y elaboración: propia.

En relación con la participación de los trabajadores en la gestión de las empresas de
tipo cooperativas, dedicadas al turismo rural, su grado de implicación, se encuentra entre
regular y alto, mientras que, existe consenso que el grado de participación debería ser muy
cercano a alto (ver gráfico 210). La distancia entre la situación actual y la deseable en las
cooperativas es baja, mientras que en las empresas particulares se aprecia la conveniencia de
avanzar hacia una mayor implicación de las personas que colaboran en las empresas.
Gráfico N° 210: Nivel de participación de trabajadores en la gestión
de empresas de turismo rural de la CV.
Baja
Regular
Alta
Actual
Cooperativas
Deseable
Actual
Empresas
Privadas
Deseable
320
 En relación con las fórmulas para aumentar el nivel de innovación en las empresas de
turismo rural se pueden señalar algunas sugerencias que pueden conducir en esta
dirección, como el hecho de conocer otras experiencias tanto locales y regionales como
de carácter nacional e internacional, la participación en actividades de formación continua,
la asistencia a encuentros, foros y toda clase de reuniones, el contar con recursos
financieros y ayudas para materializar la innovación y estar detectando permanentemente
las necesidades de los clientes, son las recomendaciones que parecen más efectivas.
Otras ideas que se pueden sugerir son: buena comunicación entre los trabajadores,
desarrollo de la creatividad, estudios prospectivos del mercado, análisis territorial más
profundo, realización de inventarios, trabajar en grupo, fomento de la asociatividad,
mayor implicación de las administraciones locales, provinciales y regionales, etc.
Cuadro Nº 136: Factores que inciden en el nivel de mejora /innovación
de productos y servicios.
Votos
%
Mayor implicación de las administraciones y ayudas a la innovación
75
8.3
Elevación de la autoestima
Conocer otras experiencias, viajar, formación y participación en foros,
encuentros, etc.
Desarrollo de la creatividad
Análisis territorial más profundo, estudios prospectivos de la demanda,
detección de las necesidades de los clientes
Fomento de la asociatividad
---
---
260
28.9
210
23.3
190
21.1
115
12.8
Buena comunicación al interior de la empresa
50
5.6
Total
900
100.0
De todas las ideas planteadas ante los expertos del panel, el intercambio de
experiencias y la formación es la que recibe mayor adhesión (28.9%), seguida por el
desarrollo de la creatividad (23.3%) y el estudio de la demanda y el permanente conocimiento
de las necesidades de los clientes (21.1%).
6.2.4.- Relativas a la experiencia idónea para la gestión de empresas de turismo rural.
En cuanto a la experiencia deseable en los recursos humanos de las empresas de
turismo rural los actuales ocupantes de los puestos de trabajo en turismo rural tienen en esta
actividad en general bajo nivel de experiencia dado el carácter de actividad económica de
corta data.
En algunos puestos se aprecia que los ocupantes ingresan con más experiencia que en
otros. Lo importante es considerar la distancia entre la experiencia que se posee en este sector
y los mínimos deseables u óptimos para el acceso a los distintos puestos de trabajo.
a) Director de casa rural, albergue o camping
En el caso de los directores de casas rurales, albergues y campings rurales, de acuerdo
a los expertos consultados, el nivel de experiencia existente al iniciar la actividad es muy
bajo: casi ninguno de los ocupantes posee trayectoria. El nivel deseable debería ser al menos
superior a los 2 o 3 años de experiencia en puestos similares para ocupar óptimamente este
cargo.
Entre los expertos la distancia o diversidad de opiniones en este aspecto es baja.
Cuadro Nº 137: Experiencia deseable para Director de casa rural, albergue o camping.
Experiencia
Básico
-Medio
-Superior
Promedio
Actual
8
1
1
1,15
Deseable
6
4
2,4
b) Informador y Vendedor Turístico
Entre los informadores y vendedores de turismo el nivel de experiencia en el puesto
que poseen los actuales ocupantes es bajo, llegando en promedio a casi 1 año y medio,
mientras que existe consenso en que el nivel deseable debería ser sustancialmente superior,
llegando a superar levemente los 2 años de trabajo en el puesto para realizar en forma óptima
el trabajo.
Algunos expertos destacan la existencia de notables desniveles entre los actuales
ocupantes, existiendo algunos con escasa experiencia y otros con bastantes años de
antigüedad en los puestos de informador y promotor.
Cuadro Nº 138: Experiencia deseable para Informador y Vendedor Turístico.
Experiencia
Básico
-Medio
-Superior
Promedio
Actual
4
1
5
1,55
Deseable
8
2
2,5
c) Cocinera (o)
En el caso de las personas que ocupan la responsabilidad de la cocina de hoteles,
hostales, albergues y restaurantes del ámbito del turismo rural la distancia entre lo real y lo
deseable, en cuanto a experiencia, es muy pequeña, según lo informado por los especialistas y
los directivos.
Una experiencia de a lo menos 2 años parece muy cerca de lo suficiente para ejercer
adecuadamente este puesto. Obviamente, no se considera acá la experiencia doméstica que
poseen muchas de las mujeres y hombres que ocupan estos puestos.
No obstante, hay que señalar que se aprecia una importante diferencia de opiniones
entre los expertos del panel tanto en lo real como en lo deseable.
Cuadro Nº 139: Experiencia deseable para Cocinera (o).
Experiencia
Básico
-Medio
-Superior
Promedio
Actual
2
1
6
5
1
1,85
Deseable
2
6
2
2,0
322
d) Camarera de Habitaciones
Hay que señalar que la mayoría de los ocupantes de estos puestos de trabajo de
responsable de limpieza y aseo de habitaciones y áreas públicas en establecimientos de
turismo rural cuentan con su propia experiencia doméstica al iniciar su trabajo en las
empresas.
No obstante, en los establecimientos la experiencia de los ocupantes de estos puestos
es baja, 1,5 años en promedio y es exactamente similar a la que los expertos consideran
necesaria para desempeñarse en este puesto. Esto significa que en este puesto no existe
distancia, en términos de experiencia laboral, entre lo real y lo deseable.
Cuadro Nº 140: Experiencia deseable para Camarera de Habitaciones.
Experiencia
Básico
-Medio
-Superior
Promedio
Actual
6
3
1
1,5
Deseable
5
5
1,5
e) Guía o Animador Turístico
En general, el nivel de experiencia de los guías de turismo y los animadores de
turismo, ambientales, socioculturales y deportivos- turísticos es bajo (cerca de los 2 años).
No obstante, lo deseable para estos puestos de trabajo es bastante mayor llegando a
existir consenso en que los guías y animadores deberían tener una experiencia deseable
cercana a los 3 o 4 años como mínimo.
Varios de los especialistas consultados destacan la diferencia existente entre los
actuales ocupantes, ya que hay algunos con mucha experiencia, mientras que, por otra parte,
existe una alta rotación en el sector.
Cuadro Nº 141: Experiencia deseable para Guía o Animador Turístico.
Experiencia
Básico
-Medio
-Superior
Promedio
Actual
2
7
1
1,9
Deseable
4
6
2,6
f) Guardaparques
Los panelistas estiman que, en promedio, los actuales ocupantes de estos puestos de
trabajo poseen poca experiencia (menor a 2 años) y que el nivel de experiencia deseable
debería ser mayor llegando a un mínimo de 3 años.
La divergencia de opiniones, en el caso de los guardaparques, entre los expertos es
alta, tanto en lo real como en el nivel deseable, posiblemente explicado por constituir un
puesto de trabajo bastante inusual en la Comunidad Valenciana.
Cuadro Nº 142: Experiencia deseable para Guardaparques.
Experiencia
Básico
-Medio
-Superior
Promedio
Actual
5
4
1
1,6
Deseable
2
6
2
2,0
g) Camarero de Comedor
Los ocupantes de los puestos de trabajo de camareros de comedor de casas rurales,
hostales, albergues, restaurantes del ámbito rural, tienen, en promedio, un bajo nivel de
experiencia cercana a los 2 años. No obstante, se estima que el nivel de experiencia deseable
no debería ser mucho mayor.
Cuadro Nº 143: Experiencia deseable para Camarero de Comedor.
Experiencia
Básico
-Medio
-Superior
Promedio
Actual
3
1
4
1
1
1,8
Deseable
2
6
2
2,0
h) Director de Departamento Municipal de Turismo
Las personas que ocupan los puestos de responsabilidad del turismo a nivel municipal
en la Comunidad Valenciana, poseen un bajo nivel de experiencia que en promedio no
alcanza a los 2 años. Existe un amplio acuerdo en que la experiencia mínima deseable para
desempeñar con éxito este puesto debería ser bastante alta, cercana a los 3 o 4 años.
Este puesto de trabajo es el que presenta el mayor GAP entre lo real y lo deseable, por
lo que se requiere bastante desarrollo a nivel de experiencia.
Cuadro Nº 144: Experiencia deseable para Director Municipal de Turismo.
Experiencia
Básico
-Medio
-Superior
Promedio
Actual
6
1
2
1,4
Deseable
1
1
8
2,85
i) Responsable de Proyectos de Desarrollo Rural
En relación con los responsables de programas de desarrollo local o encargados de
proyectos de desarrollo rural existe la visión de que el nivel de experiencia es bastante
superior a los 2 años en promedio y el nivel deseable debe ser bastante más alto llegando a
una experiencia a lo menos cercana a los 3 años. La distancia entre lo real y lo ideal es
significativa.
324
Cuadro Nº 145: Experiencia deseable para Responsable de
Proyectos de Desarrollo Rural.
Experiencia
Básico
-Medio
-Superior
Promedio
Actual
1
5
3
2,2
Deseable
1
9
2,95
 En relación con la mayor distancia o GAP de experiencia en turismo rural está en los
puestos de trabajo de director de casa rural y director de departamento municipal de turismo.
Bastante alta es la brecha que tienen los informadores y promotores turísticos, guías y
animadores y responsables de desarrollo rural, dado principalmente que estos puestos son los
que requieren mayor experiencia.
Gráfico Nº 211: Distancia entre la experiencia actual y la experiencia deseable
en recursos humanos de Turismo Rural, según panel de expertos.
Puestos de
Trabajo
0
1
2
DCR
IVT
COC
C.HAB
GAT
GPA
CA
DMTO
RPOR
DCR: Director de Casa Rural /DAC: Director de Albergues y Camping/ IVT: Informador y Vendedor Turístico/ C: Cocinero(a)/
CH: Camarera de Habitaciones/ GAT: Guía y Animador Turístico / GPA: Guardaparques / CC: Camarero de Comedor/ DMT: Director
Municipal de Turismo/ RPDR: Responsable de Proyectos Turismo Rural
Otros puestos tienen menor GAP dado su bajo nivel de experiencia necesario para lo
deseable y también porque no existe la distancia entre lo real y lo deseable. Hay que observar
que en algunos casos no existe preocupación por el nivel de experiencia como en el caso de
los puestos mas operativos como camarera de habitaciones, camarero de comedor y
cocinera(o).
Los puestos directivos son los que poseen menor experiencia y también coincide con
los que presentan mayores GAP de formación (director de casa rural y directores de
departamentos municipales de turismo y de programas de desarrollo rural).
En el sector no existe bastante experiencia en ningún puesto de trabajo y por otro lado lo ideal
es que posean alta experiencia los puestos directivos y de una alta calificación, coincidiendo
la mayor formación y la mayor experiencia deseable.
326
6.2.5.- Relativas a la mejora en la gestión de personal en empresas de turismo rural.

Según los expertos el proceso de entrenamiento debería ser realizado idealmente por
el director de la empresa; pero acompañado por el jefe de área o una persona con experiencia
en el puesto mismo(ver cuadro 146). La situación actual debería ser modificada en el futuro
para lograr una mayor incorporación, a este proceso de adiestramiento, de los responsables del
área o de compañeros con mayor experiencia en el puesto.
Algunos especialistas hacen notar que el responsable deseable depende del tamaño de
la empresa y del puesto y que en muchas ocasiones no queda otra opción que la del director
que generalmente conoce perfectamente el puesto que se está ocupando. En empresas
medianas ya es necesaria la incorporación de otro miembro del equipo.
Cuadro Nº 146: Responsable del entrenamiento en empresas
de turismo rural según los expertos.
Actual
Deseable
Director / Propietario/ Gerente 8 Director
2 Jefe de Área
Compañero de trabajo
1 Responsable de formación
No existe
Persona con experiencia en el puesto
Expertos consultados
10 Expertos consultados
5
4
1
3
10
 En relación con los contenidos del entrenamiento que los nuevos empleados reciben al
incorporarse a las empresas de turismo rural a los contenidos actuales, que están adecuados,
se les deben incorporar otros. Entre estos otros que es deseable incorporar se encuentran:
 Flexibilidad profesional
 Turismo en general
 Conocimiento de las funciones de toda la empresa
 Idiomas
 Información del proyecto global de la empresa
 Conocimiento del entorno
 Recursos a utilizar
 Valoración del medio rural
 Optimización de recursos
 Conocer sistemas de resolución de conflictos
 Informática y nuevas tecnologías

Tal vez debido a la alta temporalidad de la actividad, la existencia de formas
estructuradas de evaluación del personal aún no es una constante entre las organizaciones de
turismo rural.
Es compartida la apreciación de que a la situación actual es conveniente incorporarle
otro responsable de evaluación (ver cuadro 147). Los responsables deseables de la evaluación
deberían ser el propietario y el equipo de trabajo. En general es necesario mejorar la gestión
de personal, utilizando las técnicas de selección, motivación,
trabajo en equipo,
comunicación, etc. Para eso el responsable debe estar preparado en estas técnicas e
incorporar como forma de evaluación la visión de los clientes.
Cuadro Nº 147: Responsable de evaluación del personal en empresas
Responsable de la evaluación
Actual
Deseable
5
3
Director /propietario
-1
Equipo directivo
1
1
Autoevaluación
1
1
Responsables del área
2
1
Público / clientes
-2
Equipo de trabajo
--1
Empresa externa
--1
Experto externo
Respuestas
7
7
Entre quienes señalan la existencia de criterios la mayoría estima que los actualmente
existentes deben ser complementados con otros para llegar a un nivel deseable (ver cuadro
148).
En el plano de los criterios deseables aparece la necesidad de incorporar criterios
como: la integración con el equipo de trabajo, la capacidad de multifuncionalidad, la
aportación personal, los conocimientos técnicos, los conocimientos complementarios a los
específicos del puesto como idiomas e informática y el progreso manifestado en el empleo.
Cuadro Nº 148 Criterios de evaluación en personal de empresas
Criterios
Actuales
Deseables
1
10,0
1
4,8
Captación de clientes
1
10,0
3
14,3
Integración con el equipo de trabajo
2
20,0
4
19,0
Desempeño en el puesto de trabajo
1
10,0
-----Éxito del negocio
4
40,0
6
28,6
Satisfacción de los clientes con la calidad del
1
10,0
2
9,5
servicio
1
4,8
Mejoramiento
del
currículum
personal
1
4,8
(formación y otros)
1
4,8
Conocimientos técnicos del puesto
1
4,8
Capacidad de multifuncionalidad
1
4,8
Conocimientos
complementarios
(idiomas,
informática)
6.2.6.- Relativas al incremento en la contribución del turismo rural al desarrollo rural.
 En relación con recomendaciones para la mayor generación de empleo para la población
local los expertos integrantes del panel plantearon un amplio abanico de variables que
intervienen en esta cuestión de la fórmula para lograr que el turismo rural genere más empleo
a nivel local (ver cuadro 149)
328
 Estos factores se pueden agrupar en:
- Económicos externos: incentivos a la contratación, incentivos para la puesta en marcha de
negocios, crear condiciones favorables para los negocios locales, existencia de bolsas de
trabajo.
- Conciencia local: desarrollo del espíritu emprendedor local, sensibilización a la población
local, mayor información económica, elevar el nivel de formación de los pobladores
rurales, voluntad de contratar personal local, motivar a la población local a trabajar en
turismo rural.
- Económicos internos: mejora de los salarios en empresas de turismo rural.
- Condiciones generales del medio rural: revalorización del mundo rural, modernizar la
imagen del turismo rural.
- Planificación: planes integrales de desarrollo rural, estudio de los recursos turísticos
locales, evaluación de los recursos humanos locales, globalización del producto de
turismo rural.
Cuadro Nº 149: Factores que inciden en la generación de empleo para la población local.
Factores
Incentivos a la contratación
Desarrollo del espíritu emprendedor local
Revalorización del mundo rural
Incentivos para la puesta en marcha de negocios
Planes integrales de desarrollo rural
Estudio de los recursos turísticos locales
Evaluación de los recursos humanos locales
Sensibilización a la población local
Mayor información económica
Elevar el nivel de formación
Existencia de bolsas de trabajo
Voluntad de contratar personal local
Crear condiciones para los negocios locales
Mejorar los salarios en empresas de turismo rural
Modernizar la imagen del turismo rural
Globalización del producto de turismo rural
Motivar a la población local a trabajar en turismo rural
Puntaje
56
70,29
187,5
84,28
68,68
42,58
45,99
92,79
6,25
74,29
20,0
55,0
24,75
11,6
35,0
20,0
5,0
900
%
6,2
7,8
20,8
9,4
7,6
4,7
5,1
10,3
0,7
8,3
2,2
6,1
2,8
1,3
3,9
2,2
0,6
100,0
Lugar
5º
1º
3º
5º
2º
4º
Se puede establecer que los principales factores que inciden sobre la mayor generación
de empleo local por parte de los negocios de turismo rural son: la revalorización general del
mundo rural, con todas las mejoras que ello implica, los incentivos para la puesta en marcha
de los negocios, la elevación del nivel de formación de los pobladores rurales, el desarrollo
del espíritu emprendedor local y la existencia de planes integrales de desarrollo rural. En estas
líneas de acción deben trabajar administraciones y comunidades rurales, a objeto de lograr
obtener el máximo potencial del turismo rural como generador de empleo local.
Incluso medidas importantes son reforzar las compras en la localidad de los insumos,
hasta tratar de negociar otros sistemas de adquisición como el trueque, para tratar de que
todos los impactos beneficiosos queden en la localidad donde se desarrolla la iniciativa de
turismo rural.
6.2.7.- Relativas a la mejora de las condiciones de trabajo.

Inducir la formalización de los contratos entre los mismos propietarios, a través de
sistemas, normas y procedimientos que permitan esta faciliten sus condiciones sin grandes
dificultades de tramitación ni tampoco agregando gastos adicionales a los existentes, es una
tarea urgente y necesaria, a medida que se aproximan las etapas de jubilación. Pensar en la
posibilidad de diferenciar estos costos de acuerdo al tamaño de las empresas o a los ingresos
logrados, e incluso alcanzar al menos la contratación temporal son algunas alternativas que se
pueden estudiar.

Crear un sistema de previsión y de seguridad social para todos los miembros que
colaboran o participan de empresas familiares, sin mayor carga tributaria para ellos, es un
desafío que de lograrse permitiría incorporar a todas las familias propietarias de negocios
rurales a los seguros previsionales y de salud existentes. Este objetivo requiere facilitar la
tramitación correspondiente, disminuir los costos o asegurar que por alguno de los ingresos
obtenidos se cubren los seguros sin necesidad de duplicar la contratación.

Establecer la alternativa de trabajar más horas durante ciertos periodos de tiempo y
no tener una norma igual para todos los periodos, especialmente para los trabajadores, es
también un objetivo a alcanzar que requiere que la legislación laboral permita la mayor
flexibilidad horaria, para atender los cambios de la jornada de trabajo de acuerdo a los días y
las temporadas.

La meta compartida por todos los actores del sector de mejorar las condiciones de
trabajo se logra mejorando el negocio y sus resultados económicos y también con normas e
incentivos que impulsen hacia una mejora de las condiciones de trabajo, facilitando los
procedimientos y las normas legales para que disminuya el trabajo sumergido, la precariedad
y se logre una mayor estabilidad aunque sea parcial, aunque sea temporal, pero que no
represente mayores costos para este tipo de empresas emergentes, micro o familiares.
6.2.8.- Relativas a la mejora de la formación de los recursos humanos del turismo rural.
Las características básicas que debe reunir el sistema de formación turística que
necesitan las nuevas modalidades de turismo son las siguientes:
a) La participación activa de la Administración en el diseño de las estrategias generales
para la educación sectorial y aportando los fondos necesarios para el desarrollo de los
distintos planes de formación. La Administración debe garantizar el funcionamiento
del sistema educativo, que debe ser lo suficientemente flexible como para adaptarse a
las necesidades de las zonas rurales.
b) La formación reglada debe completarse con actuaciones específicas de formación
ocupacional y formación continua, que resuelvan las carencias formativas que se
presenten en cada caso concreto.
c) Participación de los agentes sociales en todo el proceso formativo y especialmente
participación empresarial en la elaboración de los planes de estudio. También es
imprescindible contar con un marco regulatorio claro y aceptado por todos, en el que
los alumnos de cualquier nivel puedan realizar sus prácticas en empresas.
d) Aseguramiento del carácter multidisciplinar de los técnicos en turismo y creación de
grupos de trabajo integrados por técnicos de diversa procedencia, con el fin de evitar
330
una visión parcial del desarrollo turístico en las zonas rurales. En el medio rural es
difícil mantener la idea de la especialización de los trabajadores en una única tarea.
e) Es imprescindible el desarrollo de actuaciones a lo largo de períodos prolongados de
tiempo, formar técnicos capaces de poner en marcha proyectos de desarrollo turístico
sostenido que tengan en cuenta elementos como la conservación del medio ambiente
o la dinamización de la población local.
f) Al mismo tiempo es necesario formar a los profesionales capacitados para poner en
funcionamiento y gestionar todo tipo de empresas turísticas y de realizar los trabajos
que en estas serán necesarios.
g) Potenciar la formación de técnicos procedentes del mismo medio rural en alguna
profesión vinculada a la oferta de servicios del mundo rural tal como mandos medios
para la hotelería rural: recepcionistas, gobernantas, cocineros y jefes de comedor;
técnicos para apoyar emprendimientos de turismo rural en el área de operadores de
turismo como: promotores y vendedores de turismo rural, monitores y animadores de
recreación y guías de turismo rural, etc. ya que conocen mejor el entorno en el que
ofrecen sus productos y se sienten más identificados con él.
h) Incluir cursos de turismo rural en el nivel de bachillerato, estableciendo en algunas
escuelas, tal como existe la especialidad de agropecuaria y la especialidad forestal u
otra actividad tradicional en el mundo rural, la especialidad de turismo rural para la
formación de personal operativo en las empresas de servicios, tal como recepcionistas,
garzones, barman, camareras, etc. Esto no es aplicable en todas partes pero puede ser
una alternativa de estudios en algunas áreas con fuerte crecimiento del turismo rural.
i) El sistema de formación debe incluir el diseño de una configuración formativa con
diferentes estadios, definir itinerarios profesionales sin vías muertas, de tal forma que
quienes puedan cursar estudios en un nivel superior al alcanzado puedan hacerlo y
exista comunicación entre los colegios, las escuelas técnicas superiores y las
universidades y los estudios sean homologables entre una institución y otra.
j) Establecer cuales son los puestos de trabajo que requieren una mayor demanda de
mano de obra es fundamental para saber que estudios o profesiones son los requeridos.
Entre las necesidades prioritarias establecidas hasta ahora destacan: gestores, guías,
monitores deportivos, animadores del desarrollo local, cocineros, camareros,
especialistas en ventas, etc.
k) A nivel del Estado español y de cada comunidad autónoma es fundamental la creación
de una red de centros de formación en turismo rural, con un centro regional que
prepare a los formadores y desde el que se entreguen las líneas maestras de la
formación, complementados con centros comarcales que se encargan de impartir la
formación.
l) La formación debe ser diferente si el desempeño será en la iniciativa privada o en el
sector público y dependerá del puesto de trabajo y el nivel de decisión. En la
administración pública se requieren funciones de inspección y control, de prospección
y evaluación de recursos y de ordenamiento y planeamiento, además de fomento de las
condiciones emprendedoras tanto particulares como asociativas.
m) Una de las principales necesidades es practicar una formación dual, que tenga un
importante componente práctico con abundante trabajo en las empresas. Esto requiere
mejores contactos entre las instituciones educativas y el mundo empresarial, además
de la creación de maestros guías en las empresas y que las empresas señalen cuales
son sus requerimientos y que tipo de formación solicitan.
n) Para los fines del desarrollo, la investigación y la formación de alto nivel se
recomienda la creación de una red europea de expertos en turismo rural.
o) Los estudios de licenciatura en turismo que están comenzando a impartir algunas
universidades y que se espera se establezcan oficialmente en el resto de las
universidades en un futuro muy cercano podrían en algunos casos incluir una
especialización en turismo rural.
p) Es fundamental insistir en la dictación de programas de especialización para
emprendedores en turismo rural, adecuándose las modalidades, tiempos, condiciones y
demás a condiciones que pueden ser útiles a los emprendedores y haciendo énfasis en
el desarrollo de la capacidad emprendedora y de las capacidades para gestionar las
empresas en sus diferentes facetas: laboral, contable, comercial tributaria producción,
etc.
6.2.9.-Recomendaciones relativas al nivel de formación deseable de recursos humanos
para el turismo rural.
La mejora del desempeño de los recursos humanos del subsector del turismo rural pasa
necesariamente por mejorar la calidad de su formación. Con el fin de estructurar los
estudios convenientes para la formación de los recursos humanos que requiere el turismo rural
es necesario comenzar por un estudio de competencias laborales requeridas y a partir de ello
regular las nuevas calificaciones profesionales para las diferentes especialidades y los
principales puestos de trabajo en las diversas formas del turismo rural: turismo aventura,
ecoturismo, agroturismo, etc., especialmente considerando que muchas de estas actividades
conllevan riesgos y es necesario que los profesionales y técnicos posean las actitudes,
conocimientos, habilidades y condiciones físicas, mentales y de organización indispensables
para los diferentes puestos de trabajo.
Marquez y Vila, 2000, proponen la formación de los trabajadores como "inversión en
capital humano", que debe redundar en la obtención a corto o medio plazo de un beneficio
empresarial, a la par que la propia satisfacción y estabilidad laboral de los empleados. La
desaparición de la precariedad en la contratación y el aumento del poder adquisitivo, a su
vez, originará un mayor flujo económico que se manifiesta en un aumento del consumo de
ocio.
Los expertos consultados plantean la existencia de brechas significativas entre la
formación deseable y la actual en turismo rural. Las mayores distancias de formación existen
en los puestos directivos y en algunos puestos técnicos y operativos como cocinero o
camarero. De lo anterior se desprende que los expertos estiman, de acuerdo a su experiencia,
que el nivel de estudios de los directivos es menor que el que manifiestan estos últimos
directamente. Sin embargo, los expertos plantean que en los puestos de responsables de
proyectos, guías y animadores turísticos es donde la formación actual es superior a la deseada.
Según los expertos ninguno de los puestos en turismo rural debería estar ocupado por
personas con estudios básicos; pero, en la realidad, algunos de los puestos más operativos
están siendo ocupados por trabajadores con este nivel de formación.
332
a) Director de casa Rural, Albergue y Camping.
Seis de los diez expertos consultados aceptan un tratamiento común para directores de
casas rurales y directores de albergues y campings; mientras cuatro de ellos establecen una
clara diferencia entre ambos grupos.
Quienes no hacen distinción señalan que el promedio del nivel de formación actual es
de estudios medios y el nivel deseable está entre superior y estudios medios; pero sin alcanzar
unanimidad respecto a estudios superiores. Quienes sí hacen diferencia entre las dos
categorías mencionadas asignan a los propietarios / directores de casas rurales, un nivel
levemente superior al de estudios básicos (en promedio) y establecen como nivel deseable un
nivel un tanto superior a los estudios medios (ver cuadro 150). En el caso de los directores de
albergues y casas rurales el nivel actual es incluso mejor al deseable: llega casi en su
totalidad a estudios superiores y el nivel deseable es levemente menor en promedio.
Cuadro Nº 150: Nivel de formación deseable para Director de
Casa Rural / Albergue y Camping.
Nivel de formación
Actual Deseable
Similitud entre Director de casa rural /albergue y camping
Directores de
- Básicos
1
1
Casas Rurales/
2
Albergues y
- Medios
4
3
Camping.
Superiores
1
2
2.6
Promedio General
Director de Casa Rural
- Básicos
- Medios
3
3
1
1
Superiores
1.25
2.25
Promedio
Director de Albergue /Camping
- Básicos
1
- Medios
3
2
- Superiores
2.75
2.5
Promedio
Promedio General
2
2.35
Se puede recomendar por tanto que a nivel de los directores de casas rurales es
necesario un significativo esfuerzo de formación continua que permita elevar el nivel hasta
lograr que la mayoría de quienes ocupan estos puestos tengan a lo menos estudios medios;
mientras que entre los directores de albergues y campings no existe distancia hasta el nivel
deseable ya que también se requieren estudios un poco por encima del bachillerato (quizás
Diplomatura) y en general esos son los que existen.
b) Informador y Vendedor Turístico.
En promedio los especialistas consultados consideran que el nivel de estudios de los
informadores y vendedores turísticos rurales es levemente superior a los estudios medios,
mientras que el nivel deseable es un poco superior (0,25 puntos), lo que implica un alto grado
de ajuste entre lo real y lo deseable (ver cuadro 151). Uno de los expertos consultados
estableció cierta diferencia en el nivel de formación deseable entre el informador (estudios
medios) y el promotor/vendedor turístico (superior); pero el resto no hace diferencia.
Otro aspecto digno de resaltar es el nivel regular de distancia entre las opiniones, de
los expertos consultados.
La principal recomendación es realizar esfuerzos para elevar el nivel de estos técnicos
hasta llegar a que la mayoría alcance estudios superiores en la especialidad.
Cuadro Nº 151: Nivel de formación deseable para Informador y Vendedor Turístico.
Nivel de formación
Básico
-Medio
-Superior
Promedio
Actual
1
4
2
3
2.3
Deseable
3
3
4
2.55
c) Cocinero (a).
Se estima que el nivel de estudios de los cocineros que se desempeñan en las empresas
de turismo rural de la Comunidad Valenciana, está más cerca de los estudios básicos que de
los estudios medios, mientras que el nivel deseable debería ser de estudios medios, a lo menos
(ver cuadro 152).
La distancia entre lo actual y lo deseable es significativa y establece que deben
realizarse todos los esfuerzos por lograra contar en turismo rural con una dotación de
cocineras y cocineros que posean a lo menos estudios de nivel medio especializados.
La variabilidad de las opiniones, en cuanto a la realidad actual es regular, mientras que
en el terreno de lo deseable es más alta.
Cuadro Nº 152: Nivel de formación deseable para Cocinero (a).
Nivel de formación
Básico
-Medio
-Superior
Promedio
Actual
5
1
4
1.45
Deseable
1
7
1
1
2.05
d) Camarera de habitaciones.
El nivel de estudios de las personas que realizan tareas de camareras de habitaciones
en casas rurales, hostales, hoteles rurales, albergues, etc., es mayoritariamente básico,
mientras que el nivel deseable debería ser levemente superior e incluso encontrarse
claramente en un piso de nivel medio de educación (ver cuadro 153).
Respecto a este puesto la diferencia en las opiniones es baja, a la hora de evaluar el
nivel de formación actual; pero levemente superior en el caso del nivel esperable.
334
Cuadro Nº 153: Nivel de formación deseable para Camarera de Habitaciones.
Nivel de formación
Básico
-Medio
-Superior
Promedio
Actual
9
-1
--1.1
Deseable
5
1
4
1
-1.5
e) Guía y Animador Turístico.
El nivel de estudios de las personas que trabajan como guías o animadores de turismo
rural, animadores de educación ambiental y animadores socioculturales es bastante alto,
predominando quienes poseen estudios superiores (ver cuadro 154). El nivel deseable es
levemente inferior, lo que indicaría que existe una suerte de sobreeducación en este tipo de
profesión. Para este puesto de trabajo el nivel de formación existente es el recomendable y es
importante no disminuirlo.
La distancia entre la opinión de unos y otros especialistas es muy baja tanto en la
realidad actual como en la realidad deseable revelando un acuerdo bastante grande.
Cuadro Nº 154: Nivel de formación deseable para Guía y Animador Turístico.
Nivel de formación
Básico
-Medio
-Superior
Promedio
Actual
1
1
8
2.85
Deseable
1
3
6
2.75
f) Guardaparques.
El nivel actual de formación de los guardaparques, corresponde casi en su totalidad a
estudios medios; pero el nivel deseable es levemente superior (ver cuadro 155), por lo que la
recomendación para este oficio es buscar la forma de elevar un poco más el nivel de
formación de quienes ocupan el cargo actualmente así como aumentar las exigencias para
quienes desean entrar a la actividad.
No obstante, la dispersión de las respuestas entre los expertos consultados, tanto en la
realidad actual como en la formación deseable es amplia, revelando quizás, un conocimiento
poco preciso de la condición de esta reciente actividad y su escaso desarrollo en la
Comunidad Valenciana.
Cuadro Nº 155: Nivel de formación deseable para Guardaparques.
Nivel de formación
Básico
-Medio
-Superior
Promedio
Actual
1
1
7
1
Deseable
1
5
3
1
1.95
2.15
g) Camarero de Comedor.
En relación con los camareros que realizan el servicio de comedor, el nivel de
formación actual, es considerado bajo, en su mayoría sólo con estudios primarios y el nivel
deseable debería ser más alto, alcanzando a alo menos la educación media (ver cuadro 156).
Incluso existe la necesidad de que estos profesionales, además de la educación formal,
cuenten con algún curso de formación especializada en su actividad.
La distancia en las opiniones de los expertos es bastante alta tanto en el nivel de
formación actual como en el nivel deseable de formación.
Cuadro Nº 156: Nivel de formación deseable para Camarero de Comedor.
Nivel de formación
Básico
-Medio
-Superior
Promedio
Actual
7
1
-1
-1.22
Deseable
2
-7
1
-1,85
h) Responsables de Departamentos Municipales de Turismo
En el caso de los responsables de los Departamentos Municipales de Turismo existe
un nivel de formación en promedio levemente superior a la educación media con presencia de
algunos casos de estudios superiores (ver cuadro 157). No obstante, el nivel de formación
deseable debería ser de educación superior para todos los responsables. Se genera así una
distancia importante entre la realidad actual y el nivel deseable. Al referirse a estudios
superiores se está apuntando a Diplomatura o Licenciatura.
La distancia entre la opinión de unos y otros especialistas, a la hora de establecer el
nivel de formación deseable, es escasa.
Cuadro Nº 157: Nivel de formación deseable para Responsable de
Departamento Municipal de Turismo.
Nivel de formación
Básico
-Medio
-Superior
Promedio
Actual
1
5
1
3
2,3
Deseable
2
8
2,9
i) Responsables de proyectos de desarrollo rural.
En relación con los agentes de desarrollo local o responsables de proyectos de
desarrollo rural, tienen un nivel, en su mayoría, de estudios universitarios y ese es
precisamente el nivel que deberían tener (ver cuadro 158). El nivel de formación es levemente
superior a lo necesario para el puesto de trabajo, según la opinión de algunos expertos.
En este caso la recomendación es mantener elevados los actuales niveles de formación
y propender a colocar altas varas de entrada a quienes deseen dedicarse a esta profesión.
336
Cuadro Nº 158: Nivel de formación deseable para responsable
de proyectos de desarrollo rural.
Nivel de formación
Básico
-Medio
-Superior
Promedio
Actual
-1
1
9
2,95
Deseable
2
8
2,9
GAPS de la formación en los recursos humanos de las empresas de turismo rural.
Las mayores distancias o brechas (GAP) de formación en turismo rural están en los
puestos de trabajo de Director de casa rural, Cocinero, Camarero de habitaciones y de
comedor, y Directores municipales de turismo (ver gráfico 211).
Por tanto, los mayores esfuerzos por elevar el nivel de formación deberán estar en
estos puestos de trabajo. Por el contrario, algunos puestos están incluso por sobre el nivel de
estudios esperados o deseables.
Gráfico Nº 212: Brechas en el nivel de formación de los recursos humanos
de las empresas de turismo rural.
Puestos de Trabajo
0
1
2
DCR
DAC
IVT
C
CH
GAT
GPA
CC
DMT
RPDR
DCR: Director de Casa Rural / DAC: Director de Albergues y Camping/ IVT: Informador y Vendedor Turístico/ C: Cocinero(a)/ CH:
Camarera de Habitaciones/ GAT: Guía y Animador Turístico/ GPA: Guardaparques / CC: Camarero de Comedor/ DMT: Director Municipal
de Turismo/ RPDR: Responsable de Proyectos Turismo Rural
6.2.10.- Recomendaciones relativas a las áreas de conocimientos necesarias en la
formación de recursos humanos para el turismo rural.
Respecto a los contenidos de la formación deseable existe consenso que los directivos
deben dominar especialmente las siguientes áreas de conocimientos: gestión de empresas,
gestión pública y de proyectos y conocimientos de la zona donde se desempeñan. En cuanto a
las principales habilidades deseables son: creatividad, organizacionales, de coordinación.
Respecto al personal de nivel técnico los expertos estiman que deben manejar las
siguientes áreas de conocimientos: comunicaciones, gestión de empresas y relaciones públicas
y atención a clientes, mientras que en el terreno de las habilidades deberían estar presentes: de
comunicaciones, creatividad, imaginación, versatilidad.19
Los ocupantes de puestos operativos deben manejar las siguientes áreas de
conocimientos: seguridad, atención al cliente, higiene e idiomas, mientras que entre las
habilidades deben poseer: profesionalidad, organización, observación, trato con el público e
imagen personal.
a) Director de Casa Rural, Albergue y Camping20 .
Para Director de Casa Rural, Albergue y Camping, el mix de formación necesaria
requiere de un dominio importante de gestión de empresas, de atención al cliente y de
relaciones humanas y públicas. Entre estos componentes se debe ubicar el 77,5% de la
formación requerida por este puesto, para su óptimo desempeño. Esto indica que la capacidad
de administración de negocios es fundamental y mayor que la especialidad del rubro. Si a ello
agregamos la formación necesaria en comercialización alcanza al 87,5% de la formación
requerida.
Llama la atención que el aspecto idiomático resulta de escasa importancia lo que sin
duda está en relación con la característica nacional de la demanda de turismo rural de la
Cuadro Nº 159: Áreas de conocimientos en la formación deseable del
Director de Casa Rural, Albergue y Camping.
1ª Fase
Votos
%
14
38,9
8
22,2
7
19,4
2
5,6
3
8,3
2
5,6
36
100,0
Áreas de conocimientos
Gestión de empresas (Finanzas, personal, fiscalidad)
Comercialización
Turismo (rural, diseño de oferta, conocimiento del producto)
Relaciones Humanas, atención de clientes
Aspectos culturales e históricos del medio ambiente
Idiomas
2ª Fase
Votos
%
16
40,0
4
10,0
3
7,5
15
37,5
1
2,5
1
2,5
40
100,0
Las áreas consideradas como necesarias en la formación del Informador y Vendedor
de Turismo rural son: idiomas, conocimientos geográficos y culturales de la zona, turismo en
20
Los expertos consultados señalaron en una primera fase de las entrevistas un conjunto de áreas de conocimientos
necesarias para la adecuada preparación de los directores de este tipo de establecimientos, que se pueden agrupar en 6
grandes categorías: Gestión de Empresas, Comercialización, Turismo Rural, Relaciones humanas y públicas, aspectos
Culturales y Ambientales e idiomas.
En una segunda etapa de la metodología (mesa de trabajo), se producen diferencias frente a la opción de dar importancia a
aspectos no apreciados anteriormente.
338
general, comercialización y comunicación, relaciones humanas y atención de público y por
supuesto conocer la oferta existente.
De acuerdo con la visión de los especialistas, con distancia la principal área de
conocimientos que debe dominar el informador y vendedor de turismo rural es la
comercialización, comunicación y relación con clientes, que es precisamente el área donde se
inscriben las funciones del profesional dedicado a convencer al cliente potencial (52,5%) (ver
cuadro 160). Ello incluye en este caso, la importancia de los idiomas como vehículo de
comunicación. En segundo lugar se encuentran los conocimientos propios del producto sobre
el que debe vender: la zona, sus recursos y servicios (22,5%).
1ª Fase
Votos
%
4
14,8
5
18,5
4
14,8
5
2
4
1
2
27
Cuadro Nº 160: Áreas de conocimientos en la formación deseable del
Informador, Vendedor Turístico Rural.
2ª Fase
Áreas de Conocimientos
Idiomas
Medioambientales y culturales de la zona
Turismo
Comercialización, Comunicación, Relaciones Públicas
18,5
Conocer la oferta de servicios existentes
7,4
Relaciones Humanas, atención de clientes
14,8
3,8 Sociológicos
7,4 Informáticos
100,0
Votos
6
7
4
16
2
%
15,0
17,5
10,0
40,0
5,0
5
--40
12,5
--100,0
c) Cocinero (a).
Las principales áreas de conocimientos para la formación de la Cocinera (o) son:
técnicas culinarias, gastronomía tradicional, gestión de cocina, higiene y seguridad, nutrición
y dietética y principios y normas de calidad.
La importancia de cada una de estas áreas es bastante similar destacando por sobre
todo las técnicas culinarias; pero con igual importancia la organización de cocina y los
principios de una alimentación sana, de calidad y con bases regionales que hacen que la
gastronomía sea uno de los recursos más importante del turismo rural (ver cuadro 161).
Resulta destacado el hecho de que las bases biológicas de la cocina estén adquiriendo una
importancia cada día mayor.
Cuadro Nº 161: Áreas de conocimientos en la formación deseable de la Cocinera (o).
1ª Fase
Votos
%
11
44,0
3
12,02
5
0,0
1
4,0
2
8,0
2
8,0
1
4,0
25
100,0
Técnicas de Cocina (presentación, diseño de menús)
Gastronomía tradicional y regional.
Gestión de cocina (personal, economía, relaciones humanas)
Higiene y Seguridad
Nutrición y Dietética
Calidad
Turismo
2ª Fase
Votos
%
10
28,5
5
14,3
7
20,0
5
14,3
5
14,3
3
8,6
---35
100,0
Las áreas de conocimientos más importantes de considerar en la formación de la
camarera de habitaciones son las técnicas propias del puesto y las relaciones humanas y
técnicas de atención de cliente. Las técnicas propias de las labores a desempeñar incluyendo
las normas de higiene y seguridad deben, a juicio de los expertos, considerar más del 50% de
la formación (51,2%) (ver cuadro 162).
En segundo lugar de importancia se encuentran el dominio de los conocimientos
necesarios para relacionarse adecuadamente con clientes, directores y compañeros de trabajo
(22,0%).
Cuadro Nº 162: Areas de conocimientos en la formación deseable
de la Camarera de habitaciones.
1ª Fase
Votos
%
6
40,0
3
20,0
3
20,0
1
6,6
1
6,7
1
6,7
15
100,0
Areas de conocimientos
Técnicas del puesto
Normas Sanitarias y de Seguridad
Atención al Cliente y Relaciones Humanas
Calidad
Interiorismo
Turismo
2ª Fase
Votos
%
17
41.4
4
9.8
9
22.0
6
14.6
5
12.2
----41
100,0
e) Guía Turístico y Animador.
Las principales áreas de conocimientos que debería poseer el Guía y el Animador
turístico son sicología y manejo de grupos, técnicas de animación y comunicación,
conocimiento de los recursos del medio ambiente, idiomas y calidad de servicio. El panel
permitió apreciar que los expertos evolucionaron desde una gran importancia atribuida al
conocimiento de los recursos medio ambientales con los que opera el profesional hacia una
menor importancia, creciendo el rol que es necesario asignar al dominio de las técnicas de
animación y comunicación. En conjunto las bases de sicología y de técnicas comunicativas
deben representar el 60,0% de la formación ideal del guía y del animador (ver cuadro 163).
El conocimiento de los recursos del medio sólo debería representar el 17,5% de la
formación deseable.
Cuadro Nº 163: Areas de conocimientos en la formación deseable del Guía Turístico y
Animador Turístico, Ambiental y Sociocultural.
1ª Fase
2ª Fase
Areas de conocimiento
Votos
11
37,8
10
4
34,5
13,8
1
2
1
29
3,5
6,9
3,5
100,0
Sicología, Manejo de grupos, Relaciones Humanas
Atención al cliente
Recursos del Medio Ambiente
Técnicas de Animación, Comunicación y Relaciones
Públicas
Idiomas
Calidad de Servicio
Turismo
Votos
15
%
37.5
7
9
17.5
22.5
4
5
--40
10.0
12.5
----100,0
340
f) Guardaparques.
Las áreas de conocimiento más importantes en la formación del guardaparques son:
principios de ecología y conservación, los recursos ambientales del área, las técnicas de
interpretación y de atención a grupos y aspectos de seguridad y administrativos. Al igual que
en la situación anterior relativa a la formación de Guías y Animadores, los especialistas
consultados evolucionaron hacia una posición que le otorga más importancia a los principios
de Ecología y Conservación (25,0%) y a las técnicas idóneas para la transmisión de
información (47,0%) que al conocimiento geográfico y cultural (20,0%) (ver cuadro 164).
Esto está en directa relación con el rol cada vez mayor que adquieren los guardaparques en la
comunicación y la atención de visitantes en las áreas protegidas.
Cuadro Nº 164: Areas de conocimientos en la formación deseable del Guardaparques.
1ª Fase
Votos
%
10
50,0
3
15,0
1
5,0
1
5,0
3
15,0
1
5,0
1
5,0
20
100,0
Recursos medio ambientales y culturales
Legislación y aspectos administrativos
Interpretación
Atención a grupos
Ecología y Conservación
Seguridad y Primeros Auxilios
Conocimientos del puesto
2ª Fase
Votos
%
8
20.0
4
10.0
9
22.5
5
12.5
10
25.0
4
10.0
----40
100,0
Fuente: Elaboración propia.
g) Camarero de Comedor.
Las principales áreas de conocimientos que debe dominar el camarero de comedor
son las técnicas propias de su desempeño, sicología y trato con clientes, aspectos sanitarios y
de seguridad, calidad de servicio, idiomas y algo de cultura general (ver cuadro 165).
Las áreas relativas al trato con los clientes, la calidad del servicio y las técnicas de
servicio deben abarcar cerca del 70,0% de la formación general, constituyendo las restantes
áreas aspectos complementarios. Dominar idiomas, debe ocupar un importante porcentaje
(15,0%) de la formación (es el puesto de trabajo donde los idiomas ocupan el lugar más
importante).
Cuadro Nº 165: Areas de conocimientos en la formación deseable
del Camarero de Comedor.
1ª Fase
Votos
%
6
30.0
3
15.0
7
35.0
1
5.0
1
5.0
1
5.0
1
5.0
20
100,0
Sicología, Atención al cliente, trato personal, y RRPP
Aspectos sanitarios y de seguridad
Técnicas de servicio de comedor
Cultura general
Calidad de servicio
Idiomas
Hotelería
2ª Fase
Votos
%
10
22.2
3
6.7
11
24.4
3
6.7
11
24.4
7
15.6
----45
100,0
h) Director de Departamento Municipal de Turismo.
Las áreas de conocimientos más importantes en la formación deseable del Director de
Departamento Municipal de Turismo, son la planificación económica, la gestión de proyectos
y programas, administración y legislación, turismo, comercialización y el conocimiento de los
recursos del territorio (ver cuadro 166).
Los aspectos relativos a la Gestión (administración, planificación, comercialización,
gestión pública, investigación y gestión de empresas) deben constituir la parte medular de la
formación (cerca del 57,0% del total). Se destaca que el dominio del tema turismo sólo debe
constituir poco más del 10% de la formación deseable y que el conocimiento del territorio,
los recursos y la cultura de la zona debe comprender más del 30% del total de la formación.
Un Director Municipal de Turismo sin una plena implicación con el territorio y la gente
parece no corresponder al modelo de profesional adecuado.
Cuadro Nº 166: Areas de conocimientos en la formación deseable del
Director de Departamento Municipal de Turismo.
1ª Fase
Votos
%
1
3.4
5
17.3
3
10.3
7
24.2
5
17.3
3
10.3
2
6.9
2
6.9
1
3.4
29
100,0
Administración Pública
Turismo
Legislación
Gestión de proyectos, programas, detección de necesidades
Gestión de empresas turísticas, de personal
Comercialización
Planificación económica
Recursos del Territorio, Aspectos culturales
Idiomas
2ª Fase
Votos
%
3
8.6
4
11.4
1
2.9
9
25.7
1
2.9
1
2.9
5
14.3
11
31.3
----35
100,0
i) Responsable de Proyectos de Desarrollo Rural.
El profesional responsable de proyectos y programas de desarrollo rural debe destinar
un 75% a su formación en aspectos de Gestión de Proyectos (investigación, administración,
gestión de empresas, dinamización local, planificación) y el restante 25% a conocer la
realidad de la zona donde debe trabajar (ver cuadro 167).
Considerando que la gestión pública se parece cada vez más a la gestión de empresas
privadas, a pesar de los expertos consultados le asignan poca importancia al dominio de los
conocimientos de esta área (personal, finanzas, contabilidad, etc.) y mucho a la planificación
y el ordenamiento territorial, cuestiones cada día menos solicitadas, se estima que la tendencia
irá en la dirección contraria.
342
Cuadro Nº 167: Areas de conocimientos en la formación deseable del
Responsable de Proyectos de Desarrollo Rural.
1ª Fase
Votos
%
2
6.7
1
3.3
4
13.3
5
16.7
8
26.7
2
6.7
1
3.3
2
6.7
1
3.3
1
3.3
2
6.7
1
3.3
30
100,0
Areas de Conocimientos
Planificación y Ordenamiento territorial
Administración Pública Local
Gestión de empresas, personal, finanzas
Recursos medioambientales y culturales de la zona
Gestión de proyectos, detección de necesidades
Dinamización
Economía
Turismo
Desarrollo Local
Idiomas
Legislación
Sociología
2ª Fase
Votos
%
7
20.0
4
11.4
1
2.9
9
25.7
10
28.6
4
11.4
------------35
100,0
6.2.11.- Recomendaciones relativas a las habilidades deseables en los recursos humanos
del turismo rural.
a) Director de casa rural, albergue o camping.
Existe amplio consenso que un director de casa rural, albergue o camping debe poseer,
fundamentalmente, habilidades de trato personal y de servicio; capacidad para tomar
decisiones, ser un líder participativo, habilidades para trabajar y dirigir equipos humanos y
capacidad de organización.
Las habilidades que tienen relación con el puesto directivo y de responsabilidad
superior, son las más importantes: organización, toma de decisiones y manejo de grupos y
equipos21 y representan el 63,7% del mix ideal de los ocupantes de estos puestos, según los
expertos consultados (ver cuadro 168). Dada su condición de anfitriones naturales en este tipo
de empresas se exige, además, que posean habilidades de trato personal y de comunicación.
Cuadro Nº 168: Habilidades deseables en la formación del Director de
Casa Rural, Albergue o Camping.
HABILIDADES
De organización
De trato personal y de servicio.
Trabajo en equipo y relaciones
humanas.
De toma de decisiones
De manejo de grupos
De empatía con los proyectos
De negociación
De observación
De comunicación
TOTAL
PRIMERA FASE
SEGUNDA FASE
Votación
7
5
5
%
26,9
19,2
19,2
Votación
4
8
5
%
12,1
24,3
15,2
2
2
1
2
1
1
26
7,8
7,8
3,8
7,7
3,8
3,8
100,0
7
5
--------1
3
33
21,2
15,2
------3,0
9,0
100,0
21
Los especialistas consultados a medida que avanzó el análisis fueron disminuyendo el valor de la capacidad
organizativa y aumentando la importancia de las habilidades de toma de decisiones y liderazgo.
Quienes ocupan los puestos de trabajo de informadores o vendedores de turismo rural
deben poseer, idealmente, habilidades de comunicación, de trato personal, capacidad de
convencimiento, empatía y manejo de grupos (ver cuadro 169).
Las habilidades relacionadas con la comunicación representan la componente más
importante que es conveniente fortalecer para quienes ocupan estos puestos de trabajo, de
acuerdo con los participantes del panel.
Es importante señalar que el informador y el vendedor turístico deben desarrollar
fuertemente sus habilidades de convencimiento para procurar el cambio de conducta que se
requiere en el proceso de venta y que la información sea claramente comprendida como
parte de este proceso y no como actividad neutra.
Cuadro Nº 169: Habilidades deseables en la formación
del Informador y Vendedor turístico.
HABILIDADES
Comunicación (Idiomas)
Empatía
Trato personal
Manejo de grupos
Observación
Convencimiento
Detallista
Presentación personal
TOTAL
PRIMERA FASE
Votación
7
3
6
1
1
1
1
1
21
%
33,2
14,3
28,5
4,8
4,8
4,8
4,8
4,8
100,0
SEGUNDA FASE
Votación
9
2
8
3
1
5
1
4
33
%
27,3
6,1
24,3
9,0
3,0
15,2
3,0
12,1
100,0
c) Cocinera (o).
El cocinero(a) requiere responsabilidad, capacidad organizativa, creatividad,
imaginación, rigurosidad y perfección en el detalle y habilidad para trabajar en equipo (ver
cuadro 170).
Resulta importante destacar que, en el perfil deseable de la cocinera, juega un papel
importante la creatividad y la imaginación, las que unidas a la versatilidad permiten enfrentar
desafíos inesperados (grupos imprevistos, comensales diversos, productos estacionales) y
desarrollar de esta forma una gastronomía rica en matices tanto de contenido como de
presentación (aspectos que forman un tercio del conjunto de las habilidades necesarias).
La exigencia de rigurosidad y responsabilidad se asocian con las características
tradicionales de amateurismo que presenta el oficio y la necesidad de pasar a una etapa de
mayor profesionalismo.
344
Cuadro Nº 170: Habilidades deseables en la formación de la Cocinera (o).
HABILIDADES
Valoración de lo propio
Comunicación
Higiene
Organizativa
Capacidad de improvisación
Trabajo en equipo
Perfección en el detalle/ rigurosidad
Flexibilidad, capacidad de adaptación
Creatividad, imaginación
De observación
Empatía
Toma de decisiones
Seriedad, responsabilidad
Sensación de gusto
Anticipación
TOTAL
PRIMERA FASE
Votación
%
2
8,3
1
4,2
1
4,2
1
4,2
2
8,3
1
4,2
3
12,4
2
8,3
5
20,7
1
4,2
1
4,2
1
4,2
1
4,2
1
4,2
1
4,2
24
100,0
SEGUNDA FASE
Votación
%
1
2,4
----------9
21,9
3
7,3
5
12,2
5
12,2
2
4,9
9
22,0
------------------7
17,1
------------41
100,0
La camarera de habitaciones debe ser organizada, ordenada, diligente y con capacidad
para optimizar tiempos de trabajo, detallista y exigente en su puesto y con empatía y
capacidad de trato con público (ver cuadro 171).
Las habilidades personales de rigurosidad, cuidado del detalle, orden y organización,
cumplimiento estricto de las tareas están altamente relacionadas (65,2%) en la búsqueda de un
trabajador autónomo y con dedicación independiente a sus funciones. En la misma dirección
apunta la necesidad de que sepa calcular sus tiempos de trabajo y sea diligente (21,7%).
Cuadro Nº 171: Habilidades deseables en la formación de la Camarera de Habitaciones.
HABILIDADES
Organización (orden)
Rapidez (optimizar tiempos), diligencia
Detallista
Capacidad de aprendizaje, observador
Empatía, trato personal con público
Espíritu de Servicio
Profesionalidad
Limpieza propia
Trabajo en equipo
TOTAL
PRIMERA FASE
Votación
%
3
14,3
3
14,3
5
23,6
3
14,3
3
14,3
1
4,8
1
4,8
1
4,8
1
4,8
21
100,0
SEGUNDA FASE
Votación
%
6
26,1
5
21,7
4
17,4
-------3
13,1
------5
21,7
------------23
100,0
e) Guía y Animador Turístico.
Las habilidades deseables para ocupar el puesto de Guía y Animador Turístico son las
de comunicación, la capacidad de convencimiento, imaginación, habilidad de improvisación y
manejo de grupos (ver cuadro 172).
El Guía y el Animador Turístico deben fortalecer sus habilidades de comunicación y
trato con público. Ellos trabajan principalmente con estas habilidades y la mitad de sus
esfuerzos de desarrollo personal deben encaminarse en esta dirección. A juicio de los
expertos la otra componente importante de las habilidades personales es la capacidad de crear
e imaginar nuevas actividades, aprovechar los recursos del entorno, recrear situaciones,
atender expectativas inesperadas, etc. (29,4%).
Cuadro Nº 172: Habilidades deseables en la formación del Guía y Animador Turístico.
HABILIDADES
Empatía
Observación, disposición a aprender
Capacidad de convencimiento, Comunicación,
Manejo / sicología de grupos
Trato personal
Imaginación
Improvisación
Detallista
Trabajo en equipo
Simpatía
Profesionalidad
TOTAL
PRIMERA FASE SEGUNDA FASE
Votación
%
Votación
%
2
7,4
1
2,9
2
7,4
2
5,9
10
37,1
9
26,5
2
7,4
4
11,8
4
14,8
3
8,8
1
3,7
6
17,6
1
3,7
4
11,8
1
3,7
------2
7,4
------1
3,7
------1
3,7
5
14,7
27
100,0
34
100,0
f) Guardaparques.
Para el puesto de guardaparques se recomienda capacidad de observación, habilidad de
trato con público y capacidad de actuación rápida y de toma de decisiones.
Se estima necesario pasar de una etapa de oficios de carácter semiformales a
verdaderos puestos de trabajo con profesionales. La habilidad de estar atento y descubrir las
bellezas y los riesgos de la naturaleza son otros de los aspectos destacados, junto a las
habilidades para enfrentar situaciones inesperados con diligencia.
Cuadro Nº 173: Habilidades deseables en la formación del Guardaparques.
HABILIDADES
Toma de decisiones
Observación
Trato personal con público
Meticuloso, riguroso
Negociación
Trabajo en equipo
Profesionalidad
Diligencia, actuación rápida
Organizado
TOTAL
PRIMERA FASE
Votación
%
2
12,5
5
31,0
2
12.5
2
12,5
1
6,2
1
6,2
1
6,2
1
6,2
1
6,2
16
100,0
SEGUNDA FASE
Votación
%
3
8,3
11
30,5
6
16,7
---------------11
30,6
5
13,9
------36
100,0
346
g) Camarero de comedor.
Para el camarero de comedor los especialistas sugieren que en la empresa de turismo
rural se requieren habilidades de trato personal y comunicación (30,0%), presentación e
imagen personal es también un elemento importante (22,5%) (ver cuadro 174).
Las habilidades técnicas del puesto representan un porcentaje significativo (15,0%),
destacando nuevamente la necesidad de elevar el nivel profesional de este puesto de trabajo.
Cuadro Nº 174: Habilidades deseables en la formación del Camarero de comedor.
HABILIDADES
Empatía
Improvisación
Trato personal
Comunicación
Perfección en el detalle
Capacidad de aprendizaje
Profesionalidad
Imagen personal
Trabajo en equipo
Rapidez
Simpatía
TOTAL
PRIMERA FASE
Votación
%
1
5,0
1
5,0
6
30,0
3
15,0
3
15,0
1
5,0
1
5,0
1
5,0
1
5,0
1
5,0
1
5,0
20
100,0
SEGUNDA FASE
Votación
%
------1
2,5
9
22,5
2
5,0
1
2,5
3
7,5
7
17,5
9
22,5
2
5,0
5
12,5
1
2,5
40
100,0
h) Director de Departamento Municipal de Turismo.
Las habilidades sociales resultan fundamentales para el puesto de director de
departamentos municipales de turismo, dado que su labor es coordinar y ser capaz de
aglutinar los esfuerzos de los agentes del sector, al mismo tiempo que orientar el trabajo
conjunto.
El Director municipal de turismo debe poseer habilidades de creatividad, imaginación
e iniciativa, visión holística, capacidad de negociación, disposición a toda clase de proyectos
y al aprendizaje continuo.
No obstante, los expertos reclaman que los profesionales posean una especial apertura
mental y disposición para integrar todos los recursos, estar abiertos a toda clase de iniciativas
(36,6%) y a partir de ellas con abundante creatividad ser capaces de generar proyectos o de
buscar los recursos necesarios para materializar las iniciativas (26,9%) (ver cuadro 175).
Llama la atención que la tendencia más actual es a modificar el enfoque de las
habilidades directivas que de tener un carácter de liderazgo más centrado en el director, dan
lugar a una postura de liderazgo más receptivo y cooperativo que impulsor.
Cuadro Nº 175: Habilidades deseables en la formación del Director
Departamento Municipal de Turismo.
HABILIDADES
Negociación
Aprendizaje
Seguridad en sí mismo
Organizativa
Toma de decisiones
Trabajo en equipo
Comunicador
Convencimiento
Apertura a toda clase de proyectos
Profesionalidad
Creatividad, iniciativa, imaginación
Liderazgo
Visión holística
TOTAL
PRIMERA FASE
Votación
%
4
17,3
1
4,4
1
4,4
3
13,0
3
13,0
2
8,6
1
4,4
1
4,4
1
4,4
1
4,4
3
13,0
1
4,4
1
4,4
23
100,0
SEGUNDA FASE
Votación
%
6
14,6
3
7,3
------------2
4,9
1
2,4
------1
2,4
6
14,6
2
4,9
11
26,9
------9
22,0
41
100,0
i) Responsable de Proyectos de Desarrollo Rural.
El agente de desarrollo local o responsable de proyectos de desarrollo rural debe ser
capaz de trabajar en equipo, poseer imaginación, capacidad de comunicación y motivación,
habilidades organizativas y de toma de decisiones (ver cuadro 176).
Cuadro Nº 176: Habilidades deseables del Responsable de Desarrollo Rural.
HABILIDADES
Imaginación
Aprendizaje
Transmisión, convencer, motivar
Autoseguridad
Improvisación
Organización
Toma de decisiones
Comunicación
Trato con personas
Trabajo en equipo
Mente abierta
Observación
Profesionalismo en el trabajo
Tolerancia
Eficacia
Liderazgo
TOTAL
PRIMERA FASE
Votación
%
1
3,8
1
3,8
3
11,7
1
3,8
1
3,8
3
11,7
3
11,7
1
3,8
1
3,8
4
15,4
1
3,8
1
3,8
2
7,7
1
3,8
1
3,8
1
3,8
26
100,0
SEGUNDA FASE
Votación
%
8
22,8
------7
20,0
------1
2,9
5
14,3
5
14,3
------------8
22,8
1
2,9
------------------------------35
100,0
Las habilidades necesarias para los responsables de programas de desarrollo rural se
estructuran en 3 grandes ámbitos: las habilidades organizacionales, asociativas y directivas
348
(51,4%), las habilidades creativas (25,7%) y la habilidad de comunicación para motivar e
involucrar a los actores y la comunidad toda en los proyectos (20,0%).
Crear grupos, liderar equipos y organizar y coordinar el trabajo, además de insuflarles
innovación y luego tener la habilidad para motivar a los agentes en los proyectos parecen ser
las características fundamentales y necesarias para este puesto de trabajo.
6.2.12.- Recomendaciones relativas al fortalecimiento de la formación continua.
Existe acuerdo generalizado que todos los que se desempeñan en empresas de turismo
rural, tengan el nivel de estudios que tengan, deben poseer las mismas oportunidades de
acceder a la formación continua. En la actualidad quienes tienen estudios básicos cuentan
con menores oportunidades, al igual que quienes poseen estudios superiores (ver cuadro
177).
La mayor distancia entre el nivel deseable de formación y el actual se encuentra entre
quienes cuentan con estudios básicos, por lo que el avance y los esfuerzos deben ser mayores
en esta categoría.
Cuadro Nº 177: Acceso a la formación continua según el nivel de estudios
en empresas de turismo rural.
Estudios
Básicos
Medios
Superiores
ACTUAL
Bajo
Regular
2
3
3
2
1
Expertos que responden = 09
Alto
4
6
6
Promedio
20
24
22
Bajo
-
DESEABLE
Regular Alto
1
8
1
8
9
Promedio
26
26
27
En cuanto al acceso a la formación continua según la posición que ocupan en la
empresa, la distancia entre lo actual y lo deseable en el nivel base de las empresas es superior
a la distancia en las demás categorías, por lo que el avance y los esfuerzos deben ser mayores
en este nivel.
En cuanto a la realidad deseable todos deben estar en un nivel alto de acceso a la
formación, pero los trabajadores de nivel medio un poco por debajo de los otros niveles.
Cuadro Nº 178: Acceso a la formación continua según posición
en las empresas de turismo rural.
Nivel
Básico
Medio
Directivo
ACTUAL
Bajo
Regular
4
2
2
2
1
2
Alto
3
5
6
Promedio
17.5
21
23
Bajo
-
DESEABLE
Regular Alto
9
1
8
9
Promedio
27
26
27
Expertos que responden: 09 Fuente y elaboración: propia.
A la hora de establecer la modalidad deseable de formación continua resulta clara la
tendencia hacia una mayor practicidad de la formación. En todo caso la modalidad deseable
va variando de acuerdo a la evolución del ciclo de vida de la actividad.
Varios expertos estiman necesario pasar, en la formación deseable, a la realización de
cursos más cortos distribuidos durante el año y especialmente que se considere la formación
como parte del trabajo mismo. A pesar de las obvias dificultades para materializar estos
anhelos parece conveniente encaminarse en esa dirección.
Otro aspecto importante es el lugar donde se realice la formación. La recomendación
en esta materia es acercar los cursos a los interesados para facilitar su participación. Respalda
este planteamiento que el 48,5% de los trabajadores se muestra interesado en recibir
formación siempre que los cursos se realicen en la comarca.
Cuadro Nº 179: Modalidad deseable de formación continua en turismo rural,
1ª Fase
Votación
%
10
100,0
7
70,0
Modalidades deseables de formación
continua
Cursos teóricos/prácticos en aulas u
aulas de prácticas
Viajes Formativos
2
20,0
7
70,0
2ª Fase
Votación
%
250
27.8
150
16.7
Prácticas y clases en sitios de trabajo
215
23.9
Intercambio de experiencias o grupos de
trabajo de preferencia o a través de
redes telemáticas.
285
31.6
Es fundamental aumentar la importancia de los viajes formativos, de los intercambios
de experiencia en grupos de trabajo y de la práctica en los sitios de trabajo, disminuyendo los
cursos en aula (ver gráfico 213).
Gráfico N° 213: Mix Ideal de Formación Continua.
27,8
31,6
23,9
16,7
Curso s en Aula
-
V iajes f ormativos P rácticas en sitios de trabajo In tercambio de expe riencias
27,8
16 ,7
23 ,9
31,6
6.2.13.- Relativas al sistema de formación continua.
 Es importante elevar el nivel de estudios formales de los emprendedores y de su
personal.
Por tanto, resulta necesario continuar con programas que permitan cumplir con los
estudios formales de los propietarios y gestores y del personal de las empresas de turismo
rural, para lograr que obtengan los títulos básicos y secundarios de educación.
 La formación continua debe tener como objetivo el reciclaje del personal actualmente
ocupado en hotelería, en restauración y entre los operadores de turismo activo especialmente.
 Es importante que la mayor formación se traduzca en hechos concretos, en beneficios
palpables. Para ello debe existir un reconocimiento de parte de los dueños de las empresas en
el sentido de que si sus trabajadores se preparan adecuadamente entonces recibirán algún
350
estímulo y lo mismo la normativa debe premiar de alguna forma que se obtengan los títulos
educativos y que se traduzca en dinero u otros beneficios la capacitación. Es recomendable
que exista cierto grado de premios como ascensos profesionales u otros.
 Especialmente importante es reforzar los esfuerzos de educación y formación continua
sobre ciertos tipos de empresas de turismo rural: casas rurales, granjas escuelas, masías,
albergues de turismo rural, etc. que parecen ser donde los recursos humanos poseen mayor
debilidad en materia de formación.
 La concienciación del rol de la población local en el turismo y las posibilidades que este
ofrece, es una de las tareas prioritarias ya que como es bien sabido la comunidad local
participa en forma importante en la recepción e información de los visitantes. Para lograr una
alta motivación es necesario que las comunidades locales perciban los beneficios de la
actividad y no sólo por una vaga conciencia sino que se les privilegie a la hora de la
distribución del empleo o de otros beneficios.
6.2.14.- Recomendaciones relativas al fomento de las capacidades emprendedoras de las
mujeres en turismo rural.
 Diversas iniciativas legales son necesarias para cambiar el estatus de la mujer y hacer
transparente su presencia en el mercado legal del trabajo y disminuir su figuración en el
trabajo sumergido. Hay que buscar una fórmula para formalizar la condición de ayuda
familiar. Una forma es reducir los costos laborales, para bajar el empleo sumergido, que es
también una recomendación del Grupo Europeo de empleo y formación.
 Otro aspecto a reforzar es la potenciación de una cultura emprendedora entre la
población, cuestión que es fundamental para obtener la creación de nuevas empresas. Esto
debe incluir capacitación, además de otorgar las facilidades para el desarrollo de nuevos
negocio. Esto es especialmente válido y necesario para las mujeres rurales que son las que, sin
mayor experiencia, están llevando adelante una parte importante de los negocios de turismo
rural.
 Por otra parte, tal como lo reflejan los resultados de los cuestionarios aplicados, falta
focalizar la información de los programas de apoyo al mundo rural sobre las mujeres, al
menos entregar más información y después canalizar los recursos sobre ellas, con programas
especiales.
6.2.15.- Recomendaciones relativas al fortalecimiento de las empresas de la economía
social en turismo rural.
 Apoyar las centrales de reserva, es una forma de fortalecer las acciones asociativas, y
esto se puede lograr estableciendo ayudas públicas para mejorar, a través de ellas, la
comercialización, la promoción y la estandarización de los servicios.
 Por otra parte, es necesario que los negocios de turismo rural, las empresas, con la ayuda
de la administración, puedan establecer programas que impulsen mayor sinergia con las
instituciones educativas, para aprovechar el personal que se está formando, para aprovechar
los estudiantes en prácticas y para incorporar el mercado que representan las instituciones
educativas, las fundaciones y organizaciones que impulsan modos de vida distintos, que
apoyan la vida natural. Estas organizaciones de carácter ecologista pueden ayudar a certificar,
entre sus asociados, una forma distinta de hacer turismo, a la manera como lo han hecho las
organizaciones ecologistas con el ecoturismo en países como Costa Rica, donde además que
permitir llegar a un público más amplio y especializado, logran entregar seguridad respecto a
los servicios al igual que la agricultura orgánica ayuda a buscar nichos o segmentos
especializados de demanda.
 Inducir a que las organizaciones asociativas realicen otras actividades y no sólo
promoción: como ventas, adquisiciones conjuntas, etc. donde pueden existir muchas
economías de escala, aprovechar la experiencia de las cooperativas y asociaciones agrarias
que realizan diversas actividades incluso pensar en que dentro de esas organizaciones agrarias
o de otro tipo existan departamentos que se dediquen al turismo sin necesidad de crear otras
orgánicas. Muchas actividades económicas pueden favorecerse de al trabajar unidas.
 Fortalecer las organizaciones debe ser una prioridad de las administraciones, de forma
que las ayudas públicas o una parte de ellas deben destinarse a programas de fortalecimiento
organizacional y por otra que todas o la mayoría de las ayudas deben exigir la pertenencia y la
participación de una organización respaldando la iniciativa individual de forma que no
parezca una iniciativa aislada y desconectada de lo que está tratando de alcanzar la comarca
en su conjunto y de forma de que las iniciativas se potencien entre sí.
 Lo anterior requiere estudios y monitoreo de cómo están funcionando actualmente las
organizaciones y de las medidas necesarias para su fortalecimiento y consolidación:
formación de líderes, desarrollo de habilidades asociativas, formación en trabajo en equipo,
etc.
6.2.16.- Recomendaciones relativas a la política de turismo rural, el empleo y los
recursos humanos.
 Teniendo presente el interés de favorecer a las poblaciones locales es necesario hacer más
exigente la norma para que efectivamente se cumplan las condiciones de que los propietarios
de empresas de turismo rural vivan en el medio rural y que el personal también sea de la
comarca. Frente al eterno dilema entre el uso de recurso exógenos y recursos locales se debe
tender a mantener la ecuación productiva pero que impulse la creación de empleo local.
 Para lograr la máxima eficiencia en la gestión pública es fundamental coordinar la
intervención pública en turismo rural. Es necesario que las intervenciones públicas se
realicen en forma coordinada entre las administraciones y que las ayudas estén focalizadas
sobre determinadas comarcas y determinados proyectos, que cuenten con el respaldo de las
oficinas de desarrollo local de forma que respondan a los intereses de los habitantes y de sus
propias autoridades.
 De igual forma y en relación con lo anterior es necesario que los entes públicos logren
mayor descentralización, para acercar las decisiones al medio rural y no estar dependiendo
permanentemente de las ciudades.
 Incluir el estudio del empleo en las estadísticas del turismo rural y también estudiar la
forma de capturar información sobre sus efectos indirectos sobre la economía y el empleo,
tanto indirecto como inducido, ya sea a través de observatorios permanentes como a través de
encuestas periódicas que luego se difundan entre la comunidad del sector.
352
 Apoyar con medidas legales especiales y con ayudas económicas especiales a las
empresas familiares que tienen el gran mérito de contribuir a que dos o más miembros de una
familia estén trabajando en el medio rural y con ello aumentan las posibilidades de mantener a
las poblaciones en el medio rural.
 Crear una figura legal que permita realizar la tributación y cumplir normas por una sola
empresa aun cuando existan dos rubros productivos en una familia: agrario y turismo.
 Entrar a un proceso de calificación de los servicios de forma de impulsar la calidad y la
mayor transparencia del mercado para que el público pueda distinguir entre las diferentes
categorías y niveles de establecimientos existentes y los servicios que cada uno posee.
Fundamental es que este programa sea exitoso en hacer que la mayoría participe. Si no entra la
mayoría el proceso no se puede considerar exitoso, de forma que hay que buscar los
mecanismos para ello, tal como la obligatoriedad, el estímulo, etc.
 Incluir nuevos instrumentos financieros como el microcrédito, que ha tenido excelentes
resultados en otros países especialmente con emprendedoras mujeres, mientras subsisten las
dificultades de acceso al crédito para las mujeres y los micro emprendedores.
 Es necesario revisar y adaptar el marco jurídico a la realidad de las comunidades y
poblaciones rurales y de sus condiciones de vida y condiciones económicas, además de una
actividad complementaria, no claramente tan comercial, estacional, etc. otorgando las
facilidades para incentivar el surgimiento de los emprendedores y no su coacción.
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VI. PERSPECTIVAS Y DESARROLLO FUTURO DEL TURISMO

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