AHORA MÁS QUE NUNCA, LA UNIÓN GENERAL DE

Transcripción

Federación de Servicios Públicos – UGT
AHORA MÁS QUE NUNCA,
LA UNIÓN GENERAL
DE TRABAJADORES
COMO GARANTE DEL
PERSONAL LABORAL
DEL CONVENIO ÚNICO
DE LA ADMINISTRACIÓN
GENERAL DEL ESTADO
Secretaría Federal del Sector de la Administración General del Estado FSP-UGT
1
INDICE
-
-
-
-
-
Página
CONOCER EL PASADO Y ANALIZAR EL PRESENTE PARA PODER DIBUJAR UN FUTURO
QUE RESPONDA A LAS NECESIDADES SOCIOECONÓMICAS Y PROFESIONALES EN LA
ADMINISTRACIÓN GENERAL DEL ESTADO.
3
CONVIENE TENER MEMORIA: EL LUSTRO DE 2010 A 2015, EL PERÍODO MÁS NEGRO
EN LA HISTORIA DE LOS EMPLEADOS PÚBLICOS POR LA DRÁSTICA SUPRESIÓN DE
DERECHOS Y CONDICIONES LABORALES ALCANZADOS TRAS DÉCADAS DE DIÁLOGO
Y NEGOCIACIÓN.
4
1. El desprestigio de los Servicios y de los Empleados Públicos.
4
2. La continua externalización y privatización de servicios.
4
3. El volumen de empleo público, bajo mínimos.
5
4. Nuevos recortes salariales: El Gobierno “hace caja” con el salario de los empleados
públicos.
7
5. Empeoramiento de las condiciones de trabajo: La Negociación Colectiva “devorada” por
las decisiones unilaterales del Gobierno.
7
6. La igualdad y la conciliación, un retroceso de años.
8
7. Posibilitando el desarrollo de despidos colectivos (ERES) en las Administraciones
Públicas.
9
8. La particular “cruzada” del Gobierno contra la libertad sindical.
10
LA ACTUACIÓN DE LA FSP-UGT ANTE ESTA REALIDAD: PASAR A LA OFENSIVA
DESDE LA COHERENCIA, EL COMPROMISO, EL RIGOR Y LA TRANSPARENCIA.
11
1. Pasando a la ofensiva con campañas en defensa de lo público y sus empleados.
11
2. Las huelgas generales de marzo y noviembre de 2012: Movilizarnos frente a la continua
agresión ¿Dónde estaban los corporativos?
12
3. Tomando la iniciativa sindical, desde una perspectiva institucional (OIT, Defensor del
Pueblo, Grupos Parlamentarios).
13
4. Coordinando las acciones judiciales a plantear desde la unidad de acción sindical.
14
5. Movilizaciones puntuales y sectoriales.
14
Y ¿DE CARA AL FUTURO?: CAMBIAR LA DINÁMICA MEDIANTE EL DIÁLOGO SOCIAL Y
LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA
15
1. Recuperando el protagonismo de la Mesa General de Negociación de la AGE y demás
comisiones paritarias.
15
2. La figura del empleado público.
16
3. Poner en valor los Servicios Públicos de la AGE frente a externalizaciones,
privatizaciones, y reestructuraciones.
17
4. El desarrollo de un Estatuto del Empleado Público de la Administración General del
Estado que responda a sus expectativas.
18
5. Exigencias de carácter general más específicas para la continua mejora de las
condiciones de trabajo.
21
POR UN NUEVO CONVENIO COLECTIVO EN LA A.G.E.
25
2
CONOCER EL PASADO Y ANALIZAR EL PRESENTE
PARA PODER DIBUJAR UN FUTURO QUE RESPONDA A
LAS NECESIDADES SOCIOECONÓMICAS Y
PROFESIONALES EN LA ADMINISTRACIÓN GENERAL
DEL ESTADO
Estos últimos años hemos asistido a una de las más graves campañas de
deslegitimación de los Servicios Públicos, del Empleo Público y del sindicalismo
de clase bajo el falso mensaje de que resultan ineficientes, costosos y
anacrónicos en un entorno de creciente crisis donde las recetas aplicadas de
forma reiterada (recortes) han demostrado lo infructuoso de su resultado, con
efectos muy negativos para la ciudadanía y el Estado de Bienestar.
Así, los decretos, recortes, reformas y demás medidas del Gobierno, han
vulnerado el derecho a la Negociación Colectiva en la AGE, impidiendo su
capacidad para ordenar con eficacia las relaciones laborales, lo que ha generado
negativas consecuencias sobre los derechos individuales y colectivos de los
empleados públicos de la AGE, degradando aún más los niveles de estabilidad,
volumen y calidad en el empleo.
Pues bien, frente a esta realidad, tenemos que trasladar a los empleados
públicos las actuaciones que desde la FSP-UGT hemos llevado a cabo para
intentar revertirla.
Y de cara al futuro, la necesidad de seguir consolidando en el ámbito de los
Servicios Públicos un sindicalismo que garantice un tratamiento homogéneo,
pero plural, al conjunto de los colectivos y sectores concurrentes en la AGE, en
conexión con el desarrollo de unos Servicios Públicos adecuados a las demandas
de la ciudadanía.
Y ello, frente a un sindicalismo de corte corporativo tan extendido en la AGE,
tendente a atomizar las condiciones de trabajo, contemplativo ante los
problemas y dificultades por los que atraviesan los Servicios Públicos y
seguidista de las políticas del Gobierno, tal y como se ha evidenciado estos
últimos cuatro años.
3
CONVIENE TENER MEMORIA: 2010-2015, EL PERÍODO
MÁS NEGRO EN LA HISTORIA DE LOS EMPLEADOS
PÚBLICOS DE LA AGE, POR LA DRÁSTICA SUPRESIÓN
DE DERECHOS Y CONDICIONES LABORALES
ALCANZADOS TRAS DÉCADAS DE DIÁLOGO,
NEGOCIACIÓN Y CONSENSO.
Son muchas las materias que se han visto negativamente afectadas por las
imposiciones unilaterales del Gobierno, entre las cuales cabe destacar las
siguientes:
1. El desprestigio de los Servicios y de los Empleados Públicos.
El Gobierno y el máximo responsable de la Función Pública (Secretario de
Estado de AAPP) no han cesado de denostar a los empleados públicos, tanto de
palabra (“privilegiados”, “cafelito”, etc.), como con hechos (todos los recortes
impuestos), con sus aliados mediáticos. Y ello, a pesar de existir estudios
oficiales (Defensor del Pueblo, AEVAL, CIS) que evidencian la importancia y
estima en la cual la ciudadanía tiene a los Servicios y los Empleados Públicos.
2. La continua externalización y privatización de servicios.
Conforme al Registro Público de Contratos de la Junta Consultiva de
Contratación Administrativa del Ministerio de Hacienda y Administraciones
Públicas, en el año 2012 (último dato publicado, sobre 2013 existe un avance que
ratifica esta tendencia), la AGE celebró un mayor número de contrataciones, y
gastó más dinero público al respecto que en 2011. Es decir, mientras el Capítulo I
(gastos de personal), no deja de menguar (3´9 en 2013, -1´6% en 2014 y -1´2%
en 2015), los Capítulos II (gastos corrientes) y VI (inversiones reales), no paran
de aumentar. El Gobierno ha gastado más en externalizaciones que lo que
supuso la eliminación de la paga extra (casi 5.800 millones por 5.210
millones, respectivamente). ¡¡¡Ya sabemos quién ha pagado las
externalizaciones!!!
4
NÚMERO DE CONTRATOS
TIPO CONTRATO
AÑO 2011
AÑO 2012
DIFERENCIA
OBRAS
1.360
1.400
+40
SUMINISTROS
27.467
26.956
-511
CONSULTORÍA
55
Sin datos
-55
SERVICIOS
5.427
12.025
+6.598
OTROS
188
214
+26
TOTAL
34.497
40.595
+6.098
GASTO EN CONTRATACIÓN (millones de euros)
AÑO 2011
AÑO 2012
DIFERENCIA
3.896.190.887
5.786.840.965
+1.890.650.078
3. El volumen de empleo público, bajo mínimos.
El volumen de empleo total en dos años (enero 2012-enero 2014), ha descendido
en 41.399 efectivos. Cuestión que tiene una negativa repercusión sobre las cifras
del desempleo (tasa de reposición del 0%, salvo contadas excepciones), los
empleados públicos (ingente acumulación de trabajo), y la calidad y cantidad del
servicio público a prestar (así lo denuncia el Defensor del Pueblo en sus últimos
Informes sobre las AAPP).
5
Los últimos Reales Decretos que han aprobado las Ofertas de Empleo Público
ponen de manifiesto la agresiva política de adelgazamiento de la
Administración General del Estado, (que el ligero repunte de 2014 no soluciona),
lo que incide directamente sobre el servicio a prestar.
EVOLUCIÓN DE LA OFERTA DE EMPLEO PÚBLICO EN LA
ADMINISTRACIÓN GENERAL DEL ESTADO
OEP
2010
2011
2012
2013
2014
FUNCIONARIOS
1.262
1.038
125
386
627
LABORALES
223
128
2
13
78
TOTAL
1.485
1.166
127
399
705
De ahí que hayan subido las externalizaciones ya comentadas,
fundamentalmente en los contratos de servicios (de 5.000 a más de 12.000).
Además, complementariamente, según delata la Memoria de Costes de Personal
(última del año 2013), se han amortizado muchas plazas. Desde el año 2009,
las distintas Leyes de Presupuestos Generales, establecieron que se amortizaran
un número de plazas equivalente, al menos, al de las jubilaciones que se
produzcan, lo que ha supuesto casi 24.000 plazas en tan solo 4 años.
La amortización de puestos del personal laboral de la AGE, en ese mismo
periodo fue de más de 9.000 trabajadores (acumulables a los datos anteriores).
6
4. Nuevos recortes salariales: El Gobierno “hace caja” con el
salario de los empleados públicos.
El recorte generalizado del 5% de los salarios en 2010, la supresión de la paga
extraordinaria en diciembre de 2012 y las sucesivas congelaciones han
ocasionado que, desde 2010, los empleados públicos de la AGE hayan sufrido
una pérdida del poder adquisitivo en torno al 25 %. El Capítulo I (Gastos de
Personal), se ha reducido en 2015 un 1´2%, con respecto a 2014, al que hay que
acumular el 1´6% del año 2014 con respecto al 2013, que a su vez se redujo un
3´9% con respecto al periodo anterior.
Esto hace que los salarios del 2015 se sitúen en términos del año 2007. A
esto cabe añadir los recortes en materia de Acción Social (54 millones menos),
la no complementación del salario en situación de IT (840 millones de
supuesto ahorro); la suspensión de aportaciones a fondos de pensiones. Y,
evidentemente, esta circunstancia hay que combinarla con la subida de
impuestos y de cotizaciones sociales, lo que conlleva una merma del poder
adquisitivo aún mayor, a pesar de la ligera reducción del IRPF en 2015.
Conviene precisar que la devolución del 25% de la paga extra de diciembre de
2012, abonada con carácter general el mes de enero de 2015 conforme a lo
previsto en la Ley de PGE para 2015, responde a lo que de manera
generalizada ya estaban reconociendo los Tribunales de Justicia (la parte
devengada de la paga antes de la entrada en vigor del RDL 20/2012) con
motivo de las demandas planteadas por los Sindicatos.
5. Empeoramiento de las condiciones de trabajo: La Negociación
Colectiva “devorada” por las decisiones unilaterales del
Gobierno.
Junto a los recortes salariales, y partiendo del menosprecio más absoluto a la
Negociación Colectiva, incluso modificando el EBEP sin convocar siquiera la
Mesa General de Negociación de las Administraciones Públicas (tampoco la
Mesa General de Negociación de la AGE ha tenido protagonismo negociador
alguno), el Gobierno ha aplicado multitud de medidas que han deteriorado
gravemente las condiciones de trabajo. Los artículos 38.10 y 32 (párrafos 2º y
3º), del EBEP, junto a la interpretación que la DA 2ª del RDL 20/2012 realiza de la
7
expresión “alteración sustancial de la economía”, han traído las siguientes
consecuencias:
 Supresión días adicionales de vacaciones en función de la antigüedad.
 Supresión de días adicionales de asuntos propios, también en función
de la antigüedad.
 Establecimiento de la jornada laboral con carácter mínimo en 37´5 horas
semanales, complementado con un exhaustivo control de los horarios.
 Eliminación de la jubilación parcial para los empleados públicos.
Todas estas cuestiones las trata el Gobierno desde el prisma económico,
cuantificando el “supuesto ahorro” que han conllevado. En concreto la supresión
de moscosos lo valora en 519 millones, mientras que el recorte de los días
adicionales de vacaciones lo cifra en 832 millones.
Desde la FSP-UGT consideramos que la devolución de estos días, iniciada a
finales de 2013 y continuada en 2014 (Ley 15/2014), debe ser continua y
progresiva en el marco de la Negociación Colectiva (no como una medida
graciable), a la vez que más generosa, (superando el goteo del día a día), pues la
situación económica “vendida” por el Gobierno así lo permite y las necesidades
de descanso, ocio, conciliación, etc. de los empleados públicos, así lo aconsejan.
6. La igualdad y la conciliación, un retroceso de años.
Especial incidencia han tenido las políticas del Gobierno en las medidas
derivadas del Plan Concilia de la AGE (auspiciado por la FSP-UGT), pionero en
su momento de las políticas de conciliación y que en la actualidad se encuentra,
por un lado, bloqueado por los continuos obstáculos que impone la
Administración a su desarrollo (priman las “necesidades de servicio”); por otro, un
tanto desfasado ante las nuevas situaciones y realidades que, en materia de
conciliación, se están produciendo. Además, en algunos supuestos, están
8
interpretando de manera muy restrictiva los permisos y licencias dirigidas a
fomentar la conciliación.
¡Y qué decir de las Políticas de Igualdad! Que han quedado en nada a pesar de
las expectativas generadas por el I Plan de Igualdad de la AGE, de tal manera
que su desarrollo se ha visto reducido a meras cuestiones protocolarias que en
nada han contribuido a mermar las discriminaciones presentes en la AGE
(salarial, profesional, promocional, etc.).
Tampoco el II Plan va a resolver la situación, al tratarse de un documento de
mínimos con escasos avances con respecto al I Plan, y por la nula implicación de
Función Pública a la hora de impulsar su efectivo desarrollo en los distintos
departamentos y organismos.
7. Posibilitando el desarrollo de despidos colectivos (ERES) en
las Administraciones Públicas: El TC así lo avala.
La reforma laboral (Ley 3/2013) permite la posibilidad de llevar a cabo ERES
para el personal laboral de la AGE. Esta es un arma muy peligrosa en manos
de la Administración, pues las causas por las cuales puede desarrollarse
dependen exclusivamente de su voluntad política, económica y organizativa.
Se puede afirmar, sin ningún tapujo, que si quiere desarrollarlos, será harto
complicado detenerlos o modularlos, pues el procedimiento previsto para su
desarrollo (RD 1483/2012) está predeterminado para que prime la decisión inicial
de la Administración.
Además, en la AGE hay dos circunstancias agravantes: La Inspección de
Trabajo no es competente en al ámbito de Defensa; y el Informe que emita la
Dirección General de la Función Pública sobre los posibles ERES será vinculante
y definitivo.
Asimismo, conviene recordar que en las Administraciones Públicas los ERES
son siempre extintivos, ni temporales (ERTE) ni de reducción de jornada,
cuestión que el Tribunal Constitucional, en sentencia de enero de 2015,
considera conforme a derecho, al no estimarlo discriminatorio con respecto al
sector privado y sector público empresarial (Correos, AENA), donde sí es posible
un ERE temporal.
9
8. La particular “cruzada” del Gobierno contra la libertad sindical.
El actual Gobierno está aplicando “su piqueta” sobre los cimientos en los cuales
se asienta la acción sindical: El menosprecio de la negociación colectiva y la
representatividad sindical, reduciendo a la mínima expresión las unidades
electorales. Ambas cuestiones pretenden alejar a los trabajadores de los
sindicatos bajo el siguiente anatema: “si no negociamos nada, no resultamos de
utilidad y por tanto para qué votar en las elecciones sindicales” (el contrapoder).
Complementariamente, han reducido los derechos sindicales que impiden
nuestra presencia efectiva en los centros de trabajo, procurando evitar el contacto
directo con los empleados públicos y el correcto desempeño de la acción sindical
en las Administraciones Públicas, que presenta unas peculiaridades (multitud de
sectores y centros de trabajo) que no pueden ser cubiertas con los actuales
medios, siendo precisa su ampliación.
Obsérvese que el Gobierno cuantifica esta medida en 61 millones de supuesto
ahorro, cifra que, aunque estimable, resulta irrisoria si tenemos en cuenta que la
contrapartida consiste en reducir un Derecho Fundamental de los previstos en la
Constitución.
10
LA ACTUACIÓN DE LA FSP-UGT ANTE ESTA
REALIDAD: PASAR A LA OFENSIVA DESDE LA
COHERENCIA, EL COMPROMISO, EL RIGOR Y LA
TRANSPARENCIA.
Ante la situación actual, de recortes y agresiones continuas a los derechos
laborales y retributivos del conjunto de empleados públicos de la AGE, estos
últimos años hemos pasado a la ofensiva combinando las movilizaciones,
junto con las actuaciones judiciales y campañas sindicales poniendo en
valor la importancia de los Servicios y de los Empleados Públicos.
Esto ha servido para diferenciarnos de otros sindicatos que, desde un prisma
eminentemente corporativo, no analizan la situación de los empleados públicos
de manera global en una crisis tan profunda como la actual, y que ha afectado al
conjunto de los trabajadores del país en mayor o menor medida. En este sentido,
no es correcto un tratamiento particularizado y sesgado exclusivamente
sobre los empleados públicos, (como hacen los corporativos) pues todos
los sectores económicos del país dependen unos de otros, de tal manera
que, “juntos para salvarnos todos”. Eso se llama solidaridad.
De igual manera, muchos sindicatos se limitan a defender en exclusiva las
condiciones laborales de los empleados públicos, postura anacrónica, obviando
la defensa del Servicio Público y del Estado Social emanado de la
Constitución, como sí hace FSP-UGT. Cuestión prioritaria, si de manera
complementaria queremos poner en valor la figura del empleado público.
Dichas actuaciones se resumen en las siguientes:
1.- Pasando a la ofensiva con campañas en defensa de lo público
y sus empleados.
Con carácter general, pero con especial relevancia en el ámbito de la AGE, se
desarrolló la campaña “¡Lo público es por ti, lo público es para ti”! con una
finalidad claramente informativa y reivindicativa en defensa de lo público frente a
todas las privatizaciones y externalizaciones practicadas.
11
Más recientemente se ha puesto en marcha la campaña “La Dignidad es el
Salario” que, incidiendo de manera particular en las retribuciones de los
empleados públicos, plantea la urgente necesidad de recuperar el poder
adquisitivo hurtado estos últimos años, como medida que sirva de impulso a la
mejora económica y a la generación de empleo.
2.- Las huelgas generales de marzo y noviembre de 2012:
Movilizarnos frente a la continua agresión ¿Dónde estaban los
corporativos?
Las huelgas generales de los meses de marzo y noviembre de 2012 fueron la
justa y necesaria respuesta a las políticas de recortes llevadas a cabo por el
Gobierno. Recortes tanto específicos para los empleados públicos, como
genéricos para todos los ciudadanos; pero que, en definitiva, repercuten muy
directamente sobre los mismos. Unas huelgas que sirvieron para denunciar (y
la realidad, tozuda, así lo ha demostrado) que las medidas de austeridad,
basadas en el desmantelamiento del Estado de Bienestar, conducen al
empobrecimiento de la ciudadanía; y para defender un modelo social que gire
en torno a las personas y sus necesidades.
Unas huelgas que contaron con el respaldo, por primera vez, de más de 150
organizaciones integradas en la Cumbre Social. Sin embargo, una vez más,
los sindicatos corporativos presentes en las Administraciones Públicas
decidieron mantenerse al margen en una actitud tan irresponsable como
insolidaria, incluso con respecto a los propios empleados públicos, porque, a
título de ejemplo ¿acaso la reforma laboral no repercute también sobre ellos?, ¿la
creación de una autoridad independiente en materia fiscal, no socaba los
cimientos de la AEAT?, ¿no han sido las consecuencias de la reforma laboral las
que han colapsado el SPEE, FOGASA, etc.?, ¿y la incertidumbre que el Gobierno
genera en materia de pensiones la que provoca largas colas en el INSS?
12
3.- Tomando la iniciativa sindical, desde una perspectiva
institucional (OIT, Comité Europeo de Derechos Sociales,
Defensor del Pueblo, Grupos Parlamentarios).
Dado que las posibilidades de alcanzar fruto alguno vía negociación colectiva han
resultado estériles, a iniciativa de la FSP-UGT, hemos acudido a diversas
instancias, tanto nacionales como internacionales en un intento de obtener un
respaldo adicional en la defensa de los servicios y empleados públicos.
Así, hemos acudido al Defensor del Pueblo. Institución de la que hay que
valorar muy positivamente dos cuestiones:
• Por un lado, el destacado protagonismo y valoración que realiza en sus
Informes de la labor desempeñada por los empleados públicos en una
situación muy complicada.
• Por otro, la defensa parcial que realizó del derecho a percibir parte de la
paga extraordinaria. Argumento que ha servido para abrir brecha en el
ámbito judicial e incluso en la negociación colectiva.
Complementariamente, aprovechando nuestra presencia en la Organización
Internacional del Trabajo con una delegación permanente (a diferencia de los
sindicatos corporativos), hemos planteado una Queja ante el Comité de
Derechos Sindicales de la OIT sobre vulneración de la Libertad Sindical. Comité
que nos dio la razón reconociendo que el Gobierno vulneró el derecho a la
negociación colectiva al aprobar el RDL 20/2012, “invitándole a instaurar el
Diálogo social en las AAPP”.
También hemos incidido en los Grupos Parlamentarios para, en un primer
momento intentar corregir en sede parlamentaria los despropósitos legales del
Gobierno y, en segundo lugar, convencerles de la necesidad de plantear el
correspondiente recurso de inconstitucionalidad, como así ha sido en algún caso.
Posteriormente acudimos al Comité Europeo de Derechos Sociales (que
garantiza el cumplimiento de la Carta Social Europea), el cual recientemente
también ha dado la razón a la mayoría de nuestras demandas.
13
4.- Coordinando las acciones judiciales a plantear desde la
unidad de acción sindical.
Como no podía ser de otra forma, también hemos centrado nuestra actuación
sindical en la interposición de las correspondientes demandas judiciales frente a
los recortes comentados. En torno a una Plataforma Sindical, de manera
consensuada, se fijaron estrategias conjuntas por sectores y territorios en el
planteamiento de las referidas sentencias, lo que ha evitado duplicidades y
oportunismos innecesarios.
Y los resultados ya han comenzado a producirse, pues son muy numerosas las
Sentencias dictadas desde las diversas instancias que, al menos, reconocen el
derecho a percibir la parte proporcional de la paga extra. En el ámbito
concreto de la AGE ya hay muchas para ambos tipos de personal (funcionario y
laboral) y sectores (prisiones, justicia, etc.). Esta realidad ha provocado que el
Gobierno, a través de la Ley de Presupuestos Generales del Estado para 2015,
haya tenido que devolver los 44 primeros días de la paga extra (el 25%).
Sin embargo los Tribunales en el ámbito de la AGE han denegado que se
respeten los días adicionales de vacaciones y asuntos propios ya generados con
anterioridad al RDL 20/2012. No se consolidan y es conforme a derecho su
reducción. Pero, al menos, lo hemos intentado con la interposición de las
correspondientes demandas.
5.- Movilizaciones puntuales y sectoriales.
También, de manera más puntual, se han llevado a cabo una serie de
movilizaciones (paros, marchas, concentraciones en los centros de trabajo, etc),
solicitando desde la FSP-UGT los permisos preceptivos, al objeto de poner de
manifiesto el descontento y malestar de los empleados públicos con respecto a
las políticas del Gobierno.
14
Y ¿DE CARA AL FUTURO?: CAMBIAR LA DINÁMICA
MEDIANTE EL DIÁLOGO SOCIAL Y LA NEGOCIACIÓN
COLECTIVA.
El Diálogo Social permanente, fluido y estable constituye un instrumento
fundamental de los sindicatos para promover la defensa de los intereses
económicos y sociales de los empleados públicos.
Sin embargo, hay que constatar que el Diálogo Social en la presente
legislatura política ha sido y es inexistente. La derecha gobernante,
amparándose en su mayoría absoluta parlamentaria, no sólo ha ninguneado este
mecanismo democrático esencial, sino que ha incumplido los más elementales
mandatos legales de consulta e información, vulnerado Pactos, Acuerdos y
Convenios en vigor, algo que, como ya hemos indicado, ha reconocido la OIT en
una Resolución de 2014.
El Gobierno ha debilitado y devaluado las negociaciones en las distintas Mesas,
Comisiones Técnicas, Grupos de Trabajo y Subcomisiones que conforman la
estructura negocial de la Administración General del Estado. Por eso, es preciso
reivindicar la intervención sindical como un elemento clave para la defensa del
empleo y las condiciones de trabajo en la AGE, así como para una garantía en la
prestación de los servicios con criterios de calidad y de rentabilidad social en los
distintos segmentos de la Función Pública.
1.- Recuperando el protagonismo de la Mesa General de
Negociación de la AGE y demas Comisiones Paritarias.
El EBEP supuso un importante avance en el derecho a la Negociación Colectiva
y el Diálogo Social de los empleados públicos. Circunstancia que se ha visto
truncada por las últimas reformas unilaterales practicadas por el Gobierno con
respecto al mismo.
Efectivamente, la abusiva utilización de los artículos 38.10 y 32 del EBEP por las
Administraciones Públicas, de manera indiscriminada, ha difuminado
peligrosamente el marco normativo de la Negociación Colectiva, de tal modo que
una cláusula prevista para situaciones excepcionales, se está utilizando de forma
habitual para suspender los logros obtenidos durante décadas por la Negociación
Colectiva.
15
De cara al futuro, restableciendo de nuevo el equilibrio entre las partes, y
encauzando la negociación colectiva a los principios que le resultan esenciales
(buena fe, publicidad, transparencia, eficacia y vinculación a lo firmado, etc.) en la
Mesa General de Negociación de la AGE se debería profundizar en las siguientes
líneas argumentales:
 Buscar una mayor convergencia en los sistemas de negociación colectiva
de los funcionarios y del personal laboral, dado que en diversas materias
transcurren en paralelo sin un nexo común, cuando objetiva y
razonablemente no existe motivo alguno para un trato diferenciado.
 La negociación específica del personal laboral precisa de un mayor
desarrollo, pues está inmersa en una gran inseguridad jurídica, al partir de
una concepción a medio camino entre el EBEP y el Estatuto de los
Trabajadores.
2.- La figura del empleado público: clave para el normal
desarrollo del estado social previsto en la Constitución
Española.
Resulta oportuno precisar que la Constitución configura una Administración al
servicio del Estado Social que, preservando la objetividad, neutralidad y
profesionalidad, atienda a la ciudadanía en términos de igualdad, para lo cual
resulta imprescindible, entre otras cuestiones, la figura del empleado público.
Evitando así clientelismos indeseables.
El Estado de Derecho requiere equilibrios y contrapesos. Un empleo público
fuerte y motivado es uno de ellos. Resulta crucial una Administración integrada a
todos los niveles por empleados públicos que ingresen y hagan carrera por
méritos profesionales y no por contactos personales o afinidades políticas, que
sirvan a los ciudadanos y no a los partidos, es una barrera necesaria para que la
corrupción no socave las instituciones y una garantía para la correcta prestación
de los Servicios Públicos.
Para ello es necesario asegurar la permanencia del empleado público en el
ejercicio de sus funciones, evitando que pueda ser cesado o destituido por
causas que no tengan una justificación objetiva, basadas en el puro arbitrio o
16
conveniencia de sus superiores. Por consiguiente, exigimos la derogación de la
Disposición Adicional 21ª del Estatuto de los Trabajadores y el RD
1483/2012, que permite el desarrollo de ERES en las Administraciones
Públicas y, en su defecto, el compromiso explícito de la Administración que
incluya una claúsula en todos los Convenios de la AGE impidiendo su aplicación.
3.- Poner en valor los Servicios Públicos de la AGE, frente a
externalizaciones, privatizaciones y reestructuraciones que sólo
persiguen reducir la administración a la mínima expresión.
Resulta imprescindible reivindicar la importancia de los Servicios Públicos que
presta la AGE, rompiendo el tópico de que se trata de una Administración
meramente burocrática. El desarrollo de funciones tan básicas para el Estado de
Bienestar, como la justicia, la defensa, la gestión tributaria, las prestaciones de
Seguridad Social, las sanitarias y educativas, el servicio público de empleo, etc.
sirven para demostrar lo erróneo de esas opiniones.
Por ello, desde la FSP-UGT planteamos las siguientes cuestiones:
 Mantener que la mejor fórmula de prestación de los servicios públicos
es la prestación directa, así como el objetivo estratégico de contribuir con
nuestra política sindical en las distintas administraciones al retorno a lo
público de los servicios externalizados.
 Se hace preciso limitar, controlar y vigilar la utilización de “agentes
externos” para el desempeño de los cometidos propios de la función
pública, utilizando al máximo las herramientas legales de que disponemos,
así como los órganos de representación y, en el peor de los casos,
causalizando su uso, previo acuerdo con los sindicatos y llevando a cabo
las modificaciones precisas en la Ley de Contratos del Sector Público.
 Las privatizaciones y externalizaciones pueden suponer la pérdida del
control a la hora de realizar políticas públicas, al dejar la implantación en
manos externas, que decidirán el cuándo, el quién y el cómo recibe los
servicios; con lo que desvirtúan el derecho legal a recibir unos
servicios públicos universales con igual calidad y mismo nivel de
cobertura.
17
4. El desarrollo de un Estatuto del Empleado Público de la
Administración General del Estado que responda a sus
expectativas.
La FSP-UGT lleva proponiendo la elaboración del Estatuto del Empleado Público
de la AGE desde la misma aprobación del EBEP (Ley 7/2007), incluso plateamos
en su momento su desarrollo en paralelo a esta norma. En cualquier caso,
transcurridos 7 años desde la aprobación del EBEP, ya toca su desarrollo en la
AGE, tal y como se ha hecho en varias CCAA (País Valenciano, Castilla-La
Mancha), o próximas a hacerlo (Aragón, Illes Balears, Andalucía, Extremadura,
etc.).
En la FSP-UGT consideramos que la elaboración del Estatuto AGE debería
servir para consolidar definitivamente la necesaria democratización de las
relaciones laborales en su ámbito, además de servir para impulsar una serie
de mejoras socioeconómicas y profesionales de sus empleados públicos.
Un Estatuto que no se limite a reproducir el EBEP y que aborde una serie de
cuestiones de la máxima importancia, entre las que cabría destacar las
siguientes:
 Un ámbito de aplicación personal que englobe al conjunto de
personal, funcionario, estatutario y laboral, ampliando la regulación de
las materias comunes. También debe regular las figuras del personal
eventual y directivo con la intención de reducirlas a la mínima expresión
desde el punto de vista cuantitativo y de las funciones a realizar.
 Establecer una delimitación clara y específica de las funciones a
desarrollar por los empleados públicos que, en ningún caso, podrán ser
objeto de externalización por parte de la Administración, impidiendo el
empleo de ETTS para la contratación de personal.
 Hacer extensivo al personal laboral de la AGE el derecho a la
inamovilidad en su condición de empleado público, incluyendo el
compromiso explícito de que no le resultará de aplicación la normativa
laboral sobre despidos colectivos (ERES).
18
 Desarrollar la carrera horizontal para el conjunto de los empleados
públicos, a través de la formación y cualificación profesionales, con el
correspondiente complemento retributivo de carrera, que se sumaría a los
ya existentes.
 Revisión de la actual estructura retributiva desde diversos puntos de
vista:
o Creación del complemento de carrera.
o Detallar con mayor rigor el complemento específico, con la finalidad
que se adapte a las funciones realmente realizadas.
o Un mayor control en cuanto a la distribución de la productividad bajo
criterios de objetividad medibles y de carácter público.
 Generar unos mecanismos de promoción interna
eminentemente en la formación y cualificación profesionales.
basados
 Preferencia de los empleados públicos, que ya ostentan dicha
condición, para optar a todas las plazas, con carácter previo a su
convocatoria libre, mediante todos los concursos que sean precisos.
 Fomento de la promoción cruzada (entre las distintas clases de personal)
abierta a todos los Grupos o niveles profesionales.
 Fomentar la movilidad voluntaria a través de los concursos de traslados
de carácter general y anual.
 Llenar de contenido (puestos, funciones y cuerpos) el nuevo Grupo B
surgido del EBEP (Técnicos Superiores), dada la necesidad existente en la
AGE de funciones propias del mismo.
 Desarrollo de los permisos relacionados con la conciliación de la vida
personal, familiar y profesional del artículo 49 del EBEP, insistiendo en
otros nuevos o en licencias que, flexibilizando la prestación de la jornada
por parte del empleado público, hagan posible dicha conciliación.
 Posibilitar el disfrute de la totalidad de las vacaciones sin el requisito de
periodos mínimos.
19
 Otorgar a los Planes de Ordenación de Recursos Humanos un
protagonismo preceptivo y vinculante en todas aquellas propuestas
organizativas, estructurales, formativas, movilidad, traspasos, etc., que
repercutan directamente sobre la situación y condiciones de trabajo de los
empleados públicos.
 Aunque, en principio, somos reacios a la prórroga del servicio activo, dada
la tasa de reposición y la amortización de plazas vacantes por jubilación,
estimamos que el Estatuto AGE debe permitir esta posibilidad de carácter
voluntario, siempre que la funcionalidad y la adecuada prestación del
servicio lo aconseje.
 Hacer extensivo al personal interino y temporal la mayoría de derechos
para el personal de carrera y fijo, superando la clásica expresión de “que le
corresponda en función de su naturaleza”. No podemos continuar
estableciendo distintas condiciones de trabajo por el carácter temporal del
mismo, por resultar discriminatorio.
 Establecer mecanismos que eviten la generación de temporalidad sobre
actividades y funciones estructurales (10% adicional de aprobados sobre
plazas ofertadas, procesos de consolidación, causalización de los
nombramientos/contrataciones, etc.).
 Determinar la estructura de la negociación colectiva, elevando a rango de
ley parte de los contenidos del Acuerdo existente en la actualidad
(estructura de Mesas, competencias, etc.) e incidiendo de manera
específica en el establecimiento de procedimientos de solución
extrajudicial de conflictos, tanto colectivos como individuales, que eviten el
acudir a los tribunales.
20
5.- Exigencias de carácter general más específicas para la
continua mejora de las condiciones de trabajo.
Desde la FSP-UGT interpretamos que las medidas contenidas en los RDL
8/2010 Y 20/2012, fueron coyunturales, es decir, respondían a una situación
de crisis económica desbocada a la cual los Gobiernos de turno
pretendieron poner freno “haciendo caja” con los empleados públicos. Pues
bien, ahora el propio Gobierno no tiene ningún tapujo en afirmar que la situación
está superada, que el crecimiento económico es una realidad (1´6% en 2014 y
una previsión del 2´6% para 2015), ¡luego ha llegado el momento de que nos
sean devueltos todos los derechos que nos fueron robados!, haciendo ver
que esa actitud fue transitoria y que la situación de los empleados públicos
debe ser, al menos, idéntica a antes de la imposición de las referidas
medidas.
Por ello, FSP-UGT va a insistir en las siguientes cuestiones:
A) Exigencias de carácter normativo desde un positivismo innovador
(empleo, jornada, etc.).
Partiendo de la necesaria elaboración del Estatuto del Empleado Público de la
AGE, se hace precisa la oportuna modificación de los Reglamentos actualmente
en vigor que regulan determinadas materias de acceso y provisión, situaciones,
régimen disciplinario, etc. (RD 364 y 365). Complementariamente se debe
derogar la Ley 30/84, llevando al Estatuto AGE aquellas cuestiones positivas que
contempla.
En este sentido se debe proceder a la derogación de la Instrucción de Jornada y
Horarios, que además de incrementar la jornada anual sin contrapartida
económica alguna, establece un control rigurosísimo sobre el control horario
(bajas, ausencias, etc.) que convierte en “sospechosos habituales” a los
Y, como no podía ser de otro modo, también exigimos la derogación de la tasa de
reposición de efectivos, la amortización de plazas vacantes y la prohibición de
procesos de consolidación, cuestiones que, año tras año, se encargan de
plantear las Leyes de Presupuestos Generales y que, tal y como ya se ha
indicado, tan nefastos efectos ha tenido sobre el volumen de empleo público y la
21
calidad y cantidad de los servicios a prestar. ¡Es precisa la creación de empleo
público neto en la AGE!
B) Exigencias de carácter salarial que supongan unas retribuciones
acordes a las importantes funciones que desempeñan los empleados
públicos, y garanticen el poder adquisitivo.
Desde la FSP-UGT exigimos al Gobierno una rectificación en las políticas
salariales aplicadas a los empleados públicos de la AGE estos últimos años,
desde la siguiente perspectiva:
 Apostar por la profesionalidad y cualificación de los empleados públicos
mediante un incremento salarial permanente y sostenido en el tiempo.
 Los principios constitucionales que informan la función pública
(neutralidad, objetividad, incompatibilidad), obligan a unos salarios
dignos.
 Desarrollo del régimen retributivo del EBEP, poniendo en valor las
funciones desempeñadas por los empleados públicos.
 La devolución, de oficio por la AGE, de la sustracción salarial de la que
hemos sido objeto desde el año 2010. Lo que el Gobierno hurtó
discrecionalmente, la justicia restituye cabalmente. Utilizar las sentencias
favorables como argumento para exigir la devolución de lo indebidamente
sustraído.
 Derogar la normativa que impide la complementación del salario en
situación de Incapacidad temporal.
 Recuperar, al menos, el 1% de la masa salarial, para su destino a la
Acción Social de la AGE que tanto contribuye a superar situaciones de
extrema necesidad y a desarrollar políticas de conciliación.
 Retomar la posibilidad de efectuar aportaciones a los Planes de Pensiones
y Seguros Colectivos, complementándolo con un mayor rigor en el control
de su gestión y rentabilidad, evitando el oscurantismo que, al respecto,
mantiene el Gobierno.
 Establecer con carácter general cláusulas de garantía salarial que
garanticen el poder adquisitivo mediante fórmulas similares a la del
malogrado Acuerdo de Septiembre de 2009.
22
C) Exigencias de carácter profesional y formativa que incentiven a los
Partiendo del necesario mantenimiento del actual sistema formativo (AFEDAP), y
aunque ya se ha comentado a lo largo del documento, se hace preciso insistir en
estas cuestiones:
 Desarrollo de la carrera profesional, y el consiguiente complemento
retributivo de carrera, en términos similares a las ya existentes en otras
Administraciones.
 Implantación de las cualificaciones profesionales en la AGE, aprovechando
así la enorme potencialidad formativa existente en su seno.
 Fomentar, mediante procedimientos atractivos, la promoción interna,
respondiendo así a las aspiraciones de los empleados públicos.
 Facilitar la movilidad voluntaria mediante concursos permanentes de
traslados, siempre con carácter previo a las posibles Ofertas de Empleo
Público a realizar.
D) Exigencias en materia de igualdad: ¡Dejemos de protocolos ineficaces!
Se hace necesaria la configuración de un nuevo Plan de Igualdad en la AGE que
cuente con la implicación de todos y cada uno de los Departamentos que la
componen, y que vaya más allá de un mero documento protocolario de mínimos,
sin base económica, funcional, organizativa y política, que los respalde a la hora
de desarrollarlo de manera efectiva.
Es preciso adoptar medidas que permitan, al menos:
 Una mayor presencia femenina en los puestos de responsabilidad y
Grupos más altos,
 La superación de la brecha salarial.
 Políticas de conciliación que den respuesta a la realidad y casuística
existentes en la actualidad.
 Interpretación flexible y positiva de los permisos y licencias relacionados
con la conciliación.
23
E) Exigencias en materia de derechos: ¡Recuperar lo robado!
En este último apartado hacemos mención a muchos de los derechos que, tras
años de negociación, se han perdido por decisión del Gobierno de manera injusta
y que, además, no han contribuido en nada a minorar los efectos de la crisis, más
bien al contrario. Por ello exigimos:
 Llevar a cabo las modificaciones legales que sean precisas para que los
empleados públicos del Régimen General de Seguridad Social puedan
acceder a la jubilación voluntaria anticipada parcial.
 Recuperar e impulsar plenamente los contenidos del Plan Concilia,
hipotecados totalmente por las necesidades de servicio de los distintos
departamentos de la AGE, haciendo posible su desarrollo en respuesta a
las nuevas necesidades y realidades sociofamiliares.
 Que nos sean devueltos la totalidad de los días por asuntos propios: 6
con carácter mínimo, y los ampliables en función de los años de servicios
prestados. En todo caso, se debería considerar que los ya generados con
anterioridad al RDL 20/2012 se han consolidado.
 En términos similares, que nos sean devueltos los días adicionales de
vacaciones por antigüedad, liberando su disfrute de los corsés actuales
(meses fijos para su disfrute, días mínimos, etc.). De cualquier manera, se
debería considerar que los ya generados con anterioridad al RDL 20/2012
se han consolidado.
 Ampliar los derechos sindicales previos al Acuerdo de octubre de 2012,
que facilite el correcto ejercicio de la acción sindical en un ámbito tan
amplio y heterogéneo como la AGE.
24
POR UN NUEVO CONVENIO COLECTIVO EN LA A.G.E.
Los Convenios Colectivos deben servir para el establecimiento de las mejores
condiciones de trabajo posible para los empleados públicos de carácter laboral.
De ahí que, desde la FSP-UGT, exijamos una renovación en positivo y, por tanto,
huyendo de la tentación de trasladar los contenidos de una reforma laboral tan
regresiva como injusta (Ley 3/2012). A este último respecto conviene recordar
que la FSP-UGT ha elaborado una guía explicativa para evitar o reducir los
efectos de dicha reforma en las Administraciones Públicas, y también en la AGE.
Los contenidos del nuevo Convenio Colectivo de la AGE deberían ser, al menos,
los siguientes:
 Incrementar el SALARIO, mínimo un 5% y un 7% para los dos últimos
grupos, adaptando la clasificación profesional a lo establecido en el
EBEP, con la creación de un grupo profesional homologable al B, y la
reclasificación del grupo 4 según titulación de acceso y funciones. ANEXO 1
 Definir con suficiente claridad las funciones de las distintas especialidades
y actividades principales.
 Fijar medidas para evitar la multifuncionalidad dispuesta unilateralmente.
 Establecer de manera homogénea, objetiva y completa el marco de las
retribuciones complementarias.
 Fijación de una carrera profesional horizontal con el establecimiento de
un complemento de carrera. ANEXO 2
 Especificar con suficiente claridad y cuantías los complementos a percibir
por jornada y horario distinta a la habitual cuantificando, por ejemplo, las
cantidades a percibir por trabajo en domingos y festivos.
 Garantizar la estabilidad en el empleo, mediante el derecho a la
inamovilidad en la condición de empleado público, recogiendo un
compromiso expreso de “no aplicación de la normativa laboral en materia de
despidos colectivos”.
25
 Recoger la posibilidad de jubilación anticipada parcial.
 Fomento de los procesos de funcionarización voluntaria.
 Obligada negociación, a través de los Planes de Ordenación de Recursos
Humanos, de todas las consecuencias que, en materia de personal,
puedan derivar de las decisiones organizativas o estructurales de la
Administración.
 Acotar los supuestos de modificación sustancial de las condiciones de
trabajo, priorizando las garantías (laborales, económicas, profesionales,
etc.) del trabajador/a.
 Una mayor concreción de los distintos tipos de movilidad existentes en el
articulado mediante el establecimiento de las causas, derechos,
información, etc., que deriven de los mismos, evitando de esta forma las
interpretaciones interesadas y unilaterales al respecto por parte de la
Administración.
 Fomentar la movilidad voluntaria mediante concursos de traslados
anuales.
 Fomentar la motivación y satisfacción del personal laboral mediante
procesos de promoción interna anuales, facilitando el acceso a las
plazas.
 Perseverar en la importancia de una adecuada formación de los
trabajadores.
 Presencia de los representantes de los trabajadores en los distintos órganos
de selección.
 Recoger la posibilidad de novación de contrato en las situaciones de
Incapacidad Permanente revisable
 Seguir progresando en la adaptación de la Ley de Prevención de Riesgos
Laborales, con las adecuadas campañas informativas.
26
ANEXO 1. CLASIFICACIÓN PROFESIONAL
o En homologación con lo dispuesto en el EBEP, la Tabla de Grupos y
retribuciones básicas quedaría como sigue:
GRUPO
GRUPO
SALARIO
ACTUAL
PROPUESTA
PROPUESTO
26.733
1
A1
28.070
22.129
2
A2
23.235
17.314
3
B
19.670
C1
18.180
SALARIO
2015
14.479
4
C2
15.492
13.689
5
Agrup. Profesionales
14.647
ANEXO 2. CARRERA PROFESIONAL
La Carrera Profesional consiste en el derecho de los trabajadores/as del
Convenio Único a progresar de forma individualizada como reconocimiento a su
desarrollo en cuanto a conocimiento, experiencia, dedicación y cumplimiento de
los objetivos pretendidos por el Departamento, creando el concepto retributivo
del complemento de carrera, destinado a retribuir el grado alcanzado en la
misma.
Por ello se hace necesario avanzar en un sistema de carrera que mejore las
expectativas de progresión profesional de los trabajadores/as que incidan en la
motivación y satisfacción de los mismos.
Por tanto, habrá que articular mecanismos que contengan elementos de certeza y
transparencia de manera que se conjuguen, adecuadamente, las necesidades de
la organización y el reconocimiento de la experiencia y el esfuerzo
profesional de los trabajadores/as.
El diseño de un sistema de carrera mejorará la implicación y el ejercicio, así como
las ya comentadas motivación y satisfacción, redundando en una mayor eficacia
en el desarrollo de sus tareas y en la consecución de los objetivos.
27
CARRERA HORIZONTAL: ESCALONES DE CARRERA
a) Se articulará un sistema de grados, categorías o escalones de ascenso
fijándose la remuneración a cada uno de ellos. Los ascensos serán consecutivos
con carácter general, salvo en aquellos supuestos excepcionales en los que se
prevea otra posibilidad.
b) Se deberá valorar la trayectoria y actuación profesional, la calidad de los
trabajos realizados, los conocimientos adquiridos y el resultado de la evaluación
del desempeño. Podrán incluirse asimismo otros méritos y aptitudes por razón de
la especificidad de la función desarrollada y la experiencia adquirida.
Los tiempos de prestación de servicios en cada escalón o nivel serán:
5 años para alcanzar la posición retributiva de Nivel 1
5 años para pasar del Nivel 1 al Nivel 2
Para cambiar de Nivel se valorará: la antigüedad (tiempo de prestación de
servicios en cada Nivel), la evaluación objetiva del desempeño de sus tareas, la
formación (necesaria realización de determinados cursos obligatorios). El
ascenso a niveles superiores implica un contenido de los puestos con mayor
requerimiento de experiencia y conocimientos profesionales.
COMPLEMENTO DE CARRERA PROFESIONAL
NIVEL
G A1
G A2
GB
G C1
G C2
G E
€/ MES
€/MES
€ /MES
€/MES
€/MES
€/MES
1
2
3
4
Las partidas de asignación de los distintos tramos económicos dependerán de los
créditos presupuestarios asignados en Ley Presupuestos Generales.
28

AHORA MÁS QUE NUNCA, LA UNIÓN GENERAL DE

Transcripción

Documentos relacionados

SERVICIOS PÚBLICOS CON PRESTIGIO Y CALIDAD.

Correos Convoca el 13 de julio Comisión Estatal de Salud Laboral

JORNADAS FSP UGT CASTILLA Y LEÓN UGT considera que la

UGT INFORMA SECTOR POSTAL DÓNDE ESTÁ