ALFONSO VÁZQUEZ Director de Hobest

ALFONSO VÁZQUEZ ­ Director de Hobest Consultores.
Ponència: “LA PRODUCCIÓN DE LA AUTONOMIA”
El problema esencial para la TRANSFORMACIÓN de las empresas es la FORMA DE
TRABAJO: La forma que tenemos de producir. Cómo está estructurada la producción.
La llamada Gran Crisis ha traído consigo, entre otros muchos efectos, una destrucción
masiva de empresas y empleos, un incremento espectacular de la precarización del
trabajo, la destrucción parcial del Estado del Bienestar... Ante este panorama desolador
surgen múltiples voces, desde quienes lo provocaron hasta quienes lo sufren,
proponiendo alternativas, algunas sugerentes y otras muy pobres. En esta conferencia
voy a centrarme en un sólo aspecto del tema, el que atañe a TRABAJO, aunque sus
derivaciones son obvias.
Nuestras estructuras se han construido sobre un trabajo alienado, fraccionado,
dependiente,... Que tal vez tenía su razón de ser cuando los trabajadores de las
fábricas eran mayoritariamente analfabetos.
Para controlar ese trabajo se fueron ensamblando las tareas, incluyendo las de los
directivos, y esta estructura es que la nos ha llegado hasta ahora.
MANO DE OBRA – Es una expresión que define a un trabajador que sólo hace un
esfuerzo físico (ej. cadena de producción,...). Es el trabajador privado de inteligencia y
de voluntad.
La estructura del sistema piramidal contiene al trabajador. La máquina marca el ritmo y
el trabajador es sólo un apéndice de la máquina.
La esencia es clara: contener, organizar y ordenar trabajo parcelado, para su repetición
permanente, en el que existe una clara distinción entre quienes ordenan (dirigen) y
quienes ejecutan.
Pero este tipo de estructura empresarial se fue trasladando a todos los ámbitos de la
sociedad. A los centros educativos, las administraciones, los partidos políticos, centros
tecnológicos,... e incluso los sindicatos.
CONOCIMIENTO – Es la unión indivisible de pensamiento, emoción y acción. Trabajo
cognitivo no quiere decir trabajo académico, o sustentado en títulos universitarios, si no
todo aquel en el que confluyen de manera indistinguible, los pensamientos, las
emociones y la acción. Es decir la persona en su totalidad.
Los procesos de automatización e informatización de la producción en nuestra era han
conducido, inexorablemente, a que el trabajo, para ser productivo, sea de tipo cognitivo.
En la medida en que el trabajo del conocimiento tiende a convertirse en masivo
aparece una paradoja:
­ para progresar, la dinámica de las organizaciones necesita incorporar el trabajo del
conocimiento como fuente de competitividad, innovación y mejora continua...
­ para controlar (apropiarse de sus frutos) necesita la forma de organizacion existente
(que precisamente, destruye el potencial del trabajo cognitivo al parcelarlo,
procedimentarlo y dirigirlo desde la exterioridad...).
1 (3)
Los intentos de resolver esta paradoja, tanto por parte de los trabajadores (que quieren
verse realizados en su trabajo) como por parte de los directivos y propietarios (que
necesitan al trabajador como persona, con todo su potencial), siempre ha errado el tiro,
salvo honrosas excepciones. Se ha actuado sobre los síntomas, pero no sobre el
fondo. Se han desplegado herramientas para tratar la desmotivación, la falta de
implicación, la resistencia a los procedimientos, el desapego al trabajo (y a la
empresa),... pero raramente se ha profundizado en busca de las causas de tales
comportamientos, la FORMA DE TRABAJO.
En el contexto de la crisis, y por supuesto, de la conflictividad laboral asociada, se han
incrementado las llamadas a la participación de los trabajadores en la propiedad (o en
su control) de las empresas. Aún cuando se supone que esta participación en los
derechos de la propiedad producirá, por si mismo, un efecto estimulante en la
implicación y motivación, la realidad es cruda. Es cierto que esta participación mejora
la situación y produce un cierto avance sobre su ausencia, pero el problema de fondo
permanece (como es muy evidente en las cooperativas) si la FORMA DE TRABAJO
(formas de dirección y organización) permanece intacta, la “paradoja” continúa su
reproducción.
Un trabajo del conocimiento es donde la persona se incluye. Manifiesta todo su ser
como productor. Es un trabajo integrado, cooperativo, con significado social.
Las estructuras actuales, jerárquicas, en la mayoria de empresas estan pensadas para
el DOMINIO:
Destruyen el potencial del conocimiento que posee el trabajador.
Son trabajos individuales que alguién se encarga de interconectar.
No estan pensados como trabajo colectivo, cuando en realidad el trabajo del
conocimiento evoluciona por INTERRELACIÓN, por COOPERACIÓN.
El trabajo cooperativo se produce sobre el lugar de producción.
El camino a seguir para transformar una empresa se debe realizar sobre el trabajo.
Cuando en la transformación intervienen “direcciones” se estropea el asunto.
Los trabajadores son los que estan decidiendo a cada momento, sea en un quirófano o
en una forja, no es la propiedad ni los políticos.
El trabajo del conocimiento está potencialment en cualquier tipo de organización.
Ej. La Forja Galfor de Orense. Con trabajadors sin ninguna cualificación y que hacen
este trabajo porque no tienen otro. Consultándoles a ellos consiguieron que su
empresa fuera líder del sector.
AUTONOMIA – “Autos”= si mismo. “Nomos”= ley: Quiere decir “darse la ley a uno
mismo” (que es distinto de quien hace lo que le apetece).
Es dar protagonismo a todos los actores de la actividad productiva (de cualquier tipo) a
fin de transformarla en riqueza para la sociedad y en motor de desarrollo profesional y
personal de aquellos que la practican.
Para ello el individuo ha de enfrentarse a la totalidad de las convenciones, a las
creencias, a la moda, a los doctos que sostienen ideas absurdas, a los medios de
comunicación y al silencio de los demas.
No me refiero a que la gente participe más, se implique más, ni sea entusiasta en su
empresa, si no que produzca su propia autonomia.
La vía para la disolución de la “paradoja” a la que hemos aludido anteriormente no
vendrá de ninguna aplicación de técnicas y herramientas utilizadas desde la dirección
2 (3)
y/o “expertos” exteriores a la organización, si no desde la generación de DINÁMICAS
SOCIALES que partiendo de la mutación de la FORMA DE TRABAJO de aquellos que
la viven (y padecen) transmute las formas organizativas y de ejercicio del poder para
crear nuevos contextos en los que el ejercicio de la AUTONOMIA sustituya los
MODELOS DE DEPENDENCIA imperantes.
Los PROCESOS DE TRANSFORMACIÓN de las organizaciones constituyen lo que
podria denominar una forma de PRODUCCIÓN DE LA AUTONOMIA. No son
procesos técnicos, ni instrumentales. Son procesos CONSTITUYENTES en los que
las personas en el ejercicio de su autonomia van construyendo nuevas realidades,
nuesvas formas de hacer, de organizarse, nuevas formas de conocimiento...
En estos procesos no buscamos el equilibrio. Si no hay movimientos que obliguen a
cambiar una sociedad, la sociedad se pudre, se muere.
El CONTRATO LABORAL es INCOMPATIBLE con el desarrollo del CONOCIMIENTO.
Por tanto, en todas las empresas se llegó a un acuerdo para modificar el contrato
laboral.
Al principio se llega a un ACUERDO sobre cómo se van a repartir los BENEFICIOS, o
el RECONOCIMIENTO de lo aportado por los trabajadores a la empresa.
Ej.
Una parte el capital (la propiedad)
Una parte los trabajadores
Otra parte un fondo social...
Lo importante es cómo se DESESTRUCTURA la EMPRESA porque si no se
reproduce el modelo.
Hay que distribuir el PODER, pero IRREGULARMENTE.
Todos los trabajadores desean trabajar de otra manera.
Que el trabajo sea una tortura no le agrada a nadie.
Cuando la gente tiene la posibilidad de cambiar su trabajo se consiguen milagros.
Cuanta más intervención humana tiene el trabajo más fácil de aplicar esta metodologia.
Es mucho más difícil en empresas muy automatizadas.
La gente se ha de organizar en torno a su actividad, no que las decisiones se tomen en
asambleas que son fácilmente manipulables!
3 (3)