del rol

ESCUELA DE HR BUSINESS PARTNERS
Paula Molinari, Sandra Scarlato
Marzo 2014
AGENDA
 Rol de HRBP: necesidades que articula
 Focos de intervención – Públicos diversos
 Identificación de la necesidad de formación: Gaps de expectativas
 Contenidos del programa de formación
– Inputs relevados
– Diseño del programa abierto
 Cronograma de formación 2014
 Check Out
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LA NECESIDAD DEL NUEVO ROL: WHY NOW?
Salir del
Nuevo mundo:
puesto
habitual
VICA
Para aportar más
valor
Sin dejar de
Nuevas
Nuevo Rol de
tendencias
de
prestar
RRHH
negocios
el buen
servicio
ofrecido
Nuevas
necesidades
de
management
Nuevas
necesidades
de clientes y
colaboradores
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FOCOS DE ATENCION DEL ROL HRBP
Estrategia
Delivery de
entregables de RH
Cliente
Performacne
Negocio
Flow
(In – work – out)
Gente
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LA NECESIDAD
Gaps de satisfacción de expectativas
de los distintos públicos
Línea de Negocio
Colaboradores
Managers
Área de
RRHH
Procesos Cross
YO
el
H
R
B
P
INPUTS DEL PROGRAMA
Relevamiento • Reuniones con Directores y
nivel Managers gerentes de RRHH
Focus groups
con HRBP
• Metodología de Focus con los
protagonistas del Rol
Investigación
bibliográfica
• Rastreo global de modelos y
enfoques actuales
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GRILLA DE ATRIBUTOS RELEVADOS
Atributos
Definición
Funciones del Rol
Los requerimientos formales e informales que tiene el Rol que cada
persona describe
Habilidades o competencias que la persona refiere necesarias para el
Habilidades requeridas ejercicio de las funciones del rol
Posicionamiento
Marketing del cliente: definición, segmentación, necesidades, etc. Y el
posicionamiento y acciones de MKT que tenga el BP en relación a estas
variables del cliente.
Efectividad - Métricas
Impacto percibido o medido de la gestión. Fundamentos y/o
Herramientas de medición del impacto
Identificación de
brechas
Descripción de “lo que está pasando” vs “lo que quiero que pase”. Toda
descripción que aluda a alguno de esos dos estados A y B, incluyendo la
dinámica de sus relaciones, su rol, su formación, etc.
Percepción de
barreras/obstáculos
Networking externo
Explicaciones, descripciones, suposiciones acerca de por qué están
pasando así las cosas. Son los obstáculos que interfieren en el pasaje de
A hacia B.
Relacionamiento por fuera de la organización que haga el BP, para
nutrirse con otras experiencias de colegas.
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1. FUNCIONES DEL ROL
• La expectativa de claridad de rol no siempre está cubierta en todas las direcciones: ni con
el cliente/unidad de negocio, ni con RRHH corporativo, si lo hay. Muchas veces se requieren
conversaciones “cada vez” acerca de “quien hace que”.
•Primariamente el HRBP “gestiona procesos”, y como actividad secundaria: “asesora,
acompaña” al cliente. Todos los consultados tienen conciencia y aspiración de tomar un rol
más estratégico, de agregado de valor.
•Reporte: algunas estructuras están dentro de la línea y otros directamente a RRHH
• En muchos casos hay objetivos “cruzados del reporte funcional y/o directo” (quién
los evalúan por ejemplo) lo cual provoca mayor confusión.
•Algunas estructuras (grandes) tienen especialistas en la misma estructura de BP y en
otras se encuentran en el corporativo (la mayoría).
2. HABILIDADES REQUERIDAS
comunicación efectiva (con
públicos muy diversos)
impacto
capacidad de influencia
liderazgo
orientación a resultados
manejo del tiempo
pensamiento estratégico
planificación
manejo de la incertidumbre y
manejo de conflictos
la ambigüedad
consultoría
flexibilidad
credibilidad
manejo político
3. POSICIONAMIENTO
• Se observa en general una superposición de dos conceptos diferentes, por parte
de los HRBP: posicionamiento y apoyo político. Este punto se ve facilitado cuando
el HRBP pertenece a la línea de negocio.
• En estos casos hay algunas experiencias de desarrollo de “branding” del rol,
apalancadas por la pertenencia al área comercial del HRBP
•Cuando el HRBP pertenece al área de RRHH, este punto está más asociado con la
expectativa de apalancamiento desde la posición central (Director RH o similar),
que con la posibilidad de ejercer acciones de posicionamiento desde su propio rol.
4. EFECTIVIDAD - MÉTRICAS
•En la mayoría de los casos se refiere un “alto impacto supuesto” de la gestión
del BP, basada sobre todo en la “buena relación” con la línea.
•En algunas empresas se miden por los procesos transaccionales de RRHH,
pero no hay indicadores propios de la gestión del rol del HRBP (y esto
refuerza la confusión funcional).
• Algunas veces se suman como indicadores de gestión una encuesta interna de
“opinión de calidad de servicio”.
•Otras veces se sustenta en el Feedback informal del cliente.
5. IDENTIFICACIÓN DE BRECHAS
•Los HRBP saben que están mayormente enfocados en temas operativos y también
saben que la posición requiere un enfoque más estratégico.
La paradoja se explica porque desde algún lugar (cultural de la organización, formación
tradicional, demanda del cliente, etc.) hay en un primer momento una mayor valoración de lo
primero sobre lo segundo, pero luego la performance deja visibles oportunidades de
agregados de valor.
•Sí hay percepción de necesitad de formación específica del tema, e incluso alguna
inducción dentro de la empresa cuando un nuevo BP es nombrado.
•La mayoría identifican la necesidad de mayor conocimiento sobre el negocio.
•Ven positivamente la creación de un espacio para compartir experiencias y formarse.
6. PERCEPCIÓN DE BARRERAS
Mayormente pudieron identificarse:
•La no claridad del rol; lo cual se refuerza con que algunas empresas con grandes
estructuras de BP por negocio no homogenizan sus prácticas de gestión.
•La falta de competencias técnicas del negocio
•Cuando así sucede, la falta de posicionamiento.
•Tener que negociar con gran asimetría de poder
7. NETWORKING EXTERNO
•Nunca lo hicieron hasta esta convocatoria, por eso la vieron de gran valor
•En estructuras de volumen hay un incipiente intento de networking interno con
otros BP de otras unidades de negocio dentro de la misma empresa, pero ocurren de
modo fortuito y mayormente informal.
PROPUESTA DE FORMACIÓN
Este es el espacio que desde nuestra experiencia queremos consolidar impulsando la efectividad de este rol
clave para el desarrollo organizacional del nuevo milenio.
A continuación detallamos la estructura del programa que denominamos “Escuela de HR Business
Partners”, el cual propone los siguientes focos metodológicos:
-
Desarrollo de métricas específicas iniciales del Rol, con instancia de “re - tests” al final del
programa
-
Jornadas de training con KIT de Contenidos: + Entregables de aplicación a MI
ROL/EMPRESA
-
Tutoría de seguimiento de aplicación de MI CASO
-
Foco de contenidos en: a) Habilidades críticas de la posición
b) Dimensión del Rol y herramientas de posicionamiento
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PROCESO DE APRENDIZAJE
Dimensionamiento
del Rol
Métrica inicial
Módulo1
Pre
Work
Marco Teórico
del Rol
y
Setting Primer métrica
de Rol
Mi mapa
del Rol
Desarrollo de Habilidades específicas
Métrica Final
Mi Plan de Acción
Módulo 2
Módulo 3
Módulo 4
Módulo 5
Módulo 6
Assessment
de perfil en
relación al
ROL
Gestión del
Cambio y
posicionamiento
Herramientas
de Coaching
y Consultoría
Gestión de
conflictos y
Facilitación
de Equipos
Re - test
Inicia proyecto de
aplicación para “re
test” final
Efectividad
actual del Rol
sobre trabajo
de aplicación
Entregable por cada clase: Kit de aplicación “MI CASO”
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BENEFICIOS DIFERENCIALES DEL PROGRAMA
Diseño
• Inédito
• Customizado a cada participante
• Adaptable al formato in company
Medición del impacto
• Test- Re test de impacto del rol. Foco en Métricas
• Mapa de desarrollo personal del rol
Mentor del programa
• Experto en temas de HR acompaña al participante
en la cursada y en su aplicación
Aplicación sobre el
propio rol – caso
empresa
• Cada temática es alineada desde la aplicación
práctica al caso propio
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CRONOGRAMA
El Programa consta de 6 Seminarios de Jornada Completa
WORKSHOP
FECHA
TEMA
1
28 de Abril
Dimensionamiento del Rol: Modelo teórico y Primeras
métricas. Dónde estoy Hoy.
2
20 de Mayo
Assessment de perfil en relación al ROL - Mi Plan de Acción
3
24 de Junio
Herramientas de Posicionamiento y Gestión del Cambio
4
22 de Julio
Desarrollo de habilidades I: Consultoría y Coaching para
líderes
5
26 de Agosto
6
23 de
Septiembre
Desarrollo de habilidades II: Gestión de conflictos y
facilitación de equipos
Métricas de Impacto del Rol – Integración de contenidos
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MODALIDADES DE LA “ESCUELA DE HRBP”
El programa se desarrolla en dos modalidades acorde a las necesidades de cada
organización:
-
Modalidad Abierta, como propuesta desde Whalecom a toda la
comunidad de RRHH.
- Lanzamiento en los medios: Marzo del 2014
- Inicio del programa: 28 de Abril 2014
-
In company, adaptando la propuesta de contenidos a las necesidades
de cada cliente.
Para consulta de cupos y reserva de vacantes, contactarse con Marilú Percowicz:
[email protected]
Para más información sobre el contenido del programa, contactarse con Sandra Scarlato:
[email protected]
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Suipacha 868 1º Piso
Ciudad de Buenos Aires
Argentina
Rosetti 692
Florida, Provincia de Buenos
Aires
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Tel./Fax: (54 11) 5217-4190 | www.whalecom.com.ar