El uso de cámaras de video-vigilancia en el ámbito laboral

El uso de cámaras de video-vigilancia en el ámbito laboral

El uso de cámaras de video-vigilancia en el ámbito laboral
5 de marzo de 2014
El pasado 7 de febrero de 2014, el Juzgado de lo Social número 3 de Palma de Mallorca dictó, en el
procedimiento 881/2013, sentencia sobre supuesto de hecho en el que la empresa procedió al
despido disciplinario del trabajador demandante, conserje de noche de un hotel, imputándole
varios incumplimientos contractuales cuyo conocimiento había obtenido de la utilización de
cámaras de video vigilancia ubicadas en zonas públicas del hotel y correctamente señalizadas. El
trabajador impugnó el despido solicitando la declaración de nulidad del mismo alegando la
vulneración del derecho fundamental tutelado en el art. 18 C.E. y en concreto, el derecho
fundamental a la intimidad (art. 18.1) y el derecho fundamental a la protección de datos de carácter
personal (art. 18.4).
La sentencia desestimó la existencia de vulneración del derecho fundamental a la intimidad en base
a la doctrina constitucional (SSTC 57/1994, 143/1994), que admite la facultad del empresario en el
ejercicio del poder de dirección que legalmente le corresponde de adoptar las medidas de vigilancia
que estime oportunas para verificar el cumplimiento del trabajador de sus obligaciones laborales,
siempre que lo haga dentro del respeto a la dignidad de éste. Entendió el Juzgado de instancia que,
ubicadas las cámaras de vigilancia en lugares comunes y públicos del centro de trabajo y habiendo
informado el empresario a los trabajadores de su existencia, se dio cumplimiento a las exigencias
establecidas por el Tribunal Constitucional.
No obstante, sí entendió vulnerado el derecho reconocido en el art. 18.4 C.E. en base a la doctrina
establecida por la STSC 29/2013, de 11 de febrero, que, afirmando que las imágenes grabadas en
soporte físico constituyen un dato que carácter personal amparado por la protección que otorga el
art. 18.4 C.E., consideró que no existe una habilitación legal expresa que permita al empresario
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omitir el deber de información sobre el uso de datos personales -las imágenes en este caso- del
trabajador. Entendió, en definitiva, el Juzgado de instancia, que la vulneración del derecho
fundamental del trabajador se produjo por no haber sido éste informado por el empresario de que
las imágenes grabadas por las cámaras de vigilancia podrían ser utilizadas para controlar su
prestación de servicios.
Dispuso, en este sentido, el Juez de instancia que para que se pueda llevar a cabo la utilización de
las imágenes, datos personales del trabajador, es necesario que se realice dentro de los límites
impuestos por el propio derecho fundamental (en aplicación de la doctrina de que ningún derecho
fundamental es incondicionado y que todos admiten limitaciones, de acuerdo con los límites
propios del encuentro de derechos fundamentales y del juicio de proporcionalidad). Así, es
necesario que se conozca la existencia de dichos datos personales, quién los tiene, y el uso de los
mismos. En el caso debatido, la empresa informó a todos los trabajadores de la existencia de las
cámaras y al concreto trabajador demandante incluso mediante documento firmado, el cual, no
obstante, no informó en ningún momento la finalidad o el uso de las imágenes grabadas como de
“control de la actividad laboral”. Es más quedó probado en el supuesto enjuiciado que nunca se
informó a ninguno de los trabajadores de la empresa de esa posibilidad.
Y ello, según decimos, al amparo de la doctrina asentada por sentencia del Tribunal Constitucional
29/2013, de 11 de febrero, del siguiente tenor:
<<(…) no hay una habilitación legal expresa para esa omisión del derecho a la
información sobre el tratamiento de datos personales en el ámbito de las relaciones
laborales, y que tampoco podría situarse su fundamento en el interés empresarial de
controlar la actividad laboral a través de sistemas sorpresivos o no informados de
tratamiento de datos que aseguren la máxima eficacia en el propósito de vigilancia. Esa
lógica fundada en la utilidad o conveniencia empresarial haría quebrar la efectividad del
derecho fundamental, en su núcleo esencial. En efecto, se confundiría la legitimidad del fin
(en este caso, la verificación del cumplimiento de las obligaciones laborales a través del
tratamiento de datos, art. 20.3 LET en relación con el art. 6.2 LOPD) con la
constitucionalidad del acto (que exige ofrecer previamente la información necesaria, art. 5
LOPD), cuando lo cierto es que cabe proclamar la legitimidad de aquel propósito (incluso
sin consentimiento del trabajador, art. 6.2 LOPD) pero, del mismo modo, declarar que
lesiona el art. 18.4 CE la utilización para llevarlo a cabo de medios encubiertos que niegan
al trabajador la información exigible.
En conclusión, no debe olvidarse que hemos establecido de forma invariable y constante
que las facultades empresariales se encuentran limitadas por los derechos fundamentales
(entre otras muchas, SSTC 98/2000, de 10 de abril, FJ 7, o 308/2000, de 18 de diciembre,
FJ 4). Por ello, al igual que el interés público en sancionar infracciones administrativas
resulta insuficiente para que la Administración pueda sustraer al interesado información
relativa al fichero y sus datos, según dispone el art. 5.1 y 2 LOPD (STC 292/2000, de 30 de
noviembre, FJ 18), tampoco el interés privado del empresario podrá justificar que el
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tratamiento de datos sea empleado en contra del trabajador sin una información previa
sobre el control laboral puesto en práctica. No hay en el ámbito laboral, por expresarlo en
otros términos, una razón que tolere la limitación del derecho de información que integra
la cobertura ordinaria del derecho fundamental del art. 18.4 CE. Por tanto, no será
suficiente que el tratamiento de datos resulte en principio lícito, por estar amparado por
la Ley (arts. 6.2 LOPD y 20 LET), o que pueda resultar eventualmente, en el caso concreto
de que se trate, proporcionado al fin perseguido; el control empresarial por esa vía, antes
bien, aunque podrá producirse, deberá asegurar también la debida información previa>>.
Habiéndose acreditado en el supuesto enjuiciado que no se informó previamente al trabajador
demandante de que se podían utilizar las grabaciones de las cámaras de video-vigilancia para
controlar su prestación de servicios se entendió por el Juzgado de instancia vulnerado por la
empresa el derecho fundamental contenido en el artículo 18.4 de la CE, al llevar a cabo un
tratamiento de los datos personales del trabajador contrario a los principios constitucionales, y por
ello, al haberse producido el despido en base a dicho tratamiento de datos, esto es, las imágenes de
las cámaras, se consideró por el juzgador que el despido ha de considerarse nulo por vulnerador del
derecho fundamental mentado, de conformidad con lo que dispone el artículo 55.5 del ET, con los
efectos contenidos en el apartado 6, esto es, la readmisión inmediata del trabajador, con
indemnización de los salarios dejados de percibir.
Sin perjuicio de lo cuestionable de la resolución anterior, al amparo de la también cuestionable
doctrina de la STSC 29/2013, de 11 de febrero (léase su voto particular -más acertado a juicio de
quien suscribe-), es lo cierto que este antecedente jurisprudencial debe alertar al empresario, que,
supuesto de querer hacer valer en el ámbito de sus relaciones laborales las grabaciones obtenidas
de cámaras de video-vigilancia lícitamente instaladas, deberá prevenir de tal uso y finalidad a su
plantilla laboral, según así se está recomendando desde Bufete Buades.
Luís Huerta, letrado de la Firma.
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