Consulta el archivo - Colegio de Contadores Públicos de México

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L.C.C. Javier Estrada Díaz
Introducción
En la actualidad, el número de despidos de trabajadores sin el pago
de indemnización es cada vez mayor. En muchos casos, el patrón
evita la palabra “despido” y “sugiere” al empleado el término de
“renuncia voluntaria” a cambio de “negociar” un despido injustificado
en donde, a manera de “gratificación” o acto de “buena fe”, el patrón
está dispuesto a apoyarlo con algún importe monetario como una
expresión de “responsabilidad social” para que el empleado busque
nuevas opciones de desarrollo humano y profesional.
Sin embargo, el patrón olvida analizar un “detalle” en la conclusión
del ciclo laboral: el tiempo. Periodo en donde el empleado fue factor
para el desarrollo económico de la empresa; las condiciones de inicio
y fin son diferentes, ya que en muchos casos el empleado ya es
padre o madre de familia, con hijos o dependientes económicos. Por
tanto, enfrentar esta situación adicional al miedo o terror que utilizan
algunas empresas de “boletinarlo” como conflictiva representa una
desventaja emocional.
En caso de no negociar una renuncia voluntaria, en poco tiempo
podría convertirse en una persona ingrata, inconsciente o
desconsiderada. Asimismo, este acto denota ausencia de toda ética
empresarial, personal y humana que, en muchos casos, es
contradictoria a las políticas internas corporativas al aprovecharse de
la falta de conocimiento en derechos laborales de sus empleados y
con la intención de quedarse en sus cuentas bancarias con algunos
pesos adicionales que pueden lucir en sus reportes financieros.
Marco legal
• Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos, artículo
123.
• Ley Federal del Trabajo (LFT).
• Reformas a la LFT.
Conceptos
• renuncia voluntaria. Es la expresión del mutuo consentimiento
de las partes para rescindir la relación laboral.
• Despido justificado. Son
aquellas circunstancias en que
el patrón o empleado
rescinden la relación laboral
sin responsabilidad para el
que promueve.
• Despido injustificado.
Acción unilateral realizada por
el patrón.
• relación laboral. Cualquier
acto que le dé origen a la
prestación de un trabajo
personal subordinado a
una persona, mediante el
pago de un salario (artículo
20 de la LFT).
Causas de la rescisión
El artículo 53 de la LFT
menciona expresamente que la
culminación de las relaciones de
trabajo puede darse, entre otras,
por el mutuo consentimiento
de las partes, el cual es una
característica que nos hace
diferentes de otras especies, ya
que a través de esta expresión
se realiza en forma libre,
consciente e inteligentemente
cualquier acto, siendo
responsable de las
consecuencias el ejecutor
de la acción.
Por ejemplo, una micro
empresa, que sólo puede ofrecer
trabajo con actividades y
crecimiento personal limitado,
podría tener entre sus
colaboradores a personal con
algún grado de estudios
integrante de la Comisión de desarrollo Finanzas y Sistema Financiero Sur del Colegio de Contadores Públicos de México
y subdirector de Auditoría de Estados Financieros del Sector Público Federal.
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Opiniones
Despido injustificado
o renuncia voluntaria
profesionales. El empleado profesional, después de
un tiempo puede rescindir su contrato en forma
libre porque las posibilidades de crecimiento son
escasas o porque las actividades le parecen
monótonas o simplemente por la búsqueda de
mayores retos profesionales. Tanto el patrón como
el empleado saben que las condiciones laborales
no corresponden con las expectativas de las
partes; por lo que por mutuo consentimiento se
termina la relación laboral.
Si no hay mutuo consentimiento, puede existir la
presunción de una rescisión injustificada.
El artículo 47 de la LFT motiva y fundamenta
el despido justificado sin responsabilidad para el
patrón respecto al pago de indemnización a que
hace referencia el artículo 50 de la referida ley. Es
importante aclarar que el artículo 47, en su última
fracción, cita las causas “análogas”; las cuales
deben ser igual de graves y de consecuencias
semejantes a las indicadas en las fracciones
anteriores.
Las causas de rescisión no indicadas en el
artículo 47 que no puedan ser demostradas como
graves, representan una rescisión laboral
injustificada.
Asimismo, el despido justificado debe
formalizarse cumpliendo los siguientes puntos:
• El patrón que despida a un trabajador
deberá dar aviso escrito en el que refiera
claramente la(s) conducta(s) que motiva(n)
la rescisión y la fecha o fechas en que se
cometieron.
• El aviso deberá entregarse personalmente al
trabajador en el momento del despido o bien,
comunicarlo a la Junta de Conciliación y
Arbitraje competente, dentro de los cinco días
hábiles siguientes, en cuyo caso deberá
proporcionar el último domicilio que tenga
registrado del trabajador a fin de que la
autoridad se lo notifique en forma personal.
• La prescripción para ejercer las acciones
derivadas del despido no comenzará a correr
sino hasta que el trabajador reciba
personalmente el aviso de rescisión.
• La falta de aviso al trabajador personalmente o
por conducto de la Junta, por sí sola,
determinará la separación no justificada y, en
consecuencia, la nulidad del despido.
de la misma manera, el artículo 51 de la LFT
motiva y fundamenta la rescisión del contrato por
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parte del trabajador preservando el derecho a
que el patrón lo indemnice en los términos del
artículo 50.
Asimismo, son conocidas las prácticas
inconstitucionales carentes de ética
empresarial para motivar y fundamentar la
“renuncia voluntaria”, como:
• Establecimiento de métricas de producción o
servicios no formalizadas en el contrato de
relación laboral.
• Establecimiento de ventas, expansión de
mercado, productos y servicios sin que haya
un mercado potencial de clientes o condiciones
económicas favorables para su realización.
• La edad del personal para acceder a puestos
gerenciales o directivos.
• Evaluaciones de personal en donde se omitan
los comentarios del empleado de manifestar
su conformidad o inconformidad con la
misma.
• Cambio anual o frecuente de superiores que no
le permitan al empleado obtener “la confianza”
de realizar actividades acordes a su puesto.
• La “necesidad” de la empresa de promover ante
la sociedad en forma anual a gente joven como
un indicador de “empresa socialmente
responsable” y comprometida con el desarrollo
económico del país.
• La discriminación de género con mayor
frecuencia hacia las mujeres; embarazadas,
madres de familia o mujeres mayores de edad,
bajo el supuesto que no son igual o más
productivas que los hombres, no disponen
de un “tiempo completo” o son más “caras”
en cuestiones de salud.
• La presión inicial de retirarle funciones y
actividades como una muestra de que ya no es
requerido(a) en la empresa o bien, el estrés
laboral de asignarle tareas excesivas con la
finalidad de demostrar actos de incumplimiento
e incompetencia.
• Acoso laboral conocido en la actualidad como
“mobbing”, que es una acción de asediar, acosar
o acorralar en grupo con el fin de producir
miedo, terror, desprecio o desánimo en el
trabajador hacia su trabajo. Estos actos pueden
ser dentro y fuera de la empresa por parte de
compañeros o superiores. dicha violencia es
producida en forma sistemática y recurrente
durante un tiempo prolongado hasta lograr el
abandono del trabajo.
Cálculo de una
indemnización o
renuncia voluntaria
La indemnización a la que tiene
derecho el trabajador despedido
injustificadamente se fundamenta
en los artículos 48, 50, 162 y
485 de la LFT; los trabajadores
que renuncien en forma
voluntaria o de manera
justificada, únicamente se les
pagará el finiquito
correspondiente; el cual,
estará integrado por las partes
proporcionales de sus
prestaciones.
Caso práctico
Usted es el director financiero
de la empresa “z” y le piden
su opinión de lo siguiente:
El 31 de julio de 2013 el director
de una de sus áreas operativas
ha decidido rescindir el contrato
al empleado “y”, quien ingresó
a laborar el 16 de mayo de 2004.
Entre las causales de rescisión
hace referencia a que el
empleado no ha alcanzado la
venta de servicios requeridos
en los últimos tres años (no
formalizado en ningún contrato
laboral) por tanto, ya no es
posible proyectarlo al siguiente
nivel jerárquico.
La edad actual del empleado
es de 38 años y, de acuerdo con
los logros tiene un año de atraso
para lograr las métricas
establecidas. El empleado tiene
problemas con la puntualidad a
la hora de entrada, llegando en
ocasiones 45 minutos tarde; sin
embargo, lo compensa a la hora
de su salida, y él no está
cobrando tiempo extraordinario
cuando compensa dicho tiempo.
El empleado es un padre de
familia soltero que tiene bajo su
custodia a un hijo al que tiene
que atender cuando así lo
requiera, lo que significa llevarlo
al médico para la aplicación de
sus vacunas o presentarse a la
escuela para las juntas de
padres de familia. “y” no tiene
los mismos gustos que su jefe
y compañeros, por lo que no
asiste a las reuniones nocturnas
fuera de la oficina para ver los
partidos de futbol, se niega ir al
estadio cuando juega la selección
mexicana de fútbol y tampoco
acude a las comidas de grupo
para festejar el cumpleaños del
jefe o de determinados
compañeros; por tanto, no se
está integrando al grupo
operativo al que pertenece. Aun
así, no hay antecedentes de que
sea un empleado conflictivo o
desactualizado en conocimientos.
de acuerdo con las
circunstancias anteriores, le han
rotado tres veces en su equipo
de trabajo, lo que no ha afectado
la producción, ya que no hay
reclamos de los clientes externos
a los cuales les proporcionan los
servicios. El grupo al que
actualmente pertenece está
integrado 95% por hombres que
asisten al llamado del jefe
cuando éste convoca a ir a pasar
un rato de socialización al bar.
El director de su área
operativa le comenta que el
empleado “y” es factor para no
alcanzar los resultados del
grupo; sin embargo, se conoce
que el resto de las áreas
operativas tampoco están
alcanzado las metas propuestas
por la situación económica del
país pero no están solicitando el
despido de colaboradores. de
acuerdo con sus estadísticas,
conoce que todas las áreas
están trabajando en su
planeación estratégica para el
logro de los objetivos
organizacionales.
La empresa “z” es conocida
por tener distinciones de ser
“socialmente responsable”
y una de sus prácticas
corporativas es la de fomentar
una vida balanceada entre
trabajo y hogar, así como apoyar
a los padres o madres de familia
en el desarrollo de los hijos.
Teniendo en cuenta los datos
del caso, como hombre de
decisiones, habría que dar
respuesta a las siguientes
preguntas:
• ¿El empleado “Y” debería
continuar en la empresa? Hay
casos similares o de
rendimientos menores a los
cuales no se les cuestiona su
permanencia.
• Las causas imputadas, de
acuerdo con su director
operativo, ¿ameritan un
despido?, ¿ha sido “grave” su
actuación y de circunstancias
tales que ya no debería
formar parte de la empresa?
• ¿Lo despediría y le pagaría su
indemnización?
• ¿Le propondría una
“negociación en buenos
términos”?
Su director operativo, “hombre
talentoso” que busca el bienestar
de la empresa, sugiere que no lo
despida; al contrario, que se le
invite a salir de manera
“decorosa, elegante y de forma
voluntaria”. Propone que, a
53
Opiniones
Es importante indicar que el
uso frecuente de estas prácticas
no elimina o disminuye el
derecho del trabajador al pago
de una indemnización en
caso de despido injustificado.
través de recursos humanos, se le explique que la empresa lo ha
excedido y difícilmente alcanzará lo solicitado. Que busque un trabajo
que le permita compartir el tiempo requerido con su hijo y como
adicional a la magnanimidad empresarial, “z” lo podrá recomendar
para facilitarle la contratación en un nuevo empleo.
Por tanto, le presenta el siguiente cuadro en donde se podrá ver
el “ahorro” entre la indemnización y la salida voluntaria, para que los
reportes financieros del área operativa de la empresa, se afecten
lo menos posible. El posible ahorro representa para el patrón los
límites de negociación con el trabajador para obtener una renuncia
voluntaria.
Cálculo
renuncia
indemnización voluntaria
Ahorro
Fecha de entrada:
16/05/2004
Fecha de salida:
31/07/2013
Antigüedad: nueve años
y dos meses
indemnización (artículo
48 de la LFT)
20 días por año
trabajado (artículo 50 de
la LFT)
Prima de antigüedad
(artículos 162 y 485 de
la LFT)
Vacaciones (15 días)
Prima vacacional (25%)
Aguinaldo proporcional
Fondo de ahorro (patrón
y trabajador)
Vales de despensa
total
$104,952.12
$0.00
$104.952.12
209,904.25
0.00
209,904.25
13,988.16
14,000.00
3,500.00
16,333.33
0.00
14,000.00
3,500.00
16,333.33
13,988.16
-
35,000.00 35,000.00
1,895.00
1,895.00
$399,572.86 $70,728.33 $328,844.53
Con estas cifras duras, ¿qué le corresponde al empleado después
de nueve años de servicio en donde, de acuerdo con su director
operativo, “y” ya no es productivo?
Conclusión
Las causales de rescisión laboral justificada y sin responsabilidad
para el patrón están definidas en el artículo 47 de la LFT. Otros
motivos podrían representar causas injustificadas.
La indemnización es un derecho del trabajador, ¿en qué se
fundamenta el poder empresarial de negarle ese derecho?
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Las prácticas inconstitucionales
carentes de ética empresarial
para motivar y forzar a la renuncia
voluntaria persiguen un fin
minúsculo y mezquino de algunos
directivos: el dinero, pensando
que con actos reprobables
generan acciones de ahorro para
su empresa.
Así como es necesario que
el empleado conozca y utilice
las normas, políticas y
procedimientos para la
salvaguarda de los activos y la
continuidad de la empresa, es
necesario que en forma
recíproca se le expliquen sus
derechos en caso de rescisión
laboral en concordancia con
los principios de equidad y
justicia.
Es reprobable la actitud de
infundir miedo a los empleados
en caso de no aceptar una
“negociación” de renuncia
voluntaria. Evalúe la actitud de
sus directivos. No compartir los
mismos “gustos” que los
superiores no representan actos
de falta de integración o
causales para desanimar al
trabajador y que presente su
renuncia voluntaria.
Aceptar una renuncia
voluntaria como despido
injustificado tiene efectos
desfavorables para el trabajador
al recibir una cantidad menor a
la que le corresponde por los
años de servicios;
adicionalmente, para efectos de
determinar el impuesto sobre la
renta (iSR) no aprovechará la
exención indicada en el artículo
109, fracción X, de la Ley del
impuesto sobre la Renta (LiSR).
Por último, en la posible
negociación le estarán
entregado una “gratificación”, la
cual, en forma íntegra, es base
para la determinación del
impuesto por salarios.