Liderar el Cambio

liderar
el cambio
liderar el cambio
El cambio se emprende por visión, por comprensión y decisión o por reacción, tanto a factores externos (cambios en el mercado,
fusiones y adquisiciones, cambios de la competencia, cambios de tecnología) o internos (insatisfacción con el desempeño actual).
Liderar el cambio es una decisión de supervivencia y evolución.
Liderar el cambio es desafiar las creencias limitantes, detectar bloqueos y gestionar resistencias. Detectar patrones y sus discontinuidades.
Descubrir las necesidades latentes.
Liderar el cambio es arriesgarse en la creación del futuro emergente.
Liderar el cambio es construir un claro sentido de misión y visión, inspirar y motivar, diseñar el rumbo estratégico, desarrollar interconexión y
empoderamiento, potenciar la inteligencia colectiva.
Liderar el cambio es gestión y dinamismo para producir una transformación sustentable.
Liderar el cambio es estar dispuesto a intervenir sistémicamente en los distintos niveles organizacionales (identidad/cultura, procesos-sistemas y
personas).
Liderar el cambio es integrar armónicamente los objetivos organizacionales y personales:
Incrementar la sustentabilidad y el bienestar de los stakeholders
Liderar el cambio es actuar proactivamente frente a los imperativos organizacionales básicos:
Mejorar la productividad y la creación de valor
“El cambio que tiene lugar a través de la comprensión y la toma de decisiones en forma activa
es integrado de manera más completa y duradera, en comparación con el cambio que deja de
lado la comprensión y la elección”. Joseph Zinker
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¿Cuál es la propuesta de valor?
Valores esenciales:
Libertad:
La propuesta de valor se focaliza en servicios de consultoría y coaching
para Liderar el cambio.
la capacidad de elegir, considerar las posibilidades,
discernir cuál es la mejor, y actuar desde nuestra libreresponsabilidad.
Ofrecemos:
Conciencia:
Asesoramiento personalizado, acorde a la cultura y situación del cliente
en particular.
Metodología para gestionar el cambio, flexible y adaptable a las
necesidades del cliente.
Experiencia en organizaciones de la región, en proyectos de gran
envergadura en Gestión del Cambio, cumpliendo tiempo, presupuesto,
y objetivos acordados. Experiencia en coaching para niveles directivos
y gerenciales.
Mirada integral y sistémica. Asesoramiento capacitante.
Trabajo colaborativo en red.
la autenticidad al expresar la verdad y aportar el don.Coraje
para observar-se y trascender los propios pensamientos.
Compasión:
empatía, capacidad de ponernos en el lugar del otro,
colaborar y SER con los otros.
Creatividad:
como creación de valor y felicidad. Confianza en
la capacidad creadora del otro y en la capacidad de
auto organizarse. Permiso para no saber y transitar la
incertidumbre. Aprendizaje.
Integridad:
integración e interconexión de los diferentes niveles (tanto
a nivel individual como organizacional). Simplicidad.
El diferencial es el modo en que
hacemos las cosas,
y eso está profundamente determinado
por los valores y principios esenciales.
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¿Cuándo y para qué requerir nuestros servicios?
Cuándo la organización, un área o equipo, necesita un cambio. Para predisponer, comprometer, facilitar y acelerar las distintas etapas del proceso:
1. DESBLOQUEO: minimizar o eliminar bloqueos limitantes.
Apertura al cambio.
2. LIDERAZGO: motivar que las personas, equipos y
organizaciones proactivamente se reconozcan responsables y líderes de su propia misión.
3. VISION: facilitar un proceso de creación y articulación
de la visión del futuro deseado, anclado en valores que le
sean funcionales.
4. EQUIPO: crear o fortalecer un equipo focalizado en la
ejecución del plan de cambio. Influir y sensibilizar para el
cambio. Anticipar y resolver conflictos.
5. DISEÑO DEL PLAN DE CAMBIO Y SU GESTION:
orquestar y gestionar los elementos vinculados al cambio
en los distintos niveles de la organización (identidad,
relaciones, procesos, recursos y personas).
El trabajo se ordena en cuatro ejes básicos: Comunicación,
Gestión de Stakeholders, Analisis de Impacto, Capacitación.
6. DESARROLLO: profundizar el cambio y el aprendizaje
de las competencias esenciales para la nueva cultura o
nuevo escenario.
7. INSTITUCIONALIZACIÓN DEL CAMBIO: Consolidar y
capturar el valor de la inversión.
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¿Qué servicios ofrecemos?
“Lo decisivo no es el individuo, sino el entramado de sus relaciones y su posición
en el sistema, incluidas sus expectativas y demandas. Si se quiere remediar las
alteraciones de modo sensato, se ha de trabajar constructivamente sobre este
entramado de elementos” Grün - Assländer
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1. Diagnóstico “Assessment”
El Diagnóstico o Assessment es el punto de partida para
comprender el contexto donde operará el cambio, los posibles
riesgos y puntos favorables para su apalancamiento (de esta
forma realizar un plan de Gestión de cambio “a medida”).
“un buen diagnóstico es fundamental, ya que un
problema bien planteado está medio resuelto”
Se realizan entrevistas individuales o “focus groups” para
mirar a la organización (o el punto que ésta determine como
foco de exploración y análisis), desde la posición de sus
principales grupos de interés. En poblaciones grandes los
datos provenientes del relevamiento cualitativo se “triangulan”
con datos cuantitativos relevados a través de encuestas.
También pueden usarse tests psicométricos para ampliar o
profundizar
Beneficios:
Entendimiento: de cómo los stakeholders aprecian
el valor que la organización crea (o cómo perciben el
objetivo de investigación). Claridad en relación a los
distintos puntos de vista vinculados al tema a indagar.
Aprendizaje de la experiencia-opinión del otro.
Acceso al futuro emergente: ¿Cuál es el mejor
futuro posible para nosotros? ¿Qué está reclamando
el “campo” (Mercado, empleados, proveedores, etc.)?
Oportunidades de mejora: Identificar bloqueos o
barreras, ideas para removerlos y conseguir pronta
mejora de la situación.
Acercamiento: Incrementa la relacion colaborativa
y de confianza con los grupos de interés. El
“Assessment” no sólo funciona como instrumento
de diagnóstico o captura de información, sino que
contribuye al acercamiento y resolución de conflictos
entre los stakeholders al abrir preguntas que movilizan
la exploración de alternativas y la reflexión.
2. Coaching y facilitación
Coaching y desarrollo de equipos y personas
Intervenciones destinadas a afianzar el desarrollo del equipo y de las personas para el
desarrollo de su función:
Diagnósticos de equipo
Team Building / actividades de Integración
Proceso de Coaching (individual o grupal)
El coach, provisto de distinciones y competencias, observa el desempeño y ayuda al cliente
a detectar sus recursos, apoderarse de ellos y alcanzar un nivel superior de desempeño
y satisfacción.
Alineamiento estratégico e integración con la gestión
Alinear al equipo de dirección y al equipo gerencial tras la visión o “sueño” común, es
clave para la obtención de resultados. Asimismo es necesario “traducir” la estrategia e
integrar el equipo de primera línea con el equipo de operaciones de las distintas áreas.
El asesoramiento se enfoca en orientación y facilitación de conversaciones guiadas para:
Establecer claro sentido de misión y visión
Determinar el rumbo estratégico
Calidad de las relaciones. Gestión de las conversaciones
y dinamismo de conflictos
Resolución de problemas-conflictos
Los desórdenes en las organizaciones impiden el fluir, generando falta de liderazgo,
rotación, conflictos entre los departamentos o áreas, falta de rumbo y dirección. Los
conflictos que emergen en las empresas, muchas veces son por inadaptación a los
cambios, (derivados de implementación de nuevas tecnologías, áreas regionales con
funciones matriciales, relaciones laborales más horizontales), etc. Identificar el origen de
la resistencia (origen del síntoma) y tener competencias para la gestión de las emociones
es clave para su resolución.
¿Qué pasa en el trasfondo? ¿Qué está frenando la acción?
¿Por qué personas tan “capaces” no accionan? ¿Dónde está el freno?
La mirada e intervención externa cambia la forma de
vincularse con el conflicto, facilitando la resolución.
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3. Programas de Formación en
Habilidades Esenciales
Los programas proporcionan distinciones, incluyen herramientas de
autoconocimiento y desarrollo de atributos personales, así también cuando
fuera necesario, la revisión de las propias prácticas organizacionales para
detectar oportunidades para incrementar la efectividad y productividad.
Liderazgo
El liderazgo es la dimensión primordial del cambio El Programa de
formación se enfoca en el desarrollo del liderazgo de sí mismo, la
dimensión esencial del liderazgo (“como me dirijo a mí mismo, así dirijo a
los demás”). Evolución de los niveles de conciencia: Víctima, protagonista
responsable, líder creador. Encuentro del propio estilo (arquetipo personal)
y su desarrollo. Liderazgo integrador, basado en valores esenciales en
conjunción funcional con valores para la efectividad.
Creatividad e Innovación
Fomentar la creatividad y el pensamiento “out of the box” o sin fronteras, es
la forma más económica y fácil de sacar provecho a los recursos existentes
y motivar a las personas. Individuos, equipos y organizaciones necesitan
herramientas para desbloquear su creatividad natural y así acceder a otro
nivel de resolución de problemas o creación de posibilidades.
El programa de creatividad crea un contexto facilitante para:
Desafiar creencias limitantes
Detectar patrones y sus discontinuidades. Descubrir necesidades
latentes. Diseño de futuro emergente
Resolver problemas con una mirada posibilitadora en cualquier
área de la organización:
o Investigación y diseño
o Mejora de procesos
o Comercialización y o desarrollo de productos
o Programas de calidad, métodos de producción
o Predisponer positivamente a procesos de cambio
o Replanteo de misión/visión, estrategias u objetivos
organizacionales o departamentales
o Inteligencia colectiva y redes colaborativas
Desarrollar el SER creativo.
Conocer y experimentar con técnicas y herramientas prácticas, la
experiencia de crear e innovar en el día a día.
En síntesis fomentamos líderes creativos que difundan
la innovación de forma más eficaz en toda la organización.
Valores y Habilidades esenciales
Valores inherentes a todo ser humano, su desarrollo puede verse como una
forma de “inteligencia” profunda y esencialmente humana conducente a la
automotivación y autorrealización.
Los valores esenciales actúan como direccionadores de la cultura deseada
y constituyen la base para desarrollar competencias esenciales (liderazgo,
integridad, ecuanimidad, responsabilidad sistémica, visión, trabajo en equipo,
comunicación, escucha, motivación. etc.).
Agentes Conectores de Valor - Agentes de cambio Coaching & Mentoring
Formar agentes conectores que vivan la misión en cada una de las áreas de la
organización es una forma de crear la masa crítica que contagie al resto para la
creación de visión y sentido (propósito y pertenencia).
Formación en Coaching & Mentoring: la formación opera en tres dimensiones del
comportamiento humano:
el saber qué hacer (comportamientos),
el saber cómo hacerlo (competencias),
y el saber quién ser (valores esenciales).
Ordenes Empresa y Familia
En las empresas familiares es común la “confusión”:
entre propiedad y capacidad de dirigir
entre los vínculos que ligan a una familia y los vínculos que unen a quienes
forman una empresa
entre la jerarquía en la familia y la jerarquía en la empresa
entre los flujos económicos propios y los de la actividad empresarial
el nivel de gobierno y el nivel ejecutivo
La mirada sistémica que se ofrece en este
taller favorece el reflexionar y poner el orden
para la resolución de estos conflictos.
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4. Gestión de Proyectos de Cambio Sustentable
Gestión integral de un proyecto de cambio, realizado a medida de las necesidades de la organización, e incluyendo todas las actividades conducentes a lograr el objetivo de cambio.
Gestión del cambio en Proyectos de Cambio de procesos y tecnología:
La implementación de un sistema integrado de gestion (ERP) implica un cambio cultural que debe ser gestionado para posibilitar la captura de valor de la
inversión.Todo cambio de tecnología trae aparejado cambio de procesos que redunda en un cambio de hábitos y potencial cambio de roles y responsabilidades,
esto hace necesario adecuar la estructura organizativa y preparar a las personas para que quieran, sepan y puedan desempeñarse en el nuevo sistema.
La intervención contempla el liderazgo y ejecución del un Plan de Cambio, con una metodología probada en diversos proyectos en distintos países de la región,
que supone trabajar en cuatro ejes básicos:
Comunicación
Gestión de Stakeholders
Formación y Capacitación
Análisis de impactos
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Gestión de la Transformación cultural
Consideramos a la cultura como una interpretación dada a mensajes provenientes de:
1. Comportamientos / hábitos: especialmente de los líderes
2. Símbolos: sucesos, disposiciones, artefactos, que representan un patrón mayor y se extiende más allá del mero objeto. Ej. el lay out de las oficinas
es un símbolo de poder y de cómo la organización quiere que la gente se vincule, o la distribución de los gastos muestra qué es lo importante.
3. Sistemas: procesos de gestión para la toma de decisiones, ejecución y monitoreo de las tareas, entre otros:
Sistemas de Recursos Humanos
Planificación y control de gestión
Procesos comerciales, etc.
Nuestro enfoque de cambio cultural es integrador y supone contemplar de manera sistémica el cambio en los distintos niveles de la organización
(identidad, relaciones, proceso-sistemas y recursos).
Creatividad e Innovación
Un Proyecto de consultoría creativa contempla la facilitación y asesoramiento en las siguientes fases:
Desarrollo de estrategias de sustentabilidad
Implementar estrategias de Sustentabilidad (económica, ambiental y social) o Responsabilidad social (entendida hacia todos sus stakeholders), requiere una
transformación de la organización. Es un cambio paradigmático: de la satisfacción del accionista (shareholder) a la consideración de los grupos de interés
(stakeholders).
El foco del Plan de cambio es la creación de conciencia para prácticas responsables y sustentables (De la responsabilidad individual a la responsabilidad sistémica).
“Cambiar nuestras maneras de interactuar significa rediseñar no sólo la estructura formal de
la organización sino también los patrones difíciles de ver de las relaciones entre las personas
y otros aspectos del sistema, incluso los sistemas de conocimientos” Peter Senge
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¿Qué sucede en los cambios y cómo eso
se refleja en el plan de intervención?
El cambio produce resistencia originada por inercia que existe frente a la ruptura de hábitos (que se produce tanto a nivel individual como organizacional),
así como por los posibles cambios en las relaciones de poder y por las señales que el contexto organizacional proporciona frente a lo nuevo. Despierta
emociones básicas (miedo, resignación, angustia, tristeza por pérdidas debido a las incertidumbres sobre el nuevo escenario y a las lealtades que deben ser
modificadas). Nuestro modelo de cambio parte de observar esas reacciones y necesidades básicas considerando:
Sentido: que una masa crítica de líderes compartan la visión de para qué el cambio es necesario (creer en el cambio).
Motivación: que el nivel de funcionamiento actual, y el contexto organizacional y de negocio, los lleve a consideran que el momento de
llevarlo a cabo es ahora (querer el cambio).
Empoderamiento-Permisos: que los líderes de la organización faculten a sus empleados para asumir las nuevas responsabilidades
creando una red de apoyo visible (poder llevar adelante el cambio).
Conocimiento: que las personas tengan las habilidades y conocimientos para operar de la nueva manera
(saber moverse durante el cambio y desempeñarse en el nuevo escenario).
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Estas dimensiones básicas son componentes esenciales presentes en los servicios de consultoría anteriormente
descriptos y se corresponden a una visión integral del ser humano y de la organización.
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¿Quién suscribe?
Como consultora, mi formación en Administración de Empresas y Sociología, y la experiencia de trabajo en diversas empresas de la región, me
proporciona un encuadre para comprender, categorizar e interpretar la información disponible, planificar y liderar equipos para ejecutar acciones
acordes al sentido de la intervención y obtener los resultados propuestos.
Como coach y facilitadora, acompaño a una organización, equipo o individuo, para ayudarlos a reconocer los recursos de los que disponen,
acceder a la inteligencia colectiva y solucionar de manera creativa las preguntas o desafíos que aparecen.
Como ser humano, supero limitaciones y bloqueos, lidero mis cambios, me vuelvo a encontrar con mis límites y en un proceso recursivo y creador
gesto mi propia vida y me vinculo con los demás, comprendiendo que, más allá del contexto, el cambio es personal y empieza por uno mismo,
(parafraseando a Gandhi), empieza por ser el cambio que quiero ver en el mundo.1
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Si lo desea puede acceder a LinkedIN para ver referencias de clientes, formación académica y experiencia laboral.
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