servicio profesional de carrera

SERVICIO
PROFESIONAL DE
CARRERA
NATURALEZA Y OBJETO
Es un mecanismo para garantizar la igualdad de
oportunidades en el acceso a la función pública.
Su fin es impulsar el desarrollo de la función pública
para el beneficio de la sociedad.
Principios rectores: legalidad, eficiencia, objetividad,
calidad, imparcialidad, equidad, competencia por mérito.
CLASIFICACIÓN DE SERVIDORES PÚBLICOS
Carrera: Persona física integrante del Servicio Profesional
de Carrera en la Administración Pública Federal, que
desempeña un cargo de confianza en alguna dependencia
Gabinete de Apoyo: Son aquellos que forman parte de la
Unidad Administrativa adscrita a los Secretarios,
Subsecretarios, Oficiales Mayores, Titulares de Órganos
Desconcentrados, Secretarías Particulares, de las
Coordinaciones de Asesores y de Comunicación Social,
así como de los servicios de apoyo a los mismos, los
cuales podrán ser nombrados y removidos libremente por
su superior jerárquico.
SERVIDORES PÚBLICOS DE CARRERA
Rangos
Director General
Director de Área
Subdirector de Área
Jefe de Departamento
Enlace
Estos rangos comprenden los niveles de adjunto, homólogo o
cualquier otro equivalente
Administración Pública Federal Centralizada
Secretario
Subsecretario
Coordinador General
Titular de Unidad
Gabinetes de Apoyo
D.G.
D.G.A.
D.A.
S.A.
J.D.
E.
Operativos
2,200*
LibreDesignación
Designación
Libre
43,000*
Servidores
Servidores
Profesionales de
de
Profesionales
Carrera
Carrera
Operativode
debase
baseyy
Operativo
confianza
confianza
* En 76 Dependencias y Órganos Desconcentrados
SERVIDORES PÚBLICOS DE CARRERA
Eventuales: Son aquellos que siendo de primer nivel de
ingreso se encuentran en su primer año de desempeño,
así como los que hubieren ingresado con motivo de los
casos excepcionales que señala el artículo 34, o mediante
un convenio.
Titulares: Son aquellos que han obtenido el nombramiento
correspondiente, a través del proceso de concurso; al
obtener desempeño satisfactorio después de un año en el
cargo (puestos de primer nivel de ingreso) o a través del
proceso de transición (certificación de capacidades y
resultados de evaluación del desempeño).
DERECHOS
Estabilidad y permanencia en el servicio conforme a lo
dispuesto por la misma.
Recibir el nombramiento
Percibir las remuneraciones correspondientes.
Capacitación y Actualización
Evaluación
Participación en el Comité de Selección para la
designación de un servidor público de jerarquía inferior.
Indemnización por despido injustificado
OBLIGACIONES
Ejercer sus funciones con estricto apego a los principios
rectores de SSPC.
Desempeñar sus labores con cuidado y esmero apropiados
Participar en las evaluaciones.
Participar en los programas de capacitación, actualización,
especialización y educación formal.
Reserva de información y documentación.
Puntualidad
Excusarse de conocer asuntos que puedan implicar
conflicto de intereses
ESTRUCTURA DEL SISTEMA DEL SPC
Subsistemas:
I.
Planeación de Recursos Humanos
II.
Ingreso
III. Desarrollo Profesional
IV. Capacitación y Certificación de Capacidades
V. Evaluación del Desempeño
VI. Separación
VII. Control y Evaluación
ESTRUCTURA DEL SISTEMA DEL SPC
Planeación de
de Recursos
Recursos Humanos
Humanos (RHNet)
(RHNet)
Planeación
Ingreso
Ingreso
Capacitación
Capacitación
Evaluación
Evaluación
Certificación
yyCertificación
delDesempeño
Desempeño
del
de
Capacidades
de Capacidades
Desarrollo
Desarrollo
Profesional
Profesional
Control yy Evaluación
Evaluación
Control
Separación
Separación
I. PLANEACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
Registra y procesa la información necesaria para la definición
de los perfiles y requerimientos de los cargos
Opera el Registro Único del Servicio Público Profesional
Necesidades cuantitativas de personal, la rotación, retiro y
separación de los servidores públicos sujetos a la ley
Necesidades de formación en el corto y largo plazo
Analiza el desempeño y los resultados de los servidores
públicos y de la dependencia
Revisa y toma en cuenta para la planeación los resultados de
las evaluaciones
Registro Único del Servicio Profesional de Carrera (RUSP)
Padrón que contiene información básica y técnica relativa a la
planeación, ingreso, desarrollo profesional, capacitación y
certificación de capacidades del capital humano.
Datos generales y curriculares
Datos relacionados con el ingreso o reingreso
Cursos de capacitación y certificación de capacidades.
Plan de Carrera, promociones, puntuación y movimientos
laterales
Resultados de las evaluaciones del desempeño
Licencias
Historia laboral
Intercambios
Compatibilidades y autorizaciones
II. INGRESO
Tiene como propósito atraer a los mejores candidatos para
ocupar los puestos del Sistema Profesional de Carrera.
El reclutamiento de aspirantes a ocupar puestos dentro del
sistema se llevará a cabo a través de convocatorias públicas
abiertas (DOF).
El aspirante debe cumplir con los siguientes requisitos:
Ser ciudadano Mexicano o Extranjero cuya condición
migratoria permita la función a desarrollar;
No haber sido sentenciado con pena privativa por delito doloso
Tener aptitud para el desempeño de sus funciones.
No pertenecer al estado eclesiástico, ni ser ministro de
algún culto;
No estar inhabilitado para el servicio público.
II. INGRESO
Las dependencias, previo a la emisión de una convocatoria,
podrán ocupar las vacantes de los puestos de Jefe de
Departamento hasta Director General u Homólogos, mediante
movimientos laterales . De manera temporal y hasta por un
año, con personal proveniente de instituciones públicas
Federales, locales o municipales.
Existe la facultad de reingresar al Sistema cubriendo los
procedimientos de reclutamiento y selección , quienes se
hayan separado por:
•Renuncia.
•Reestructuración.
•Adhesión a un programa de retiro voluntario.
Proceso de reclutamiento
y selección del SPC
1
393 aspirantes
promedio por
concurso
@Trabajaen.gob.mx
530,450 solicitudes
21% = 80
Ley 10
días
@Visión de Servicio Público
55% = 44
@Capacidades Gerenciales
76% = 33
50
minutos
35
minutos
5
horas
@Centro de Evaluación
en Línea (DG/DGA)
3
25 – 130
días hábiles
(depende de
cada
dependencia)
Capacidades Técnicas
Entrevistas
Selección
Datos al 15 de junio de 2005
35% = 11
12 – 14 días hábiles
2
Proceso Interno (Dependencias)
Descripción, perfil y valuación del puesto.
Comité Profesionalización.
Publicación DOF/Trabajaen
6 - 13 días
(depende de
cada
dependencia)
II. 1 PROCEDIMIENTO DE PLAZA
DGRH
AMBOS
DGO
Inicio
Revisar
que
información
concuerde
estructura
6
FO-OM-02-01
FO-OM-02-02
Recibir a través de
oficio el formato
1
02-01
02-03
Revisar
que
el
formato cumpla con
los requisitos
2
NO
3
Envía a través de
oficio
para
observación
¿Bien requisitado?
¿Coincide
con
estructura?
02-01
02-04
SI
SI
5
Envía oficio formato
de validación
11
02-01
02-05
Diferencias para Correcció
Corrección
9
¿Qué tipo de
respuesta
es?
4
No disponibilidad
FO-414-DES-02-07
10
Notificar la no
disponibilidad de
la plaza
con
NO
7
4
la
FIN
8
02-01
FO-414-DES-02-05
Notificar la no
disponibilidad
DGRH
12
Solicitar a través
de oficio revisión
de formato
AMBOS
DGO
FO-OM-02-06
11
Enviar validación y
anexar formato
13
Verificar
que
el
formato se encuentre
actualizado
FO-OM-02-01
FO-414-DES-02-05
FO-OM-02-02
FO-OM-02-08
FO-OM-02-02
16
Convocar mediante
oficio a reunión de
trabajo
14
FO-OM-02-09
FO-OM-02-02
NO
SI
¿Existe
formato
actualizado?
17
Llevar a cabo reunió
reunión para
Requisitar el formato
20
21
Capturar
informació
información
Sistema
en
la
el
Convocar al comité
comité
a una sesió
sesión para
aprobació
aprobación
15
FO-OM-02-02
FO-OM-02-07
FO-OM-02-02
no
de
Enviar
mediante
oficio
copia
del
formato
FO-OM-02-11
FO-OM-02-10
FO-OM-02-02
18
FO-OM-02-11
FO-OM-02-10
FO-OM-02-02
22
Notificar
la
actualización
formato
19
Realizar conforme
al
formato
validación
del
puesto
DGRH
NO
23
¿El comité
aprobó?
AMBOS
Notificar
la
aprobación
FOFO-OMOM-0202-12
22
17
SI
24
Liberar información
en el Sistema
Instrumentos de evaluació
evaluación
25
26
27
28
Elaborar
instrumentos
evaluación
capacidades
Elaborar
convocatoria
Concurso
de
de
la
del
FOFO-OMOM-0202-13
Convocar a comité
a
sesión
para
aprobación
Presidir Comité
someter
convocatoria
FOFO-OMOM-0202-13
y
FOFO-OMOM-0202-13
no
DGO
DGRH
29
AMBOS
NO
¿El comité
aprobó?
26
SI
30
31
Enviar convocatoria
para
su
Dictaminación
Recibir
Dictamen
Jurídico
de
Convocatoria
FOFO-OMOM-0202-13
Dictamen Jurí
Jurídico
FOFO-OMOM-0202-13
Observaciones
32
Atender
observaciones a la
convocatoria
¿Observacione
s o aprobación?
33
Aprobació
Aprobación
30
34
Solicitar Oficio para
publicación
de
Convocatoria
FIN
FOFO-OMOM-0202-14
DGO
II. 1.1 FORMATOS
Clave
FO-OM-02-01
Nombre
Formato Requisición de Vacante
FO-OM-02-02
Formato de Descripción y Perfil de Puestos
FO-OM-02-03
Lista de Verificación de Requisición de Vacante
FO-OM-02-04
Oficio de Observaciones
FO-OM-02-05
Oficio Solicitud de Validación Organizacional
FO-414-DES-02-06
Lista de Revisión 2
FO-414-DES-02-05
Oficio de Respuesta
FO-OM-02-06
Oficio Solicitud de Valuación de Puestos
FO-OM-02-07
Oficio de No Actualización de Formato
FO-OM-02-08
Oficio de Reunión de trabajo
FO-OM-02-09
Minuta de Reunión
FO-OM-02-10
Formato de Valuación de Puesto
FO-OM-02-11
Oficio de Respuesta a DGRH
FO-OM-02-12
Oficio de No Aprobación por Comité de Profesionalización
N/A
Instrumentos de Evaluación de Capacidades Técnicas
FO-OM-02-13
Convocatoria de Concurso
N/A
Dictamen Jurídico de Convocatoria de Concurso
FO-OM-02-14
Oficio de Solicitud de Publicación en D.O.F.
Inicio
1
Recibir descripción y
perfil del puesto y
turnar al
1
A
Subdirector
II. 2 Procedimiento de Ingreso
A
¿Modelo
acorde a
lineamientos
?7
FOFO-412412-DSPDSP-0202-01
SI
FO-412412-DSPDSP-0202-02
Enviar Modelo de FOConvocatoria al
Cómite
Comité
A
9
NO
2
Agendar reunión
para elaborar
instrumento de
FOFO-412412-DSPDSP-0202-01
2
evaluación
B
3
Elaborar con el área
responsable los
reactivos de
C
3
evaluación
4
Coordinar las
adecuaciones del
instrumento y turnar
4 al Subdirector C
FOFO-412412-DSPDSP-0202-01
FOFO-412412-DSPDSP-0101-02
Indicar correcciones
al Modelo y turnar al
A
86 Subdirector
10
Recibir el Modelo
de Convocatoria
mediante Acta
ACTA DEL COMITÉ
COMITÉ
FOFO-412412-DSPDSP-0202-01
FOFO-412412-DSPDSP-0202-02
A
A
¿Está
validado por
Comité ?
11
NO
SI
5
FOFO-412412-DSPDSP-0202-01
FOFO-412412-DSPDSP-0202-01
FOFO-412412-DSPDSP-0202-02
Turnar modelo e
instrumento de
Convocatoria al
A
12
Jefe
FOFO-412412-DSPDSP-0101-02
Elaborar Modelo de
LINEAMIENTOS SPC
Convocatoria y turnar
FOFO-412412-DSPDSP-0202-02
al Director
B
5
C
13
6
Revisar que el
contenido esté de
acuerdo a los
lineamientos A
OFICIOS DE PUBLICACIÓ
PUBLICACIÓN
DE CONVOCATORIA
Elaborar oficios y
turnar al Director
FOFO-412412-DSPDSP-0101-02
LINEAMIENTOS SPC
FOFO-412412-DSPDSP-0202-02
14
CLAVE DE LETRAS:
A . - Director del Servicio Profesional de Carrera
B. - Subdirector de Ingreso
C. - Jefe de Departamento de Reclutamiento y Selección
D. - Personal de Apoyo
Firmar y enviar
oficios de publicación
y notificar al
14
Subdirector
OFICIOS DE PUBLICACIÓ
PUBLICACIÓN
DE CONVOCATORIA
A
Ingresar al
“ Trabajaen
” el perfil
del puesto
15
Revisar el sistema
para verificar si se
reportó algún
16
aspirante
C
¿Reporto
algún
aspirante?
17
SISTEMA TRABAJAEN
FOFO-412412-DSPDSP-0202-01
SISTEMA
“TRABAJAEN”
TRABAJAEN”
C
“
INVITACIÓ
INVITACIÓN
Elaborar y enviar
invitación a los
aspirantes
SI
19
CLAVE DE LETRAS:
A . - Director del Servicio Profesional de Carrera
B. - Subdirector de Ingreso
C. - Jefe de Departamento de Reclutamiento y Selección
D. - Personal de Apoyo
C
NO
Declara desierta la
vacante
18
SISTEMA
“TRABAJAEN”
TRABAJAEN”
Recibir aspirante,
cotejar y entregar
contrarecibo
20
C
FOFO-412412-DSPDSP-0202-04
FOFO-412412-DSPDSP-0202-03
D
Informar al
aspirante la revisión
curricular
23
y cotejo
C
5
SI
¿El aspirante
ha cumplido?
C
21
-
NO
Informar al
aspirante que
queda
desacartado
22 del concurso
FOFO-412412-DSPDSP-0202-03
C
Aplicar y calificar al
aspirante las
evaluaciones
C
24
INSTRUMENTOS DE EVALUACIÓ
EVALUACIÓN
LINEAMIENTOS SPC
FOFO-412412-DSPDSP-0202-01
D
SISTEMA
Fin
Capturar resultados
“TRABAJAEN”
TRABAJAEN”
para ingresar
información
C D
25
“
26
SISTEMA
“TRABAJAEN”
TRABAJAEN”
SISTEMA “TRABAJAEN”
TRABAJAEN”
EXPEDIENTES DE
ASPIRANTES
EXPEDIENTE DE
ASPIRANTES
COMUNICADO
26
Revisar la
ponderación,
comunicar y
archivar C
Elaborar preguntas
correspondientes y
turnar
31 al Director C
Seleccionar los
expedientes
27
B
y turnar
Recibir comunicado y
verificar si fue
elegido algún
32 candidato A
Dar Vo.Bo a la
relación de los
finalistas
A
28
y enviar
¿Fue elegido
alguno?
Recibir comunicado
del Comité y turnar
al Jefe
A
29
Informar al
candidato, día, hora
y jugar de
30 entrevista C
COMUNICADO
A
NO
CORREO
ELECTRONICO
PREGUNTAS
SI
33
Declarar la vacante
desierta y turnar al
34 Subdirector A
Turnar Comunicado
al Subdirector de
para
35 su atención A
COMUNICADO
Ingresar la
información de las
COMUNICADO
evaluaciones en el
SISTEMA “TRABAJAEN”
TRABAJAEN”
36
B
sistema
SISTEMA
“TRABAJAEN”
TRABAJAEN”
5
Elaborar Constancia
y Acta y turnar al
Director
37
B
Dar Vo.Bo. , firmar
Constancia y acta, y
enviar
38
A
Fin
CLAVE DE LETRAS:
A .- Director del Servicio Profesional de Carrera
B.- Subdirector de Ingreso
C.- Jefe de Departamento de Reclutamiento y Selección
D.- Personal de Apoyo
FOFO-412412-DSPDSP-0202-06
FOFO-412412-DSPDSP-0202-05
FOFO-412412-DSPDSP-0202-06
FOFO-412412-DSPDSP-0202-05
II. 2.2
FORMATOS
FO-412-DSP-02-01
Instrumento de evaluación de capacidades
técnicas
FO-412-DSP-02-02
Modelo de Convocatoria
FO-412-DSP-02-03
Cotejo de documentos
FO-412-DSP-02-05
Constancia de Nombramiento
FO-412-DSP-02-06
Acta de Toma de Protesta
1
Vacante
Autorizada
2
Descripción
Perfilamiento
Valuación
3
4
Lineamientos
de Ingreso
5
8
Nombramiento
7
Comité Dictamina
Seleccionado
6
Comité de
Selección
Entrevista a finalistas
5a
Convocatoria
Diario Oficial de la Federación
trabajaen.gob.mx
@Trabajaen.gob.mx.
Primer filtro (revisión curricular
vs. compatibilidad de puestos)
Evaluación
• Evaluaciones y cotejo
documental
• Comportamiento Público en
línea
• Capacidades gerenciales en
línea
• Capacidades técnicas
Centro de evaluación en línea
• Para DG´s y DGA´s se aplicará
assessment en línea (CDG)
II. 3 NOMBRAMIENTOS POR EXCEPCIÓN
En casos excepcionales, por actos que puedan implicar
pérdidas o costos, los titulares o el Oficial Mayor ,
tendrán la facultad de solicitar y autorizar el
nombramiento temporal (6 meses prorrogables) para
ocupar un puesto, sin necesidad de sujetarse al
procedimiento de reclutamiento y selección.
Este personal no genera derechos respecto al ingreso
al sistema.
Se cubre con presupuesto de nómina.
PROCEDIMIENTO ART. 34
UNIDAD
RESPONSABLE
DGRH
.
OFICIALÍA
MAYOR
Genera Vacante
Recibe solicitud de ocupación
temporal (Art. 34)
Solicitud de ocupación
temporal (Art. 34)
Recibe para revisión de la
descripción, perfil y valuación del
puesto a ocupar, y en su caso
para la dictaminación de
ocupación temporal (Art. 34)
Revisa si existe la descripción,
perfil y valuación del puesto
validada por el Comité Técnico de
Profesionalización.
Turna para revisión de la
descripción, perfil y valuación
del puesto a ocupar, y en su
caso para la dictaminación de
ocupación temporal (Art. 34)
PROCEDIMIENTO ART. 34
UNIDAD
RESPONSABLE
DGRH
.
Si
Remite información
necesaria del puesto
Solicita la
información
necesaria.
OFICIALÍA
MAYOR
No
Comité Técnico de
Profesionalización
(Valuación del
Puesto)
OIC
DGO
Revisa
descripción y
perfil del puesto
contra CV
OIC
Opinión
DGO
Fin
Comité Técnico de
Selección (Delibera,
justifica y evalúa el
impacto institucional)
No
Si
Firma Autorización (Art. 34)
Se remite a la Unidad de
Recursos Humanos y
Profesionalización de la APF
La DGRH publica en el portal de la dependencia los
nombramientos por excepción
La DSPC inicia la elaboración de herramienta de evaluación de
capacidades técnicas y elabora proyecto de convocatoria que
deberá ser presentada al CT de Selección para su aprobación a
fin de que la publicación del en el DOF se realice a más
tardar 45 días hábiles después de autorizado el nombramiento.
III. DESARROLLO PROFESIONAL
Es el proceso por el cual los servidores públicos de carrera
con base en el mérito podrán ocupar plazas vacantes de igual
o mayor jerarquía.
La movilidad puede ser:
Vertical o trayectorias de especialidad.
especialidad Corresponde al perfil
del cargo o en cuyas posiciones ascendentes, las funciones
se harán más complejas y de mayor responsabilidad.
Horizontal o trayectorias laterales.
laterales Es aquella que
corresponden a otros grupos o ramas de cargos donde se
cumplan condiciones de equivalencia, homologación e incluso
afinidad, entre los cargos que se comparan.
IV. CAPACITACIÓN Y CERTIFICACIÓN DE
CAPACIDADES
Son los procesos mediante los cuales los servidores públicos
de carrera son inducidos, preparados, actualizados y
certificados para desempeñar su cargo.
Los Comités deben establecer Programas de Capacitación
para el puesto y en desarrollo administrativo y en calidad.
Objetivos: Desarrolla, complementa, perfecciona o actualiza
los conocimientos y habilidades necesarios para el eficiente
desempeño; Prepara a los servidores públicos para funciones
de mayor responsabilidad; y los certifica por las capacidades
adquiridas.
IV. CAPACITACIÓN Y CERTIFICACIÓN DE
CAPACIDADES
Cursos:
OBLIGATORIOS: Los referentes al nivel de dominio de
conocimientos y capacidades requeridos para la certificación
de ese servidor público de carrera, en el puesto que ocupa.
OPTATIVOS: Aquellos que se enfoquen al desarrollo de
conocimientos o capacidades no requeridos para la
certificación del servidor, en el puesto que ocupa.
V. EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
Es el método por el cual se miden, individual y
colectivamente los aspectos cualitativos y cuantitativos del
cumplimiento de las funciones y metas asignadas a los
servidores públicos, en función de sus capacidades y del
perfil determinado para el puesto que ocupan.
V. EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
Determina metas individuales y colectivas
Establece un método para evaluación en cada dependencia
Aplicación de evaluaciones del desempeño a los servidores
Establecimiento de los estímulos o reconocimientos
Se adoptan medidas correctivas para los casos de desempeño no
satisfactorio
El seguimiento de los resultados que arroje la evaluación del
desempeño, para modificar las metas comprometidas.
VI. SEPARACIÓN
La Dirección de Recursos Humanos debe recabar los
documentos que acrediten las causas de la separación sin
responsabilidad para las dependencias por:
Renuncia
Defunción
Sentencia ejecutoriada que implique privación de la libertad
Incumplimiento reiterado e injustificado de las obligaciones
Sanciones que impliquen separación del servicio o
reincidencia
No aprobar en dos ocasiones la capacitación
Resultados deficientes
VII. CONTROL Y EVALUACIÓN
Se integra con los mecanismos y procedimientos que
permiten prevenir deficiencias y adoptar medidas correctivas
a través del seguimiento, control y evaluación del
funcionamiento y operación del Sistema, de tal manera que
constituye un elemento de interacción para planear los
objetivos, estrategias, acciones y metas del servicio
profesional de carrera, necesario para su perfeccionamiento.
Los Comités desarrollarán la información necesaria que
permita a la Secretaría evaluar los resultados de la operación
del Sistema.
VII. CONTROL Y EVALUACIÓN
Consideraciones generales
de la operación
El Comité debe elaborar
anualmente un informe, el
cual contendrá lo siguiente:
Resultados de la operación
de los Subsistemas
Impacto de los Subsistemas
y de su operación
Impacto del SPC en el
cambio cultural
CONSEJO CONSULTIVO.
•
•
•
Conocer y opinar sobre el Programa Operativo Anual
del Sistema
Opinar sobre los lineamientos, políticas, estrategias y
líneas de acción que aseguren y faciliten el desarrollo
del Sistema.
Estudiar y proponer modificaciones al catálogo de
puestos y al tabulador.
Integración del Consejo
El titular de la Secretaría de la Función Pública (presidente)
Representante de las Secretarías de Gobernación, De SHCP, STPS
Por los presidentes de los Comités de Profesionalización
de cada dependencia
Por el Titular de la Unidad, responsable de la operación de los
Subsistemas de Planeación de los Recursos Humanos de Ingreso; de
Desarrollo Profesional; de Capacitación y Certificación de las
Capacidades; de Evaluación del Desempeño; de Separación, y de
Control y Evaluación del Desempeño; de Separación, y de Control y
Evaluación.
COMITÉS TÉCNICOS de
PROFESIONALIZACIÓN Y SELECCIÓN
Cuerpo técnico especializado encargado de la
implantación, operación y avaluación del sistema al
interior de la Dependencia.
Responsable de la planeación, formulación de
estrategias y análisis prospectivo, para el mejoramiento
de los recursos humanos en las dependencias.
Responsable de planear, organizar e impartir la
inducción general y la inducción al puesto.
Integración del Comité Técnico de Profesionalización
Oficial Mayor
Titular de la
DGRH
Representante de
la Secretaría de la
Función Pública
Integración del Comité Técnico de Selección
Titular de la
DGRH
Representante de
la Secretaría de la
Función Pública
Jefe inmediato
de la vacante
Atribuciones:
•
Emitir reglas generales y dictar actos que definan las
modalidades a través de las cuales se implemente el
Sistema, conforme a las necesidades de la institución.
•
Elaborar y emitir las convocatorias de los cargos a
concurso.
•
Proponer a la Secretaría políticas y programas específicos
de ingreso, desarrollo, capacitación, evaluación y
separación del personal.
•
Aprobar los cargos que por excepción sean de libre
designación.
•
Realizar estudios y estrategias de prospectiva en materia
de productividad.
•
Elaborar el proyecto de otorgamiento de reconocimientos,
incentivos y estímulos al desempeño destacado.
destacado