Taller de Gestión del Desempeño y Desarrollo (GDD

Taller de Gestión del Desempeño y Desarrollo (GDD

Taller de Gestión del
Desempeño y Desarrollo
(GDD)
Apollo Global Chile
Julio 2010
Introducción
Contextualizar el Proceso de Gestión del
Desempeño y Desarrollo dentro del ciclo de
Apollo Global Chile
Recordar roles y pasos de este proceso
Conocer el Ciclo de Gestión del Desempeño y Desarrollo y la herramienta del
período 2010-2011
Desafíos y Propósitos Apollo Global Chile al 2014
1.- Ser actor principal de la enseñanza virtual en Latinoamérica, apropiándose de la
oportunidad de superar las distancias y optimizar el uso del tiempo con Excelencia Académica,
Operacional y de Servicio.
2.- Establecer vínculos con su entorno inmediato para agregar valor a la propuesta
institucional y extender nuestra capacidad de acción y protagonismo en la sociedad como
Universidad Acreditada.
3.- Generar las sinergias internas entre las diversas unidades para ajustar procesos, estructura,
cultura y las competencias necesarias para incorporar de manera flexible e inmediata las
innovaciones que somos capaces de identificar en el mundo actual.
4.- Facilitar el aprendizaje y el conocimiento cognitivo y afectivo; desarrollar competencias y
valores, así como promover la aplicación del conocimiento práctico del alumno en su lugar de
trabajo.
5.- Emplear la tecnología para crear métodos eficientes de enseñanza que amplíen el acceso a
las fuentes de aprendizaje y que incrementen la comunicación y la colaboración en favor de la
educación de los alumnos.
6.- Evaluar el aprendizaje de los alumnos y usar esa información para mejorar el sistema de
enseñanza-aprendizaje, el plan de estudios, la instrucción, los recursos de aprendizaje, la
asesoría y los servicios académicos.
7.- Generar recursos financieros necesarios para ayudar al cumplimiento de la misión de la
universidad.
Desafíos y Propósitos Apollo Global Chile al 2014
Lineamientos estratégicos:
a. Crecimiento:
La Universidad UNIACC declara su voluntad de incrementar su participación la
formación profesional de pregrado y postgrado, tanto en el segmento joven como
adulto, así como en modalidad presencial, on-line y mixta. De esta forma se suma
a la tarea país expresada en una política pública dirigida a lograr que un millón de
jóvenes tenga acceso a la educación terciaria en el año 2012 (OCDE/MINEDUC,
2009)
b. Excelencia Académica:
La Universidad UNIACC declara su compromiso con un desarrollo académico de
excelencia, fundado en la aplicación de mecanismos de aseguramiento de calidad
que le permitan la prestación de servicios educacionales de alto nivel. Del mismo
modo, se adscribe a las iniciativas nacionales e internacionales que se orientan a
la acreditación de calidad de los procesos asociados al quehacer universitario de
la enseñanza-aprendizaje.
c. Excelencia Operacional:
La Universidad UNIACC guía su quehacer organizacional fundada en principios de
responsabilidad, eficiencia y eficacia de sus procesos, propiciando una gestión de
optimización de sus recursos humanos, financieros e institucionales, con la
finalidad de alcanzar su misión y dar sustentabilidad en el tiempo a su proyecto
educativo.
Desafíos y Propósitos Apollo Global Chile al 2014
Metas Institucionales:
Para darle sustentabilidad al proyecto Apollo Global, en su rol de
sostenedor de la Universidad, invertirá USD 6,0 MM en los próximos 5
años. La financiación se utilizará para sustentar los tres lineamientos
estratégicos y sus metas:
Crecimiento:
 Incrementar el número de estudiantes de 5.227 a 7340 para UNIACC al 2014,
de los cuales un 60% son en modalidad On-Line adultos.
 Incrementar la tasa de retención.
 Incrementar el staff de admisión y su entrenamiento.
Excelencia Académica:


Excelencia en el proceso académico (estudiantes, docentes, programas y
contenido)
Lograr al 2014 la acreditación institucional sobre 4 años y aumentar el
número de carreras acreditadas de 2 a 16.
Desafíos y Propósitos Apollo Global Chile al 2014
Eficiencia Operacional:







Eficiencia, Productividad y Calidad
Reducción de Costos (1% de margen/año)
Mejorar tasa de admisión de alumnos. Proceso de conversión de leads
Mejorar la eficiencia operacional
Estructura y procesos / TI
Gobierno Corporativo
Mantener una ventaja competitiva en infraestructura, equipos y la
creación de sistemas
 Ampliar los servicios de estudiantes
¿Qué es Gestión del Desempeño y Desarrollo?
Un proceso estandarizado para promover y mejorar el desarrollo continuo de cada
colaborador a través de la identificación de comportamientos, habilidades y
conocimientos clave para un mejor desempeño y contribución en la posición.
¿Cuál es su Objetivo?
Mejorar nuestros resultados y competitividad
a través del desarrollo de cada colaborador,
para hacer frente a los retos actuales y futuros.
Fortalezas
Áreas
de
Desarrollo
¿Cómo se lleva a Cabo?
El proceso se basa en un diálogo abierto,
transparente y estructurado entre Supervisor
y Colaborador enfocado a identificar en forma
conjunta:
Áreas de
Interés
Planes de
mejoramiento
¿Por qué es importante gestionar el desempeño?
Orienta a todos los integrantes de la organización
en un mismo sentido, el que señalan los objetivos
de la organización y su estrategia en general.
Da un sentido claro de alineación.
La única forma de asegurar un resultado, es asegurar
el proceso.
Favorece la instalación de una “cultura del desempeño”.
Permite dar y recibir feedback o asesoramiento sobre el desempeño de
manera continua.
¿Por qué es importante gestionar el desempeño?
La Evaluación del Desempeño es un hito que se
realiza una vez al año, pero es parte de un proceso
mayor, la Gestión del Desempeño.
Es una etapa más dentro de un proceso continuo,
que se desarrolla durante todo el año.
En este proceso el colaborador juega un rol fundamental, al ser el responsable
de desarrollar objetivos que le permitan enfocar su trabajo diarios y desarrollar
conductas alineadas con lo que espera la institución.
¿Qué es Gestión del Desempeño y Desarrollo?
Es un proceso formativo, NO un proceso evaluativo
Es la manera en que se busca obtener información para el
desarrollo de conductas y habilidades claves, actuales y
futuras para la posición
Es un proceso en conjunto, en el cual colaborador y supervisor son responsables
de llevarlo a cabo
¿Usted cree que sería posible jugar golf o tenis todos los días, y recibir
sus resultados sólo una vez al año?
Proceso de Gestión del Desempeño y Desarrollo
Establecimiento
de Objetivos
C
C
C
1) Propuesta
2) Diálogo
S
C
Cierre GDD
anual
4) Propuesta
C 7) Propuesta
C 5) Diálogo S
C
3) Edición
Revisión
Semestral
6) Edición
C 8) Diálogo
C
Calibración
S
S
26-31 Julio 2010
2-15 Enero 2011
C
S
11) Diálogo
12) Edición
Registro de Objetivos y revisión
9-20 Agosto 2010
V
10) Calibración
9) Edición
S
S
1-15 Julio 2011
S
S
Agosto 2010
Agosto 2011
S
Conociendo la herramienta de Gestión del Desempeño y Desarrollo
Críticas a los sistemas de gestión del desempeño
 Riesgo de subjetividad, dados los sesgos del evaluador
 Una evaluación mal conducida puede tener el riesgo de
generar roces entre evaluado y colaborador
 Hacer un buen proceso implica invertir mucho tiempo por
parte de colaborador y evaluador
 No siempre quedan claras las consecuencias de las
evaluaciones realizadas
¿Por qué puede fallar?
El proceso de GDD puede fallar si se le entiende como:




un tema burocrático
una responsabilidad sólo de RRHH
un trabajo “extra”
un “evento” que sucede sólo una vez al año
o, si se realiza:




en forma desordenada
en forma poco objetiva (por ej.: basándonos en juicios)
sin compromiso con su desarrollo y beneficios,
creando demasiadas expectativas, sobre todo
económicas.
Ventajas de la gestión del desempeño
1.Promueve una mejor comunicación,
 más abierta, clara y frecuente entre los
supervisores y sus colaboradores
2.Permite aclarar expectativas del desempeño en la organización,
tanto al supervisor como a su colaborador
 qué, cómo, cuándo
 genera instancias que le permiten al evaluado
reflexionar sobre su desempeño y conocer la
opinión de su jefe acerca de sus puntos fuertes y
débiles
Ventajas de la gestión del desempeño
3. Fomenta el desarrollo permanente de las personas:
 abre un diálogo sobre las fortalezas y áreas de
oportunidad del desempeño de los colaboradores
 facilita el diseño de planes de capacitación, incentivos
en función de resultados, definición de promociones,
movilidad interna, aumento de renta, entre otros
4. Los sistemas de gestión del desempeño entregan información
necesaria para la gestión formal de Recursos Humanos
¿Que vamos a hacer?
Conocer los pasos del
establecimiento de objetivos
Recordar los roles de la Gestión
del Desempeño y Desarrollo
Definir objetivos siguiendo el
modelo 2 SMART
Reglas de oro de la definición de objetivos
Establecimiento
de Objetivos
Los objetivos deben responder a la pregunta ¿Qué?,
¿Cuándo? y ¿Cómo?
C
1) Propuesta
C 2) Diálogo S
Seleccionar los comportamientos basándose en los
Lineamientos Estratégicos de Apollo Global Chile para
el periodo 2010-2011
C 3) Edición
Los objetivos deben cumplir los criterios 2 SMART
S
El colaborador es el responsable de definir para sí
mismo 5-6 objetivos 2 SMART para el año
Supervisor y Colaborador deben reunirse para consensuar los objetivos
propuestos por este último
Rol del colaborador “Protagonista”
C
Proponer sus propios objetivos laborales, redactados de manera 2 SMART.
Revisar y comprender la relevancia de su rol para el cumplimiento de los
lineamientos y objetivos estratégicos de Apollo Global Chile, y cómo impactan en el
resto de su equipo.
Mantener informado a lo largo del año a su supervisor sobre el progreso y estado de
avance de sus objetivos.
Solicitar retroalimentación y guía a su supervisor, como a sus propios compañeros y
clientes internos y externos.
Editar los objetivos acordados en el formularios de GDD.
Rol del “Facilitador”
S
Guiar y asegurar la participación de TODOS
los colaboradores en este proceso.
Comunicar y asegurar que todos los colaboradores que
lidera comprendan los objetivos y lineamientos de Apollo
Global Chile y de su área/vicerrectoría.
Acordar con sus colaboradores objetivos e indicadores de desempeño
razonables.
Entregar feedback oportuno a lo largo del ciclo anual.
Estableciendo Objetivos 2 SMART
S
pecíficos
M edibles
A lcanzables
R elevantes
T iempo
S
M
A
R
T
obre lo esperado
ezcla
lineados
evisados
rato
Estableciendo objetivos 2 SMART
S
Specific: Claro, preciso y
comprensible. Debe ser
desafiante.
¿Entenderán los demás lo que deseo lograr?
¿Será desafiante para mí?
M
Medible: El progreso y los
resultados deben ser
fácilmente posibles de ser
monitoreados.
¿Cuál es la manera (Indicador) con que se medirá el
éxito/ fracaso del Objetivo?
¿Puedo medir el logro del objetivo?
¿Hay algún sistema que me pueda ayudar a medirlo?
A
Acordado: Alineado, Alcanzable:
Está alineado con los objetivos
de negocios. Tiene
posibilidades de éxito.
R
Realista & Relevante: Realista en
un tiempo dado, recursos.
Relevante para el área o el
individuo.
¿Puedo influir sobre el cumplimiento del objetivo?
¿Tengo el soporte y los recursos necesarios?
T
Tiempo: Tiene una fecha, o
tiempo definido para ser
realizado.
¿Cuándo debe estar terminado/hecho?
¿Hay otras personas que dependen del logro de este
objetivo?
M
¿Involucré a las personas necesarias?
¿El logro de este objetivo contribuye al éxito de mi
equipo?
Ejercicio N° 2
Tomando en consideración el Plan de Desarrollo
Institucional, escriba un objetivo 2 SMART para una meta
corporativas de:
 Crecimiento
 Excelencia Académica
 Excelencia Operacional
¡¡¡ Establezca el objetivo
pensando en el cargo y área
a la que pertenece !!!
Ejercicio N°4
Caso Macarena y Ricardo:
a) Leer el caso
b) Evaluación individual
c) Plenario
1. Planifica y organiza previamente su
trabajo y actividades para alcanzar sus
metas y objetivos.
2. Se comunica oralmente con el resto de la
organización y con clientes externos de
forma efectiva y eficiente.
3. Establece y promueve relaciones
laborales constructivas.
4. Mantiene y promueve una conducta
profesional, competente y representativa
de los valores institucionales en todo
momento.
Catalina
Maca
Roberto
Ricardo
X
X
Catalina
Maca
X
X
Ricardo
Roberto
Catalina
Maca
Ricardo
Roberto
Catalina
Maca
Roberto
Ricardo
X
X
X
X
Excede las
expectativas
Alcanza las
expectativas
Requiere
Mejorar
Bajo las
Expectativas
Ejercicio N°4